답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법 24조에서 정리해고, 정확히는 경영상 이유에 따른 해고를 진행하는 경우의 절차에 대해 정해뒀습니다요건은 네 가지 이며 다음과 같습니다1. 긴박한 경영상 필요단순히 이익이 감소했다는 사정만으로는 부족할 수 있습니다.이익 감소수준이 아닌 그 지속성이나 회사의 자금사정 등을 종합적으로 고려합니다현재 또는 장래의 경영위기를 피하기 위해 인원 감축이 필요한지 봅니다.2. 해고 회피 노력배치전환, 근로시간 단축, 휴업·휴직, 희망퇴직, 신규채용 중단 등 해고를 줄이기 위한 조치를 했는지 검토합니다.회사가 실제로 가능한 대안을 충분히 검토하지 않았다면 문제가 될 수 있습니다.3.합리적이고 공정한 대상자 선정해고 기준이 사전에 정해졌는지, 객관적인지, 일관되게 적용됐는지를 봅니다.근로기준법 24조에 경영상 이유에 따른 해고절차를 자세히 규정하고 있습니다특정 근로자를 내보내기 위해 기준을 사후적으로 만든 경우에는 부당성이 커질 수 있습니다.성별을 이유로 차별해서도 안 됩니다.4.근로자대표와의 사전 통보·성실한 협의사용자는 해고 예정일 50일 전까지 해고 회피 방법과 대상자 선정 기준을 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다.단순히 설명하거나 통보만 하고 근로자대표의 의견을 듣지 않았다면 협의 요건이 충족되지 않았다고 판단될 수 있습니다.즉, 정리해고 사유가 실제로 존재하더라도 해고 회피 노력이나 선정 기준, 협의 절차가 부족하면 부당해고가 될 수 있습니다. 반대로 요건이 형식적으로만 누락된 것이 아니라 실질적으로 충족되었는지는 회사의 재무자료, 인력운영 자료, 협의 내용 등을 종합해 판단합니다.회사가 정리해고를 하면서 이러한 요건을 갖추지 못했다면 해고는 무효이며, 이를 노동위원회에 부당해고구제신청을 하면서 다툴 수 있습니다지노위=> 중노위=> 행정법원=>고등법원=>대법원 순으로 진행됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.소정근로시간은 10시간일 수가 없습니다소정근로시간 자체가 법정근로시간(8시간)이내의 것이기 때문에 max가 8시간입니다.휴일근로라면8시간 이내에 대해서는 50%가 가산되며8시간을 초과한 부분에 개해서는 100%가 가산됩니다시급이 만원이라고 치면총 10시간을 일했으니 10만원8시간 이내의 휴일근로수당으로 5만원8시간을 초과한 2시간에 대해서는 2만원이렇게 총 17만원을 받으신다고 보면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여는 객관적으로 해당 조건을 충족했을 때 국가가 지급하는것이며, 회사가 인위적으로 받게 해주는 것이 아닙니다퇴직과 관련하여 회사는 아래 사항들을 수행하셔야합니다고용보험 피보험자격 상실신고이직확인서 제출임금, 근로시간 등을 확인하여 이직확인서에 기재근로자가 실업급여를 신청하려면 회사의 이직확인서가 필요합니다. 근로자가 회사에 이직확인서 발급을 요청하거나 고용센터에서 제출을 요구하면, 회사는 요청받은 날부터 10일 이내에 작성·제출해야 합니다.실무상 다음 순서로 진행하시면 됩니다.근로자에게 이직확인서 발급 요청을 받습니다.퇴사일, 임금, 근로시간, 고용보험 가입기간을 확인합니다.퇴직 사유를 실제 내용에 맞게 작성합니다.고용보험 관련 전산으로 피보험자격 상실신고서를 제출합니다.이직확인서를 고용센터에 제출합니다.제출 및 처리 완료 여부를 보관·확인합니다.상실신고와 이직확인서를 함께 신고하는 경우에는 고용·산재보험 토탈서비스, 국민연금 EDI, 건강보험 EDI 등을 이용할 수 있고, 이직확인서만 별도로 제출하는 방법도 있습니다.