답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.법정퇴직금은 최저 기준이기 때문에 비록 근로자와 개별 합의를 하였다하여도 그 금액이 법정퇴직금보다 낮아졌다면 법정퇴직금을 구하는 방식으로 계산하는 것이 맞습니다근로기준법 제34조(퇴직금)는 사용자가 근로자에게 지급해야 할 퇴직금의 하한을 규정한 강행법규입니다.이와 관련하여 대법원 판례는 다음과 같이 명시하고 있습니다근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있더라도, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한에 미달하면 그 합의는 무효입니다.근로자에게 불리하게 정한 단체협약이나 특약에 따라 계산한 퇴직금이 근로기준법상 금액에 미달할 경우, 그 미달 범위 내에서 해당 특약은 무효가 됩니다.질문자님께서 언급하신 대로, 당초 근무시간 감축 시 "근로자가 불리하지 않기 위해" 전후 기간을 나누어 계산하기로 합의하셨다면, 이는 근로자에게 유리한 조건을 보장하기 위한 목적이었을 것입니다.그러나 실제 계산 결과가 근로기준법상 법정 기준(최근 3개월 평균임금)보다 근로자에게 불리해졌다면, 그 합의는 근로기준법 제34조의 강행규정에 위반되어 무효가 됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 회사가 사직서를 받아주지 않았다는 이유만으로 무기한 출근해야 하는 것은 아닙니다. 다만 사직 효력이 발생하기 전부터 일방적으로 출근을 중단하면 무단결근으로 처리될 수 있으므로, 효력 발생일까지는 가급적 출근하는 것이 안전합니다.세부적으로 설명드리자면 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 민법 제660조가 적용됩니다. 회사가 수리한 날 또는 합의한 퇴직일에 근로관계가 종료됩니다.회사가 수리를 거부하거나 아무런 처리를 하지 않는 경우에는 사직 통고 후 일정 기간이 지나면 근로계약이 종료됩니다.일반적으로는 사직 통고 후 1개월이 기준이 됩니다.월급제처럼 임금을 정기적인 기간 단위로 정한 경우에는 통고한 시점에 따라 해당 임금지급기 후 1개의 임금지급기가 지나야 효력이 발생할 수 있습니다. 고용노동부도 이와 같은 기준을 안내하고 있습니다. 예를 들어 매월 1일부터 말일까지를 임금 산정기간으 로 하고 월급을 받는 근로자가 9월 22일 사직 통고를 했다면, 회사가 수리하지 않는 경우 퇴직 시점이 단순히 10월 22일로 계산되지 않고 임금지급기 구조 에 따라 달라질 수 있습니다.사직 효력이 발생하기 전에 회사의 동의 없이 출근을 중단하면 다음 문제가 생길 수 있습니다.해당 기간이 무단결근으로 처리될 수 있습니다.결근 기간의 임금은 지급되지 않을 수 있습니다.징계 사유가 될 수 있습니다.업무 공백으로 실제 손해가 발생하면 회사가 손해배상을 청구할 가능성이 있습니다.무급 결근이 평균임금 산정에 영향을 주어 퇴직금이 줄어들 가능성도 있습니다.다만 손해배상 청구가 제기된다고 해서 회사가 주장하는 금액이 모두 인정되는 것은 아닙니다. 회사가 구체적인 손해, 근로자의 행위와 손해 사이의 인과관계, 손해액을 입증해야 합니다. 실제 손해가 없다면 손해배상 책임이 인정되지 않을 수 있다는 판결도 소개되어 있습니다.또한 회사가 사직서를 수리하지 않는다고 해서 근로자를 물리적으로 강제로 출근시킬 수 있는 것은 아닙니다. 다만 근로계약이 유지되는 기간에 출근하지 않으면 계약상 책임이나 임금·징계 문제가 발생할 수 있다는 점은 별개입니다.사직과정이 원만하지 않고 껄끄러운 경우가 많습니다만, 경제적으로도 영향을 미치기에 가급적 원만한 마무리를 진행하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사가 근로계약서를 한국어로 제시해야하는 것은 아닙니다그러한 법적 의무도 없고요다만 실제 분쟁이 발생할 경우를 대비한 고민은 해봐야합니다.