답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.법규 내용에 대해 조금 오해가 있으신듯 합니다현행법은 300인 이상 사업장과 신규 사업장은 퇴직연금(DB·DC·기금형) 도입이 의무이며, 5인 미만 등 소규모 사업장은 여전히 사내유보형 퇴직금 제도를 쓸 수 있습니다.앞으로 진행되는개편 방향은 2026년 2월 노사정 합의에 따라 모든 사업장이 퇴직급여를 외부에 사외적립하도록 단계적으로 확대하는 내용입니다. (시행 연도·세부 일정은 법 개정 과정에서 확정)합의문에서 중도인출·퇴직 시 일시금 수령 등 근로자의 기존 선택권은 그대로 보장하기로 했습니다회사가 의무화 시점에 맞춰 외부 퇴직연금 계좌로 전환하면, 그때까지 발생한 퇴직금 채무는 외부 계좌로 이전하는 것이 원칙입니다.근로자 입장에서는 “퇴직금을 못 받는다”가 아니라, 적립 주체와 관리 방식이 회사 내부에서 외부 금융기관으로 바뀌는 것입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 성립하려면 세 가지 요건을 갖추어야 합니다지위 또는 관계의 우위업무상 필요성 초과육체적 정신적 피해이렇게 세 가지 요건을 모두 갖추어야만 직장 내 괴롭힘이 됩니다질문자님의 사례에서는 가해자가 직장 선배(?)로 보이는데 괴롭힘 행위에 해당하는지는 다소 애매합니다.회사 내 별도의 징계사유에 해당 할 가능성은 있지만 사실관계가 불확실한 부분도 있어 질문자님이 바라는 '확실한' 괴롭힘이냐고 물어보신다면 확신은 없어 보이네요1. 회사에 장가 못 간 50대 아저씨 돈 많다고 만나보라고 합니다. 저는 20대인데 무슨 50대를 만나냐하니까 걍 부자아저씨랑 사귀면서 명품백 받고 그러는거야 눈 딱감고 뽀뽀해서 뜯어내(지금까지 한 4번정도 그랬고 증인도 있어요)=> 이런것은 대화의 매락을 잘 살펴봐야하는 사항인지라저 내용만으로 괴롭힘인지 판단하기 어렵습니다2. 가해자 중 한명은 욕설을 많이합니다. 혼잣말이든 저희를 혼낼때든.평소에 아이 씨발 이러면서 작업대 손으로 쾅 내리치고 아니면 저희 혼낼때 욕설을 섞어가며 혼내기도 합니다.그리고 “입다물고 가만히 있어” 이런식으로 말하는것도 포함되는지 궁금합니다.이 가해자는 보통 같이 일하는 동생한테 유독 심한데 저한테 욕을 많이 안하는데 동생이 잘못해서 혼날때마다 저까지 같이 불러서 저까지 혼내고 그래서 정신적 고통이 너무 심합니다. 저한테 직접적으로 욕을하는게 아니어도 정신적 고통에 해당하는거 맞을까요?=> 업무상 질책 자체가 괴롭힘이 되지는 않습니다욕설이나 다수의 직원이 보는 앞에서 필요이상으로 질책을 하는 경우 괴롭힘이 되는 사례가 많습니다본인한데 하는게 아니라 제3자한데 했는데 본인이 괴로운거면 괴롭힘 인정 어렵습니다3. 욕 많이하는 가해자는 파트장 직장 등 인맥 많고 빽 많다고 과시하면서 저한테 HR에 찌르는거 의미 없다고 나 봐바 저번에 징계 먹어도 제자리잖아 라고 했어요=> 이거 자체는 괴롭힘으로 보기는 어려워 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.쿠팡이 어떤식으로 처리하는지는 구체적인 사실관계에 따라 다르기 때문에 정확한 답변을 드리기가 어렵습니다주휴수당이라는것은소정근로일을 모두 개근할 것소정근로시간이 주15시간 이상일 것이렇게 두 가지 요건을 지켜야합니다그런데 저 소정근로일이라는것은 5일을 의미하는것은 아니며, 회사나 사람에 따라서는 이틀, 3일 각양각색일 수 있습니다쿠팡이 어떠한 형태로 처리하는지 정확히 모르겠으나, 통상적으로 일일단위 일용직처럼 처리하는것으로 압니다이렇게 쿠팡처럼 근무일을 매번 신청·배정받는 형태는 다음 사실관계가 중요합니다.근로계약이 하루 단위로 완전히 종료되고, 매일 새로 고용되는 실질적인 일용근로인지.형식상 일용직이지만 실제로는 계속 근무할 것이 예정되어 있고, 일정한 사업장·사용자 아래 반복 근무하는 상용근로자에 가까운지.