일을 너무 못하는 직원의 경우 어떤식으로 해고하거나 퇴직시킬수 잇는건가요?
일반적으로는 직장인으로서 법적인 보호를 받을 수 잇는것을 매우 긍정적으로 보는데요.
문제는 그 와중에 정말 일을 너무너무 못하거나 했던 말 계속 반복하게 하고 알았다고 하고 또 까먹고 안하면서 상사 진을 빼게 해서 전체 팀 분위기를 흐리게 하는 그런 직원 같은 경우가 문제인것 같습니다.
하지만 쉽게 퇴직하거나 해고하기 어렵다고 하더라구요.
정말 업무적으로 뒤떨어지고 못한다고 햇을때 어떤 근거를 들어서 적법하게 해고할수 있나요? 방법이 잇는건가요?
10개의 답변이 있어요!안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
지속적으로 성과를 개선할 수 있도록 교육/직무전환 등을 장기간 진행해야 하고
그럼에도 개선되지 않는 경우에만 징계해고 등이 가능합니다.
다만, 우리나라에서 저성과 해고는 매우 어려우므로
노무사 컨설팅 통해 진행하시는 것이 적절합니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
단순히 일을 못한다는 것은 해고 사유가 되긴 어렵습니다. 지시한 일을 하지 않았다면 이는 일을 못한 문제가 아니라 지시 불이행으로 징계가 가능할 것입니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
아래의 판례를 참고하시기 바랍니다.
대법원2021-02-25 선고 2018다253680 판결
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
도저히 고용관계를 계속 유지하기 어려울 정도로 문제가 있다면 해고 가능합니다.
취업규칙 등으로 해고 절차를 정했다면 그에 따라야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
업무능력의 부족 내지 저성과가 상당기간 지속되면서 회사의 해고회피 노력에도 불구하고 개선의 가능성이 없는 경우에 해고의 정당한 이유가 인정될 수 있게 됩니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
5인 미만 사업장이면 해고예고만 한다면 문제없이 해고가 가능합니다.
하지만 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제23조에 따른 해고제한규정이 적용되므로 업무능력이 떨어진다고 무조건 해고는 안되며, 인사고과, 결과, 업무실적, 출결상황, 상급자나 동료 근로자의 해당 근로자에 대한 평가 등의 자료를 종합적으로 검토하여야 합니다.
저성과자에 대한 해고가 정당하다는 판례가 있기는 했으나 오랫동안 저조한 상태여야 하고, 저성과자가 문제 개선의 의지를 보이지 않았고 객관적인 기준에 따라 평가가 이루어지는 등 입증책임이 사용자인 사측에 있기에 노동청의 부당해고 판단 가능성을 피하기 위한 노력이 필요합니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
단순히 일을 못한다는 이유만으로는 즉시 해고는 어렵습니다.
저성과자는 통상해고를 해야 하는데,
공정한 평가를 하고 개선기회를 충분히 주어야 합니다.
근무성적 부진의 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있어야 합니다.
어렵다면, 권고사직으로 진행하는 것이 가장 좋습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다(대법원 2021.02.25. 선고, 2018다253680 판결 참조).
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 징계할 수 없는바(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 합니다. 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다. 업무실적 부진을 이유로 징계하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 '불성실한 근로'에서 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 객관적이고 구체적인 근거가 제시되어야 합니다. 따라서 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속하거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며, 수차례의 시정지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계 대상이 될 수 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
업무능력의 현격한 결여로 업무운영 지장을 주거나 개선의 여지가 없다고 판단되는 경우 정당하게 해고할 수 있습니다. 따라서 상시적인 선에서 공식적으로 업무능력 개선을 위한 기회를 부여하고 그럼에도 나아지지 않는 경우에는 해고할 수 있을 것이라 판단됩니다.