한국만의 특수한 법체계나 급여체계 등이 있기 때문에 이로 인한 분쟁이 종종 발생한니다근로자가 영어 계약 내용을 충분히 이해하지 못했는데 설명이나 번역을 제공하지 않은 경우.임금, 상여금, 스톡옵션, 근로시간, 재택근무, 해고·퇴직 조건 등이 모호하게 작성된 경우.실제 근무조건과 영문 계약서 내용이 다른 경우.근로자가 입사 당시 한국어 설명이나 번역본을 요청했는데 회사가 거절한 경우.계약서에 임금·근로시간·휴일·연차 등 법정 필수사항이 빠져 있는 경우.계약서의 문구가 애매하면, 실제 업무 과정에서의 설명·이메일·채용공고·급여명세서 등 여러 자료를 종합해 해석할 수 있습니다. 특히 “연봉에 퇴직금 포함”, “고정OT”, “성과급 지급 여부”, “해고 통지 및 퇴직 조건”처럼 금전적으로 중요한 내용은 번역본이나 별도 설명을 확보하는 것이 안전합니다.즉 영문 계약서 자체가 문제가 있는것은 아니고, 근로자가 그 내용을 정확히 이해하지 못하거나 회사와 다르게 생각하고 있을 경우 문제가 확대될 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 경력직이더라도 수습기간을 두는것은 가능합니다애초에 법규정에서는 수습기간의 제한을 경력직, 신규채용 등에 구분을 두고 있지 않습니다.수습기간의 적용을 위해서는 근로계약서 또는 취업규칙에 수습기간 적용 사실이 명시되어 있어야합니다근로계약서에 “입사 후 3개월은 수습기간으로 한다”와 같이 기간과 적용 여부를 적시하는 것이 가장 안전합니다. 근로계약서에 아예 기재가 없고 취업규칙에도 명확한 규정이 없으면, 나중에 “수습이 아니다”라고 주장할 여지가 생깁니다.수습 기간, 수습기간의 평가 및 이와 연계된 고용유지가 결정되는경우, 평가기준 등을 근로자에게 명확하게 설명하고 진행하는것이 좋습니다특히 경력직 중에는 직무경험은 있으나 조직 적응이 떨어지는 인원들도 간혹 있기에 이러한 부분을 더 신경 쓰는것이 좋을듯 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이 부분은 노동법분야라기보다는 세법에 가까운 문제이니 카테고리 바꿔서 재질문 하시는게 좋을거 같습니다제가 아는 한도에서 답변을 드리자면, 동일한 고용주에게 3개월 이상 계속하여 고용되면 그 시점부터 세법상 일용근로자가 아닌 일반근로자(상용근로자)로 보게 됩니다. 이때 ‘3개월’은 고용일수(90일)가 아니라 역(曆)에 따른 월 단위 기간으로 계산하며, 간헐적으로 근무하더라도 고용관계가 계속되면 ‘계속 고용’으로 봅니다.1.일용근로자로서 26. 8. 1 ~ 26. 10. 30 까지 3개월간 매달 7일 60시간 미만으로 근무하였을 때, 상용근로자로 인정되지 않는 것이 맞는지?=> 인정됩니다. 소득세법 시행령상 일용근로자는 “동일한 고용주에게 3개월 이상 계속하여 고용되어 있지 아니한 자”로 정의되는데, 여기서 3개월 이상 계속 고용 여부는 근무일수나 시간(예: 월 7일, 60시간)이 아니라 고용기간이 역으로 3개월에 걸치는지로 판단합니다.8월 1일부터 10월 30일까지라면 8월·9월·10월 세 달에 걸쳐 고용된 것이므로, 3개월째인 10월부터는 일반근로자(상용근로자)로 보아 원천징수해야 합니다.매달 7일·60시간 미만이라는 사정은 일용근로자 요건(3개월 미만 계속 고용)과 무관합니다. 2. 위와 같이 근무하였고, 26. 11. 1~30 즉, 11월을 일용근로자로 일하지 않았다면 다시 12월부터 세 달 간 근로가 가능한지?=> 소득세법상 “3개월 이상 계속하여 고용”은 고용관계의 계속성이 핵심이므로, 중간에 고용관계가 단절되는 기간(예: 11월 한 달간 전혀 고용되지 않음)이 있으면 그 이후 재고용 시 다시 3개월 기산을 시작할 수 있습니다.예컨대 8~10월 근무 후 11월에는 해당 사업장에서 근로계약이 없고 급여도 없다면, 12월 1일 새로 고용되는 것으로 보아 12월·1월·2월 세 달까지는 일용근로자로 처리할 수 있습니다.