해당 주에 근로관계가 계속되었는지.주휴수당을 받기 위한 소정근로일이 어떻게 정해져 있었는지.회사가 취업규칙이나 내부 기준으로 법정 요건보다 불리한 조건을 일률적으로 적용했는지.이러해 요소들을 고려해서 주휴수당 미지급이 위법요소가 있는지 판단하게 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.취업한 날로부터 2개월이내에 관할 고용센터에 신고하는것이 원칙입니다온라인, 앱, 방문신고, 팩스/우편 등 어느 방법이근 가능합니다취업일(첫 출근일) 전날까지는 실업급여(구직급여)를 받을 수 있고,취업일 당일 이후부터는 더 이상 구직급여가 나오지 않습니다.즉, 취업한 날을 기준으로 그 다음분부터 수급이 정지되며, 취업 전까지 받은 분은 정상으로 인정됩니다.예를 들어 추석 지나고 10월 6일(월) 첫 출근이라고 가정하면10월 5일까지의 실업인정 요건을 충족한 기간에 대해서는 지급 대상이 될 수 있고,10월 6일 이후부터는 구직급여가 나오지 않습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아무래도 다른 부문과의 갈등이 지속되다보니 부담스러웠을 겁니다네이번 결정은 단순히 “DX 조합원을 빼겠다”는 조직개편이라기보다, 2026년 임단협 과정에서 발생한 ‘성과급 재원·교섭전략’ 갈등이 핵심 배경으로 보입니다. 다만 노조가 밝힌 공식 이유와 언론이 전하는 내부 갈등의 맥락은 구분해서 보는 게 좋습니다.1. 원래 초기업노조는 DS+DX를 함께 대표했음초기업노조는 출범 당시 삼성전자 DS(반도체)와 DX(스마트폰·TV·가전 등)를 모두 포괄하는 형태였습니다.그런데 올해 임단협 과정에서 성과급을 어떤 기준으로 배분할 것인지를 놓고 DS와 DX 쪽의 이해관계가 상당히 달라졌습니다.특히 쟁점은 "삼성전자 전체에서 발생한 재원을 기준으로 성과급을 통합해 배분할 것인가"였습니다.초기업노조 내부에서도 이 문제를 둘러싼 의견 차이가 커졌고, DX 중심의 동행노조 등이 전사 재원을 활용한 성과급 분배를 요구하면서 갈등이 확대됐다는 게 현재 확인되는 경과입니다. 작금의 사태의 근본적인 원인은 아무래도 성과급 갈등으로 보는게 맞습니다삼성전자의 DS와 DX는 같은 회사이지만 사업 실적과 성과급 산정 결과가 크게 달라질 수 있는 사업부입니다.따라서 노조가"삼성전자 전체의 이익을 놓고 성과급을 같이 나누자"는 입장이냐,아니면"각 사업부의 경영성과를 기준으로 각 사업부 근로자의 보상을 결정하자"는 입장이냐에 따라 DS와 DX 근로자에게 이해관계가 달라질 수 있습니다.올해 초기업노조가 다른 노조들과 성과급 재원 문제로 갈등을 겪었고, 이후 초기업노조가 내년에는 공동교섭을 고려하지 않고 DS 중심으로 조직을 재편하겠다는 방향을 밝힌 것으로 보도됐습니다. 그래서 이번 규약 변경은 결과적으로DS와 DX를 하나의 노조로 묶어 놓았을 때 발생하는 이해관계 충돌을 없애려는 조직적 선택이라는 성격이 강합니다.다만 초기업노조가 19일 총회 결과에서 공식적으로 밝힌 표현은 상당히 간단합니다.조직 대상을 DS부문으로 명확히 하고조직 운영·현장 활동·단체교섭 등 노동조합 사업 전반에서일관성과 효율성을 갖추기 위한 기반을 마련했다는 취지입니다. 즉 공식적으로는 "DS 근로자들의 이해관계를 보다 일관되게 대변하기 위해 조직 범위를 명확하게 했다"는 논리입니다.하지만 이를 시간순으로 보면,① DS·DX 통합노조 출범 →② 2026년 임단협에서 성과급 문제 충돌 →③ DX 측과 노조 집행부 간 갈등 심화 →④ 내년 공동교섭을 하지 않겠다는 방향 제시 →⑤ DS만 가입할 수 있도록 규약 변경이라는 흐름입니다. 따라서 성과급 및 교섭전략을 둘러싼 갈등이 실질적인 배경이었다고 보는 것이 자연스럽지만, "초기업노조가 공식적으로 성과급 갈등 때문에 DX를 배제했다"고 단정하기보다는 노조가 공식적으로는 조직 운영의 일관성과 효율성을 이유로 들었고, 그 결정에 이르는 과정에서 성과급·공동교섭 문제의 갈등이 있었다고 표현하는 게 정확합니다.