퇴직 사유를 작성할 때는 조심하셔야 합니다실업급여를 받게 해주려는 목적으로 막연하게 '업체 운영상의 이유'로만 작성하는것은 추가 조사의 가능성을 불러 옵니다때문에 가급적 구체적으로 작성하시는게 좋습니다회사의 경영상 사정으로 인원 감축을 한 경우매출 감소, 사업 축소, 폐업·휴업 등으로 계속 고용이 어려운 경우회사의 권고로 근로자가 사직서를 제출한 경우계약기간 만료로 근로관계가 종료된 경우특히 직원이 사직서를 제출했다면, 회사가 퇴사를 권유했는지, 단순 자진퇴사인지, 계약만료인지 등 실제 경위를 확인해 두세요. 권고사직이라면 회사의 권고 내용, 근로자의 동의, 퇴직일 등이 드러나는 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.포상휴가같은 것은 약정휴가이기 때문에 사용방식 등과 관련하여 회사에 일정부분 재량이 있을 수 있습니다또한 그러한 재량은 회사의 내부규정이나 관행에 따르는 경우가 많습니다.기재하신 내용만으로는 정확한 사실관계 판단이 어려우나,질문자님이 포상휴가를 사용한다고 했을 때, 합리적인 사유가 있다면 최소한 시기변경 등을 요청할 수 있다고 보여집니다시기변경은 법정휴가에서도 인정되는것이기 때문에 약정휴가에서도 동일하게 인정 될 가능성이 높습니다다만 아무때나 인정되는것은 아니고 휴가사용으로 인해 사업운영에 중대한 지장이 있는 경우에만 시기 변경이 가능할 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 질문자님이 이해하신게 맞습니다9/25 금요일: 원래 소정근로일이지만 매장 휴업 → 유급휴일수당 100% 지급9/26 토요일: 원래 7시간 근무일 + 추석 연휴 공휴일에 실제 근무 → 250% 지급주 18시간이므로 15시간 미만 초단시간 근로자 예외에도 해당하지 않음

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.수습은 본채용이 이미 된 상태이지만, 시용은 본채용이 유보된 상태입니다수습도 평가결과에 따라 계약해지는 가능하지만 이는 결국 해고의 요건을 갖추어야합니다반면에 시용은 수습보다 다소 넓게 인정돈며, 합리적 이유가 있다면 해고가 가능합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실관계가 다소 파악하기 애매하나 기재하신 냐용(근로자의 계속 근무 의사 표시, 해고통지서 요구, 회사의 협박, 임금 지급 조건 확인 후 퇴사)에 비추어 볼 때 실질적인 퇴직 형태는 ‘해고’(귀책사유 없는 해고)에 가깝습니다. 현재 고용24 이직확인서에 “08 근로자의 귀책사유 없는 해고”로 처리된 것은 사실관계와 부합하는 적절한 처리로 보이며, 만약 사실과 다르게 신고되었다면 정정 요청 및 문제 제기가 가능합니다. 녹음 파일도 중요한 증빙자료가 될 수 있습니다1.이런 경우 실제 퇴직 형태는 권고사직과 해고 중 어느 쪽에 해당하는지=> 해고에 가깝습니다수습기간 만료를 이유로 퇴사를 권유했으나, 계속 근무 의사를 여러 차례 밝혔고 권고사직에 동의하지 않음을 명확히 했다고 하셨습니다.사직서 대신 해고통지서를 요청했으며, 회사는 이를 거부하고 협박했다고 합니다.결과적으로 임금 지급 조건을 확인하고 퇴사했으나, 사직서에 “수습기간 만료에 따른 회사 권고사직 수용”이라고 작성키로 한 것은 회사의 일방적 주장일 뿐, 근로자의 동의가 없었다면 권고사직으로 보기 어렵습니다.2.현재의 ‘근로자의 귀책사유 없는 해고’ 처리가 적절한지=> 수습기간 만료를 이유로 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 것이므로, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고로 보는 것이 타당합니다. 따라서 현재 “08 근로자의 귀책사유 없는 해고”로 처리된 것은 사실관계와 부합하는 적절한 처리입니다3.