다만 위와같은 행태가 반복되면 국세청에서 의혹을 느끼실 수 있으니 조심하는게 좋을듯 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 추석때 일하면 휴일근로가 되어 추가수당이 있습니다5인이상 사업장의 경우에 한정됩니다만, 추석 등 공휴일은 사업장도 모두 유급휴일처리가 됩니다5인미만 사업장의 경우, 공휴일처리도 아니며 추가 수당도 없습니다그러니 추석에 근로를 제공할 경우, 휴일근로가 되어 추가 수당을 지급받야합니다휴일근로수당은8시간 이내의 경우 통상임금의 50%가 가산되며8시간 이상인 경우, 그 초과분에 대해 통상임금의 100%가 가산됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아녀 원래 그러면 안 되는게 맞습니다근로기준법43조에서는 월급을 지급할 때에 통화로 전액을 월 1회이상 일정한 날짜에 정기적으로 지급하도록 규정하고 있습니다제43조 제1항은 임금을 통화로 직접 전액 지급해야 함을 명시하며, 법령·단체협약에 따라 일부 공제나 통화 외 지급이 가능하다고 규정합니다.질문자님의 경우 월급날이 '입사일'이라는 다소 특이한 시점에 지급되는거 같은데, 여기까지는 문제 없습니다다만 해당 날짜에 지급하기로 계약을 통해 합의하였다면 입사일에 지급을 해야하는데, 상시적으로 3~6일 늦게 지급한다면 엄격하게 말하자면 임금체불입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.수습기간이라고 무조건 인정되는 것은 아니며,,제한적인 조건 하에서 허용됩니다1.1년 이상의 기간을 정한 근로계약일 것무기계약 또는 1년 이상 기간제 계약은 해당할 수 있습니다.계약기간이 1년 미만이면 수습기간이라도 최저임금 전액을 지급해야 합니다.근로계약 체결 시 수습기간 및 조건에 대해 계약 또는 취업규칙에 명확히 명시를 해야합니다2. 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것‘수습기간을 3개월로 정했다’는 의미가 아니라, 실제 수습 시작일부터 3개월까지만 감액할 수 있다는 뜻입니다.수습기간을 6개월로 정했더라도 4개월 차부터는 최저임금의 100% 이상을 지급해야 합니다.3.단순노무업무가 아닐 것고용노동부장관이 정한 단순노무업무 종사자는 수습기간에도 감액할 수 없습니다.예를 들면 일부 청소·경비·주유·운반·매장 정리·주방 보조 등 업무가 해당할 수 있으므로, 직함이 아니라 실제 담당 업무를 기준으로 판단해야 합니다.감액할 수 있는 범위는 최저임금의 10%입니다.즉 최저임금의 90%이상을 지급하면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여 신청은 크게 세 가지 요건을 갖추어야합니다1) 피보험 단위기간 180이상2) 비자발적 사직3) 근로의 의사와 노력그런데 자발적 사직이지만 그것이 근로자의 책임이 아닌 경우가 있습니다대표적으로 임금체불입니다즉 근로자가 자발적으로 퇴직한 것은 맞으나 회사가 임금체불을 했기 때문에 근로자가 어쩔수 없이 퇴직한 것으로 보는겁니다이러한 증거자료로 임금체불 확인서가 쓰이는 것이라고 생각하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.희망퇴직은 직원이 자발적으로 신청하는것이니 시행하더라도 부당해고우려가 현격히 감소합니다반면에 정리해고는 회사가 강제적으로 진행하는것이기 때문에 거의 필연적으로 무효를 다투는 송무가 진행됩니다이 경우 비용과 시간이 많이 소요될 뿐 아니라, 노사관계 악화 등고 추가적으로 발생합니다한편 희망퇴직은 정리해고를 회피하기 위한 방안으로도 인정됩니다해고회피방안으로 배치전환, 근로시간단축, 희망퇴직 진행 등이 시행됩니다즉 정리해고의 요건 중 해고회피방안이 있는데, 희망퇴직을 실시하여, 일정수준의 위로금을 지급하며 퇴사를 유도하는것이 이러한 요건을 충족시킵니다이러한 사정으로 회사들은 해고회피의무를 충족하기 위하여 희망퇴직을 먼저 시행하며 즉각적인 정리해고보다 더 선호하게 됩니다