아마 이러한 결정으로 많은 비판이 이루어질거 같으니 지켜보면 그 이유나 결과가 더 자세히 드러날거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아뇨 퇴직금 받을 수 있습니다근로계약 기간이 202X년 5월 24일부터 다음 해 5월 23일까지라면, 계산해보면 365일(평년 기준)이 맞습니다.​따라서 계약이 만료되어 연장하지 않고 퇴사하더라도 퇴직금이 정상적으로 발생합니다.고용노동부도 최근 상담에서 입사일이 12월 10일이면 1년의 기간은 다음 해 12월 9일까지라고 설명하고 있습니다. 즉, 입사일 → 그 다음 해 입사일 전날이 1년입니다. 때문에 소정근로시간 주 15시간이라는 조건을 충족한가면 퇴직금 지급 대상입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.애초에 인사권, 특히 전보, 배치전환같은것이 회사의 권리이니 당연한 얘기입니다근로계약은 회사가 필요한 곳에 직원을 배치하고 노동력을 제공받는것이지, 직원 개인의 특수한 사정이나 취향 등을 반영해줘야하는 것은 아닙니다직원이 특수한 사정으로 정상적인 근로제공이 어렵다면해고를 하기전에 그래도 다른 기회를 주는게 바람직하다는것이지, 그 직원에게 꼭 배치전환의 기회를 줘야하는것도 아닙니다애초에 계약의 본질 자체가 그러니 노동위에서도 당얀히 회사측 승리 가능성이 높을 수 밖에 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.경제적인 측면을 생각하신다면 구직을 하시고 육아휴직을 들어가는게 맞긴 합니다우선 육아휴직을 조건부터 설명드리면 육아휴직 개시일 전날까지 같은 사업장에서 6개월 이상 계속 근무하면 사용 가능합니다.사용 기간은 최대 1년까지 사용 가능하며, 부모가 각각 3개월 이상 사용하면 추가 6개월도 가능합니다.또한 6개월 이상 근속한 근로자가 육아휴직을 신청하면 회사는 법적으로 허용해야 하며, 거부할 수 없습니다.즉, 입사 후 6개월만 채우면 육아휴직 1년을 다 쓰지 못하더라도, 사용한 기간만큼은 법적으로 보장받습니다.예를 들어 2026년 10월 입사 → 2027년 4월에 6개월 근속 완료 → 2027년 5~6월 출산이라고 가정하면:출산 전까지 약 7~8개월 근무출산 후 육아휴직 1년 사용 가능육아휴직급여도 고용센터에서 지급받을 수 있습니다.1년을 다 채우지 못하더라도, 6개월만 근무하면 육아휴직 자체는 사용 가능하며, 사용한 기간만큼 급여도 받을 수 있습니다질문자님의 경우 채용후에 바로 육아휴직을 사용하는것을 다른 직원들 업무 가중 사유로 인식하기 때문에 망설이시는거 같으나, 그또한 본인의 권리이시니 사용하셔도 무방하다고 봅니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 제3자가 피해자를 대신하여 직장 내 괴롭힘 신고를 할 수 있는지본인 피해 사실이 아닌데 타 직원의 직장 내에서 괴롭힘을 당했다는 내용을 대신하여 신고한 경우에도 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 신고로 접수하여 조사하는 것이 가능한지요?=> 네 직장 내 괴롭힘은 누구든지 신고가 가능하기 때문에 제3라도 신고할 수 있습니다해해해해하25분 전직장 내 괴롭힘 조사 절차에 대해 알려주세요안녕하세요.직장 내 괴롭힘 신고 및 조사 절차와 관련하여 문의드립니다.1. 제3자가 피해자를 대신하여 직장 내 괴롭힘 신고를 할 수 있는지본인 피해 사실이 아닌데 타 직원의 직장 내에서 괴롭힘을 당했다는 내용을 대신하여 신고한 경우에도 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 신고로 접수하여 조사하는 것이 가능한지요?2. 