육아휴직 카톡제출 가능한가요?

Question

아하를 통해 상담을 받다가 육아휴직전휴직원을 서면으로 꼭 작성해서 회사에 제출하여그상황을 녹취하라고 하셨는데 혹시 육아휴직원을 카톡으로 발송해도나중에 효력이 생길까요? 직접 보지않고 카톡과 전화로 보고하고 카톡으로 휴직원 발송과 통화녹음을 하게되면문제가 있지는 않는지 궁금합니다

이슬기 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로는 서면으로 직접 제출을 하시는 것이 효력발생 요건입니다.  육아휴직 신청 사례는 아니오나, 근로기준법 상의 서면통지요건을 둔 부분에 대해서는 아래와 같이 보고있습니다. 대법원은 서면통지와 관련하여 다른 사례에서 종이로 즉시 출력할 수 있는 전자문서(이메일)에 대해서 인정이 될 수 있으나, 해당 부분에 대해서도 구체적인 판단기준에 따라 판정하고 있습니다. 문자, 또는 카카오톡을 통한 서면통지는 '서면' 통지로서 인정하고 있지 않고 있는 점 참고해주시기 바랍니다. 이에 따라 가급적 육아휴직 신청서도 서면으로 제출을 하시는 것이 좋으며, 직접 제출이 어려우신 경우에는 내용증명을 활용해주시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 시행령 제11조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다고 규정하고 있으므로 해당 사항을 서면으로 작성하여 발송한 경우에는 문제 없을 것으로 판단됩니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012. 2. 1.>원칙적으로 육아휴직에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.감사합니다.

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.카톡으로 신청하더라도 회사측에서 유효하게 육아휴직 신청을 승인한 것으로 증명된다면향후에 효력이 발생하는데 문제가 되지는 않습니다. 다만, 회사측에서 카톡 신청에 대해 반려하고 서면을 제출할 것을 요구한다면 카톡만으로육아휴직 신청한 것에 대한 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로는 육아휴직원을 작성하여 회사에 휴직을 제출하여 신청하여야 합니다. 카톡으로 보낼 시 회사는 휴직원의 내용을 토대로 휴직에 대한 정당성 여부를 판단하여 승인을 하게 되는데 카톡제출 후 승인을 한다면 육아휴직이 가능할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직을 신청하려면 회사에서 규정한 양식이 있으면 해당 양식을 사용하여 제출해야 합니다.사례처럼 카톡으로 발송하는 것은 문제가 있습니다. 회사 규정에 따르는 것이 좋습니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.나중에 육아휴직급여를 신청하려면 아래의 여러 서류가 필요합니다.육아휴직원도 정상적으로 제출하시기 바랍니다.굳이 논란을 만들 필요가 없습니다.카톡으로 제출했다면 지금이라도 내용증명 등으로 보내시기 바랍니다.육아휴직 급여 신청서육아휴직 확인서 1부(최초 1회만 해당)통상임금을 확인할 수 있는 증명자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부육아휴직 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료의 사본 1부

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제11조(육아휴직의 신청 등) ① 법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.법규정 취지에 비추어 볼때, 신청서를 제출해야 할 것이므로 내부규정에서 신청서양식을 규정하고 있다면 이에 따라야할 것입니다.서식이 없는 경우라면 인터넷 검색통해서 서면작성하여서 제출하시는 것이 바람직합니다.카톡을 위 해당사항을 적어서 신청하고 처리된 과거 이력이 존재하지 않는 다면, 신청한것으로 보기어렵습니다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다. ※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

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