답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사의 인원감축에 따른 해고나 권고사직이라면 실업급여를 신청 할 수 있는 비자발적 사직에 해당합니다.실업급여를 판단하는 기본자료는 회사가 작성하여 제출하는 이직확인서이며, 여기서 어떠한 사유로 퇴사한 것인지 그 사유를 보고 실업급여 지급의 적정성을 판단하게 됩니다사장님의 동의는 필요 없으며, 사실과 다르게 신고가 되는 경우 이를 수정요청할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 임신중인 여성근로자에게 사산 또는 유산의 위험이 있을 경우 육아휴직을 휴직 개시 30일 전이 아닌 7일전에도 신청할 수 있습니다질문자님의 경우 이 케이스에 해당할 수 있습니다그런데 복잡하게 생각하지마시고 출산전후휴가를 출산 30일전부터 쓰시고 그 후에 바로 육아휴직을 이어쓰면 됩니다출산휴가는 산후 45일 배치가 필수이며 출산 전부터 사용할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이건 회사별로 달라서 일률적으로 답변드리기가 어렵네요법률상으로는 퇴직 소득을 지급한 달의 다음달 말일까지 퇴직소득원천징수영수증을 발급하도록 되어 있습니다, 그러니 인사팀이 반드시 퇴직당일 지급해야하는 의무는 없고 해당 회사 인사팀의 처리관행이 있을 겁니다그러니 필요하시다면 미리미리 부탁하는수밖에 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질병으로 인해 자발적으로 퇴직하면서 실업급여 수급을 받으려면1)의사의 진단서 등을 통해 해당 질병으로 근로제공이 자어가간 동안 불가능함이 증명되고고용노동부 및 고용센터의 해석 기준을 보면, “3개월(약 13주) 이상 요양이 필요하고, 그로 인해 일상생활 및 직무 수행이 어렵다”는 의사의 소견이 있으면 정당한 이직 사유로 인정될 가능성이 높다구 안내하고 있습니다.(13주가 필수요건은 아니지만 고용노동부 및 고용센터에서는 3개월을 기준으로 보고 있기는 합니다)2)질병으로 근로제공이 불가능함에도 회사에서 휴직이나 업무조정 등이 불가능해야합니다이러한 두 가지 요건을 갖출 수 있으면 실업급여 수급을 위한 사유로 인정됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약서에 퇴사절차와 관련된 내용이 기재되어 있다면그것을 지키는것이 원칙이고, 그것을 지키지 않음으로 인해 회사에 손해가 발생하였고, 회사가 그것을 입증할 수 있다면 손해배상도 청구할 수 있습니다제가 바로 그만두는것이 가능한=> 회사에서 당일 퇴직에 합의 해주는것이 아니라면 불가능합니다회사가 말하는 손해배상청구가 실제로 가능한지 => 위에 기재한 대로 손해발생+손해입증하면 가능합니다회사가 말하는 대체인원과 인수인계 또한 제 책임인지=>퇴직 전 미리 말하고 그럼에도 못구한다면 질문자님의 책임이 아니겠지만, 말조차 안하고 당일 퇴사한 경우, 적어도 책임의 일부는 피할 수 없습니다회사가 진짜로 손해배상을 청구할지는 모르겠으나, 질문자님은 스스로 불리한 행동을 하고 계신것이고, 상대방이 법적인 절차로 공격하는 경우 적어도 일부에 대해서는 책임을 질 수 있으니, 대화로 원만히 합의하여 퇴직 절차를 앞당기는 것을 추천드립니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.경기지방노동위원회는 오히려 노동친화적인 판정을 하는 곳입니다그 유투브 내용이 무엇인지 모르겠으나 노동자가 이기지 못한다는 이유는각 종 증거자료가 없는점노동자들이 자기 잘 못 조차 인정하지 못하는 점등이 큰 것이지노동위원회가 사용자 친화적인라서 그런게 아닙니다다른 말로하면 해고당할 만한 수준이니깐 해고를 당하는거고, 대한민국 법체계에서 해고 당할 수준이며 상당히 심각한 겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 받을 수 있습니다 입사 1년 마만기간동안은 월 1개의 연차를 받았어야하며입사 1년이 된 26년 9월 3일에는 15개의 연차휴가가 발생합니다이 휴가를 다 사용지 못하고 계약이 종료되어 퇴직하는 경우, 미사용 연차휴가수당으로 지급받게 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 꼭 그런것은 아닙니다인감을 찍었다면 일단 정상적으로 계약을 체결한 것으로 추정하는것은 맞습니다그런데 만일 질문자님이 착오, 강요, 사기, 강박 등 계약서를 체결함에 있어 특수한 상태에 있었고 그것을 주장하는것은 가능합니다어떠한 주장을 하느냐에 따라서 입증자료가 달라질 수 있습니다. 통상 계약 당시의 특수한 상황이나 녹취록 등을 활용할 수 있습니다다만 그것을 입증함에 있어"계약서를 읽어보지 않았다"거나"계약서 내용을 이해하지 못했다"등의 주장만으로는 부족하고 이것을 입증할 수 있는 증거를 질문자님이 마련해야 하는 겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근무지 지정 등은 회사의 인사권이 강하게 인정되는 분야이기 때문에 소송으로 가더라도 그리 유리하진 않습니다다만 재택근무와 관련하여 사내 규정이나 계약서에 이러근무형태를 보장하는 내용이 있었다면 회사의 일방적인 폐지를 문제 삼을 수 있습니다.다만 그러한 경우에도 회사가 재차 취업규칙 불이익 변경 절차 등을 통해 재택근무를 폐지한다면 근로자 입장에서는 이에 따를 수 밖에 없습니다결론적으로 질문자님이 적극적으로 무언가 할만한 것은 없으며, 그렇게 대응을 하더라도 재택근무등은 회사가 결정한 이상 폐지될 가능성이 높아 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.총 휴무일이 9일이라고 법 위반이라고 단정할 수는 없습니다5인이상 사업장은 대체공휴일은 유급휴일로 부여해야하는것이 원칙입니다다만 근로자대표와의 서면합의를 통해 대체공휴일을 다른 소정근로일과 스위칭했다면 별도의 보상없이도 운영 가능합니다즉 이 경우 원래의 휴일이였던 8월 17일은 통상 근로일로 바뀌고 이날 일해도 별도의 휴일 근로수당이 없습니다