대표님이 모집글에는 정규직모집 300만원이라고 글 작성 후 초기면접 시 세전 월300이라고 말했는데요.
제가 회사규모상 부담될 수 있으니 연 3500 세후 240으로 하자고 해서 계약했는데요.
정규직모집으로 들어갔는데 6개월만 계약서 작성하셨는데요.. 어쩔 수 없이 6개월 계약했구요.
제가 청년고용비 정부에서 지원해주는거 있으니 월 190만원 지원받을 수 있다고 해서 신청해서
고용했어요. 그런데 한달도 안되어서 경영상 부담되니 세전 250으로 하자고 하시네요??
전 250만원에 한다고 안했는데 혼자 250만원이라고 자꾸 말씀하세요.. 계약서 새로 작성해야하나요?
계약서도 실제근무회사명과 다르게 다른 회사명에 주소는 동일하게 하셨어요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
질문자님이 해당 근로자인지 아니면 인사담당자인지 잘 모르겠으나, 기존에 체결한 근로조건에 따르면 세후 금액으로 240만원으로 임금을 지급하기로 하였으나 세전 250만원으로 변경할 경우 임금이 삭감되는 것이므로 근로자의 동의 없이 사용자가 임금을 삭감하는 것은 그 효력이 발생하지 않습니다. 따라서 근로자의 동의를 얻어 다시 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
채용절차의 공정화에 관한 법률에 따라 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 되며, 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 됩니다, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
상시 근로자 수 30명 미만인 경우 사안 해결이 다소 어려워집니다, 임금 삭감에 당연히 동의하지 않을 수 있으나, 이 경우 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 6개월 후 계약기간 만료로 근로계약을 종료할 가능성이 있고, 이에 대한 부당해고 구제신청은 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나 일반적인 부당해고 구제신청에 비하여 근로자가 이기기 다소 어려울 수 있습니다. 사용자와 원만히 협상할 수 있기를 바랍니다.
<관련 법령 : 채용절차의 공정화에 관한 법률>
제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
진정서를 쓸때 양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.
인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
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상호간에 합의가 되지 않은 상황에서 250만원으로 지급하는 경우에는 고용노동부에 진정을 통해 청구하실 수 있습니다. 사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 fax, 우편, 방문접수가 가능하며, 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다( https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do).
채용공고, 전화, 문자, 카카오톡 대화내역, 출퇴근내역, 업무스케줄 등 증거를 수집해두시는 것을 추천드립니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
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이미 근로계약을 체결한 이후에 임금액수를 삭감하는 등 근로자에게 불리한 조건으로 근로계약 내용을 변경하려면 근로자의 동의가 필요합니다.
사례의 경우 근로자 입장에서는 변경 근로계약서에 서명하는 것을 거부할 수 있습니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
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1.채용절차법 제4조에 따라 사용자는 임의로 채용공고 상의 근로조건을 채용 시 변경할 수 없습니다.
2.이와 별개로, 근로조건 변경 시 근로자의 동의가 필요하며, 근로자가 이에 동의하지 않는 경우 종전의 근로조건이 계속해서 적용됩니다.
채용절차법 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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근로계약서 요구시 근로자에게 교부해야 하며, 근로계약서 미작성시 500만원 이하의 과태료가 부가되며, 노동청에서 신고가 가능합니다.
근로조건 변동이 있는 경우 매번 작성할 필요는 없습니다.
※ 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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근로계약서를 미작성시 500만원 이하의 과태료가 부과되며, 근로계약서의 근로조건과 동일하게 적용되어야 합니다.
근로계약서를 새로 작성하시는 것이 좋습니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
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1. 상시근로자수 30인이상 사업장이라면 채용절차공정화에 관한법률이 전면적용되는 바,
구직정보보다 불리하게 적용하는 것은 법 제4조 위반에 해당합니다.
2. 상시근로자수 30인미만이더라도 근로기준법 제19조에 따라서 근로계약된 내용과 실제근로조건이 다를경우 근로계약해지사유에 해당합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
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근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
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