실제 사실관계와 다르게 신고됐다면 이직사유 정정 및 사업주에게 문제 제기가 가능한지=> 가능합니다만, 딱히 실익도 없어보입니다해고든 권고사직이든 법률적인 면에서는 큰 차이가 없거나 오히려 현 시점에서는 해고를 당했다고 주장하는것이 질문자님에게 더 유리합니다4.당시 녹음만으로도 증빙자료가 될 수 있는지의견 부탁드립니다.=> 가능합니다노동위원회에도 흔히 녹취록 형태로 제출하곤 합니다사실 굳이 이직사유 코드에 대해 문제제기를 하려는거서인지 이해가 가질 않습니다실업급여든 부당해고구제신청이든, 권고사직보다는 해고인 경우가 질문자님에게 더 유리합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.돈을 많이 줘야지 명예퇴직을 신청하기 때문입니다명예퇴직은 회사가 인건비를 줄이기 위해 시행하는 방안입니다지원자격 00세이상잔여 근속년수의 00반영, 최대 0년치 지급이러한 형식으로 시행하는데, 그 규모가 매력적이지 않다면 직원들이 신청을 하지 않습니다기업입장에서는 명예퇴직을 진행하는거 자체가 어느정도 리시크를 짊어지고 하는것이기에 시행하는 이상 어느정도 지원자가 나와야만합니다그러니 지원금액이 매력적으로 느끼게끔 설계를 하는겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.수습기간이 끝난 후 회사가 업무능력·평가 결과를 이유로 정규직 전환(본채용)을 거부하는 것은 가능합니다다만 합리적 이유 없이 채용을 거부하는것은 원칙적으로 “해고”에 해당하며, 정당한 사유와 적법한 절차가 갖춰지지 않으면 부당해고가 될 수 있습니다.수습기간은 흔히 말하는 비정규직같은 개념이 아니라 근로계약 자체는 이미 성립한 상태입니다그럼에도 불구하고 수습기간이 종료하면서 본 채용이거부되거나 해고가 이루어지는 경우가 있습니다이때 근로계약서·채용공고·취업규칙 등에 “수습기간 O개월, 평가 결과에 따라 본채용이 거부될 수 있다”는 조항이 명시되어 있고, 회사가 이를 근로자에게 고지했다면, 수습 만료 시 평가 결과에 따라 본채용을 거부할 여지가 인정됩니다.반대로 근로계약서에 수습기간 자체가 아예 기재되지 않았거나, “정규직 채용”으로만 되어 있고 본채용 거부 약정이 없다면, 회사는 수습 만료 후 일방적으로 정규직 전환을 거부하기 어렵고, 이 경우 해고의 정당성 요건이 더 엄격하게 적용될 수 있습니다.다만 계약서에 “정규직”으로 되어 있더라도, 별도로 시용(수습) 계약의 성격과 평가에 따른 본채용 거부 가능성을 명시했다면 법원은 이를 “시용계약”으로 보아 일정 범위 내 본채용 거부를 인정하기도 합니다.즉, “정규직 계약서”라는 제목만 보고 무조건 본채용 거부가 불가능한 것은 아니며, 실질적 약정 내용(수습·평가·본채용 거부 조항)과 고지 여부가 중요합니다수습기간이 지나면서 이루어지는 고용단절이 부당해고로 평가되는 경우는 평가기준이 근로자에게 공유되지 않거나, 객관적/공정한 평가가 부재한 경우 등이 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법 위반사항이 섞여 있어서 답변을 드리기가 여러모로 난해하네요일단 급여에 연차수당을 포함하여 지급하는 것은 근로기준법 위반에 해당 할 가능성이 높습니다연차휴가수당이라는 것은 사용기간 동안 사용하지 않은 휴가를 수당으로 지급하는 것입니다때문에 사용기간 이내에 급여로 지급하는 것은 근로자의 연차사용권을 제한하는 것으로 근로기준법 위반에 해당 합니다한편 연차휴가의 발생 갯수를 보면0년차에 만근 시 11개(월 1개씩 발생)1년차에 연초에 15개 발생2년차 연초에 15개가 발생합니다이중에 0년차 휴가는 이미 급여로 지급된 것이 정상이고 1년차 휴가 또한 2년차가 된 해의 연초에 지급하는것이 보통입니다28개를 사용했다는 뜻이 언제부터인지 모르겠으나 질문자님께 발생한 총 휴가갯수는 41개입니다