고용·노동
직장내괴롭힘
- 직장내괴롭힘고용·노동순한타킨134직장내 괴롭힘으로 신고 가능할까요?급한일이 생겨 대체휴무 2시간 사용을 직속상관인 대표님께 먼저 허락을 구한후 이사님께 말씀드렸더니 자신에게 통보를 했단 이유로 회사단톡에 저와 이사님의 개인톡을 그대로 보내시면서 연차사용 반려와 시말서 제출 후 징계회의 통지를 받았습니다.이외에도 부당한 직원평가 프로젝트 조별미션, cctv 감시, 주말에 과제 고지, 불안정한 정규직 형태 등이 이후 자진퇴사를 하게 되었는데 청년내일채움공제를 가입하고 있던 상태라 상공회의소에 정규직 관련하여 재가입 여부를 물어본 결과 회사에서도 문제점이 발생하여 벌금이 나올뻔 하였습니다.회사는 제가 내부고발을 했다며 화가 났는지 퇴사 이후에도 저를 소송하겠다며 협박을 했었습니다.어떻게 대처해야 할까요?7명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동남다른할미새164직장내 성희롱 조사과정 처리결과 공개?내용이 두서가 없을 수 있습니다. 제발 도움 좀 부탁드려요.... ①직장내성희롱 1차 조사에서 익명 신고 접수 ②회사 자체 위원회(회사직원으로 된 위원회) 소집 ③1차 조사 진술(작성자 익명)의 성희롱 여부에 대해 외부노무사 자문 요청 ④1차 조사 진술(작성자 익명)에 대해 회사 자체 위원회와 외부 노무사가 진술에 성희롱 여지 있음으로 추가 조사 필요하다고 판단(내용에 행위자가 지칭되어있지 않고, 신고 내용이 단편적인 점 구체적인 내용이 필요하여 추가 조사 진행한 것으로 추측) ⑤익명 신고이었던 점에서 전 직원 대상으로 성희롱 신고를 한 적 있으면 자세한 내용을 작성해달라는 온라인 설문지 요청(1차 조사 진술내용은 공개는 하지 않음) ⑥2차 조사 진술은 1차 조사 진술보다 구체적 있었으나, 행위자가 명확히 지칭되어 있지 않았음, 다만 신고자가 행위자에 대한 처벌을 바라기보다 신고 내용을 공개해 경각심을 갖도록 하자는 의견 제시(처리결과문에 기재된 사실을 바탕으로 작성) ⑦외부 자문 없이 회사 자체 위원회에서 신고자의 1차 진술, 2차 진술에서 행위자를 특정할 수 없을 것으로 판단해 내용을 진술 그대로 전직원에 공개하기로 결정 ⑧1차 조사 진술에 대해서는 전문가 자문(외부 노무사)를 구하여 1차 조사 진술은 성희롱 여지가 있다고 자문을 받았으나, 2차 조사 진술에 대해서는 전문가 자문(외부 노무사)없이 회사 자체 위원회가 1차와 2차 진술이 동일하다고 판단 성희롱 여지 있다고 봄 ⑨조사과정 중 조치결과문이 발표되기 전까지 행위자에 대한 사실 확인, 소명, 진술기회 일체 없음. 행위자가 특정되지 않았다고 회사 자체 위원회가 판단한 것으로 보임, 익명 신고자의 1차 조사, 2차 조사 진술내용에 대한 사실 확인 안됨 ⑩가림 없이 신고자가 작성한 진술 내용 공개, 아래는 공개된 조치결과공개된 조치결과문 중 ●직장 내 성희롱, 성폭력 조치결과 1. 본 사례에 대해 직장내 성희롱 여지가 있다고 보임 2. 작성자가 행위자 처벌을 바라기 보다 내용을 공개하여 다시는 그런일이 없도록 하자는 의견 제시, 회사 자체 위원회에도 같은 결론으로 게시하여 경종을 울리는 계기로 삼고자 함 공개된 사례: “ **이 회의 시간 전 등 직원들이 모여 대화를 나눌 수 있는 상황에서 "연애, 결혼하고 싶다. 30대 여성은 원하는 것도 많고 힘들다. 20대랑 사귀고 싶고 결혼하고 싶다"고 주기적으로 말하였음. 특정 연령대를 말하며 연애, 결혼하고 싶다고 반복해서 말하는 것이 듣기에 성적으로 기분이 좋지 않았으며, 이러한 대화 내용이 반복적이었기에 기술하였음.” ●직장 내 성희롱, 성폭력 조치결과 세부내용 1. 1차 조사 내용: 반복적으로 20대랑 연애하고 싶다고 말하는 것이 불쾌함. 그것을 왜 말하는지? 모르겠고 불쾌한 마음이 드는 것이 사실임 2. 