직장 내 괴롭힘 피신고인에게 신고내용을 고지하지 않고 조사를 진행할 수 있는지직원이 본인보다 직위가 높은 직원을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 해당 직원은 피신고인으로 조사를 받게 된 상황입니다.그런데 피신고인에게 구체적으로 어떠한 행위나 발언이 직장 내 괴롭힘으로 신고되었는지 사전에 안내하지 않은 채 조사 출석 및 문답서 작성만을 요구하고 있습니다.피신고인 입장에서는 신고된 행위의 시기, 장소, 구체적인 발언 또는 행동 등 기본적인 사실관계를 알지 못하기 때문에 어떤 사실에 대해 소명해야 하는지조차 예측하기 어려운 상황입니다.피해자 및 신고자의 개인정보와 진술내용을 보호해야 할 필요성이 있다는 점은 이해하고 있습니다. 다만 피신고인이 신고서 원문이나 피해자의 상세한 진술내용이 아닌, 본인에게 제기된 구체적인 혐의사실 또는 조사대상 행위가 무엇인지를 확인할 권리도 없는 것인지 궁금합니다.① 직장 내 괴롭힘 조사 시 피신고인에게 신고된 구체적인 행위 또는 조사대상 사실을 고지해야 할 법적 의무나 관련 지침이 있는지=> 아니요 신고사실을 알리고 조사해야하지만, 구체적인 신고내용을 모두 밝혀야하는 것은 아닙니다② 신고서 원문을 공개하지 않더라도 피신고인이 소명할 수 있도록 행위의 시기·장소·발언·행동 등 조사대상 사실을 특정하여 알려줄 것을 요구할 수 있는지=> 구체적인 조사과정에서 소명절차늘 거치지 않는다면 조사가 되지 않으니, 어느정도 구체적인 정보를 요구할 수는 있습니다다만 지침이나 규정 등에 정해진것은 아니며, 말 그대로 조사가 정확하게 진행되려면 그러한 사실을 서로 어느정도는 공개하고 진행할 수 밖에 없는거죠③ 아무런 신고내용을 알지 못한 상태에서 문답서 작성 또는 조사를 요구받는 경우, 피신고인이 먼저 신고내용 또는 조사대상 사실의 특정 및 서면 안내를 요청할 수 있는지=> 문답서의 내용에 따라 다릅니다. 문답서를 보고 본인이 전혀 기억이 나지 않는다면, 그것을 이미 조사 협조가 제한적이니 추가 정보 요청하세요이런 구체적인 절차같은것은 법규나 노동부 지침에도 정해진게 없슨니다④ 조사 당일 질문을 통해 처음 신고내용을 알게 된 경우, 즉시 답변하지 않고 사실관계 및 관련 자료를 확인한 후 추가 서면답변 또는 소명자료를 제출하겠다고 요청할 수 있는지=> 가능합니다⑤ 위와 같은 조사 방식이 피신고인의 충분한 소명 기회를 제한하는 경우, 향후 조사 결과나 징계절차의 공정성 측면에서 문제가 될 가능성이 있는지=> 징계는 회사측에 입증책임이 있으니, 본인도 모르거나 부정확한 내용으로 징계를 받는다면 징계으 공정성 위반이 문제되겠죠그런데 직장 내 괴롭힘의 경우, 보통 조사자쪽에 증거자료와 함께 신고되기 마련입니다즉 질문자님이 피신고인이라면 회사측은 이미 신고인과 면담을 거치고 구체적인 정황이나 증거자료를 보유하고 있을수도 있습니다때문에 질문자님이 단지 기억이 안난다, 모르겠다라고 부인하는것이 만사는 아닙니가참고로 회사의 조사에 협조하는것 또한 의무이기에 지속적인 비협조는 별도의 징계사유로 처리되기도 합니다그러니 본인의 방어권을 행사하되, 최대해 협조하는, 자세를 취하시는것이 바람직합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문을 하실 때 세부 내용을 정확하게 질의하셔야 검토하는 분들도 정확한 답변을 할 수 있습니다우선 수습기간, 수습중인 근로자 모두 정식으로 채용된것이 맞습니다세상에서 흔히 말하는 정규직이기 때문에 수습기간이 끝난다고 계약이 바로 종료된다거나, 수습기간이라고 이유없이 해고할 수 있는것이 아닙니다다만 이는 애초에 계약을 체결하면서 기간의 정함이 없는 근로자로 채용했을 때의 얘기입니다기간제 계약과 수습은 별도의 요소이기 때문에 중복이 가능합니다계약을 체결하면서 3개월의 기간이 있는 계약으로 체결하고 그 기간을 수습기간으로 보되, 수습기간의 평가에 따라 정규직 전환 등을 조건으로 걸었다면 이 또한 유효합니다거기다가 기간제 계약이니 계약기간이 만료되면 계약은 당연히 종료되는것이 원칙입니다