2차 조사 내용: “ **이 회의 시간 전 등 직원들이 모여 대화를 나눌 수 있는 상황에서 "연애, 결혼하고 싶다. 30대 여성은 원하는 것도 많고 힘들다. 20대랑 사귀고 싶고 결혼하고 싶다"고 주기적으로 말하였음. 특정 연령대를 말하며 연애, 결혼하고 싶다고 반복해서 말하는 것이 듣기에 성적으로 기분이 좋지 않았으며, 이러한 대화 내용이 반복적이었기에 기술하였음.” ①사실 확인이 되지 않은 신고내용의 진술과 신고자 의견을 반영해 조치결과를 진행하여 전직원에게 공개하는 것이 적절한 절차인가? ②신고자의 1차 조사 진술과 2차 조사 진술에서 이야기 전체 흐름이나 어떠한 상황에서 이야기가 나왔는지에 대한 전후맥락이 없는데, 신고자가 작성한 진술에만 근거해 성희롱의 여지가 보인다고 판단한 기준이 무엇인가? ③사실 확인이 되지 않은 진술에 대해 신고자의 의견을 반영한 조치 결과를 진행하는 것은 회사 자체 위원회가 조사 당시 본 사안에 대해 성희롱이라고 판단하고 조사를 진행한 것이 아닌가?④회사 자체 위원회는 직원 8명(전 직원 25명)으로 구성된 내부 조직인 점과 신고자가 익명이라는 점에서 회사 자체 위원회에 신고자가 포함되어있을 수 도 있는데, 이러한 상황에서 회사 자체 위원회의 조사처리과정, 결과도출 등에 신뢰성, 객관성이 보장 되었다고 볼 수 있는가?⑤전문가 자문(외부노무사)을 1차 조사 진술내용에 대해서만 받고, 2차 조사 진술내용, 진술 내용 공개 결정, 조사결정문 내용에 대해 전문가 자문을 구하지 않은 이유가 무엇인가?⑥행위자를 명확히 지칭하진 않았으나, 정황상 누구인지 유추가 가능한 상황인데 왜 소명이나 사실 확인 기회를 주지 않았는가?공개된 사례에서“30대 여성은 원하는게 많아 힘들다, 20대랑 사귀고 싶고 결혼하고 싶다”를 언급 한 점에서 통념상 미혼남자가 이야기 한 것으로 의심할 수 있음회사 내 미혼 남성은 한 명만 있고, 그 미혼 남성이 누구인지 전 직원이 알고 있음그 미혼남성은 평소 여러 직원들과 연애, 소개팅조건, 결혼, 이상형 등의 이야기를 자주 나눴음회사 자체 위원회는 공개된 내용 정황만 가지고 누구인지 모른다고 판단⑦자신이 행위의심자라고 생각하는 직원은 공개된 처리결과문 내용으로 볼 때 본 사안에서 신고자의 처벌의사(신고자 의견: 내용을 공개하여 다시는 그런일이 없도록 하라)에 따라 조치결과가 진행된 부분에서 행위의심자의 행위가 성희롱이고 신고자가 추가 처벌을 원하지 않아서 조사가 종료된 것으로 보인다고 생각, 직원들이 공개된 처리결과문을 보고 행위자가 ‘누구인지 알게 될 것이다, 암묵적 차별 등을 받을 것이다’ 라는 불안으로 회사 생활이 어려울 것이라는 두려움에 우울 증세 호소여기까지로 조사 및 조치가 종결 되었습니다. 직원들이 보도록 직원 게시판에 공고된 사안입니다. 처리결과문의 공개된 사례를 읽으면 어느 직원 누구나 행위자가 저라는 것을 짐작하고, 의심할 수 있는 상황이라고 보이는데, 신고내용에 있어 사실 확인이나 소명할 기회를 주지 않고, 신고자의 진술에만 의존해 성희롱 가능성이 있는 사안을 신고자의 의견을 반영하여 처벌을 진행했다는 점에서 너무 억울하고, 답답합니다. 차라리 제대로 조사를 받고 성희롱이다, 그래서 처벌을 받고, 사과를 하라 라고 하면 그렇게 하겠습니다. 신고자가 진술한 행위에 있어 억울하다는 것이 아닙니다. 조사과정과 처벌과정이 너무 부당하다고 생각합니다. 조사과정과 처리결과 문제가 되는 부분이 없나요?3명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동기민한콘도르76부하직원이 지시에 따르지않는경우가 많으면1.회사에서 상관의 지시 이행을 잘 하지 않는겨우가 빈번할경우 어떤 조치를 해야 할지 알고 싶어요?2.상관을 무시하고 자기 아래 직원들 하고 짜고상관을 왕따 시키고 대면 하지도 않는다면저는 어떤 조치가 필요 할까요?8명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동단단한개개비195회사 건물을 벗어난 공간에서 폭행퇴근 후 직장 내부가 아닌 바깥에서 상사가 폭행을 했습니다. 골목에서 폭행을 해서 증거라고는 하나도 없고, 오로지 제가 피해사실만을 말하는게 전부인데증거가 없으니 결국엔 폭행자는 배째라는 식으로 기억안난다고 모른척 하고있습니다. 이 사실에 대해서 증거가 없을 시 퇴직할 때 실업급여를 받을 수 있는 조건이 안되나요?11명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동매끈한꽃게277직장내 에티켓 조언 부탁드립니다.직장내 엎드려 잠을 자고 있는 직원에게 직장상사가 할 수 있는 조언부탁드립니다.한 번이 아닌 지속되고 있고 회의실 잠깐 가서 쉬라고 하니 이용시간이 한 시간이 되니 참 난감합니다. 앞으로 계속 그럴 소지가 있어 보이고요.6명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동활발한황여새68직원을의심 인격모독으로 인한 해고사유 가능 한지요?아파트경비원 팀장으로 일하는 사람입니다.같이일하는 밑에대원이 팀장말에 거부하고 지시에 따르지않으면서 심지어 가벼운 욕지거리와 인격모독적인 (너보다 팀장일 잘할수 있다, 팀장이 갑질한다등) 심지어 대원들 감시하듯이 하는 행동을 보이고 대원간의 작은 실수로 넘어갈 부분도 지적하면서 대원들간에 불협화음 을 조장하고 있다보니 근무에 영향이 많습니다.이런경우 해고사유가 될수 있느지 아니면 해고시킬수 있는 다른 법적인 조치가 무엇인지요?10명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동새까만여우143팀장이 항상 업무 지적을 자기 자리에 앉아서 큰 소리로 합니다팀장이 업무 지적을 자기 자리에 앉아서 큰 소리로 팀 전체에 들리게 합니다해당 팀원 자리에 가서 조용히 이야기하면 될 거 같은데 자기 자리에 앉아서 목소리만 높여서 이야기합니다 마치 팀 전체가 들으라는 것처럼요예를 들면, 누구씨 이거 왜 이렇게 했어 이렇게 하면 안되지 다시 해봐 이런식입니다본인한테 말할때는 자존감이 상처받지만다른 사람한테 그럴때도 민망하고 여간 신경이 쓰이는 게 아닙니다 이런 행동을 못하게 하려면 어떻게 해야 할까요?회사 내에 고충처리위원회가 있는데 거기 올려야 할까요?원래 다른 회사들도 이러는건지, 이 정도는 참아야 하는건지 제가 예민하게 구는건지 궁금합니다8명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동영특한테리어203같은 직원끼리 내가단 전에 직에 전화해서 나를 사찰한거 무슨죄인가요?아무리 실장님이라고 내가 밉다고 제가 전에다닌 직장에 제행실과 일의 능력을 물어보고 다니더라구요 전직장 실장님이 저에게 전화가와서 말씀해주시더라구요 아무리 실장 직책에 있어도 이건 서로 동료들끼리 하면 안돼는 행동 아닌가요 이런사항은 직장내 언어 폭행 아닌가요?4명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동그리운오리126직장 내 괴롭힘 신고와 동시에 유급휴가를 요청해도 되나요?직장 내 괴롭힘 신고와 함께"정식조사가 끝날 때까지 유급휴가를 요청합니다"와 같이 말하는 게 유효한가요?피해자가 이렇게 말하면 신고를 한 바로 다음날 부터 회사에서 들어줘야 하는 요구인가요?6명의 전문가가 답변했어요
- 직장내괴롭힘고용·노동완강한토끼244사업주의 괴롭힘에 인한 자진퇴사오랜기간동안 사업주의 괴롭힘을 겪고 있었고 그로 인해 자진퇴사한다고 50일전쯤 직장에 사직서를 제출하여 9월 30일에 퇴사합니다.사업주가 괴롭혔다는 증거는 많이 준비되어있습니다.하지만, 사업주가 괴롭히는 상황이라 직장에 신고는 못하고 바로 고용노동부에 신고하려고 합니다.올해 10월 14일부터 사업주가 직장내 괴롭힘을 하였을 경우 1천만원 이하의 과태료가 부과된다는 제재규정이 신설된다고 알고 있는데...그럼 10월 14일 이후에 신고하는게 나은가요?아니면 지금 신고해도 신설된 규정으로 처벌되는가요?6명의 전문가가 답변했어요