답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 말씀하신 내용만으로는 정확한 산정이 불가능합니다왜냐하면 산재로 요양하면서 일을 쉬었던 기간은 퇴직 전 3개월의 평균임금 계산에서 기간과 그 기간에 받은 금액을 모두 제외합니다. 따라서 산재 휴업급여를 받았다는 이유로 퇴직금이 단순히 7월·8월·9월 임금 합계 ÷ 92일로 계산되지는 않습니다.질문자님의 경우 구체적으로 퇴직금을 계산하려면퇴사일이 2026년 9월 12일이라면 원칙적으로 평균임금 산정기간은 보통 다음과 같이 봅니다.달력상으로,3개월 전까지의 일수와 그기간동안 받은 총액읜 기준으로 산정합니다2026년 6월 13일~9월 12일총 92일이 중 2026년 8월 10일부터 실제 산재 요양으로 휴업한 기간은 제외합니다산재 휴업기간에 해당하는 임금과 휴업급여도 퇴직금 평균임금의 임금총액에서 제외합니다따라서 질문처럼 7월 급여 192만 원, 8월 급여 약 60만 원, 9월 급여 약 60만 원만 단순히 합산하면 정확한 금액이 나오지 않습니다특히 6월 13일~30일 급여와 산재 휴업 시작일·종료일의 정확한 날짜가 필요합니다.또한 정확한 퇴직금을 산정하려면 근속년수도 필요합니다결론적으로 입사일, 산재 요양기간의 정확한 종료일, 6월 급여, 월별 세전 급여명세서 금액이 있어야 정확한 퇴직금 계산이 가능합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아마 6개월 이상 고용이 확실한 경우 신청할 수 있다는표현이 있지만 이는 65세이상에 대해 청구시점을 6개월 경과 후로 단축하는 것을 의미합니다결론부터 말씀드리면, 조기재취업수당 “선지급” 제도는 현재 없습니다. 조기재취업수당은 원칙적으로 재취업 후 일정 기간(일반 12개월, 65세 이상은 6개월)을 계속 근무한 뒤 사후에 한 번에 지급하는 방식입니다.질문자님은 71세이므로, 65세 이상 특례가 적용됩니다. 따라서 6개월 이상 계속 고용될 것이 확실하면 조기재취업수당 지급대상이 됩니다.다만, 청구 시점은 일반(12개월 경과 후)과 달리 65세 이상은 재취업일(또는 사업시작일)부터 6개월이 경과한 이후에 청구할 수 있도록 되어 있습니다.즉, 6개월 이상 근로계약서가 체결되었다는 사실만으로 바로 선지급되는 것은 아니고, 6개월 근무를 마친 시점 이후에 고용센터에 청구하여 심사·지급받는 구조입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.정규직, 계약직은 법률 용어가 아니라서 더 헷갈리시는거 같습니다법률적으로는기간의 정함이 없는 계약(흔히 말하는 정규직)기간의 정함이 있는 계약(흔히 말하는 비정규직)으로 구분됩니다"근로 계약 만료일이 3개월뒤로 적혀있고,자동연장은 6개월로 되어 있어서"이러한 상황이라면 기간의 정함이 있는 계약입니다질문자님의 어휘로 설명드리면 비정규직인것이 맞습니다"3개월뒤에 계약은 당연히 종료되는것이고특별한 사정이있다면 자동으로 연장되지만 그 기한은 6개월이다"고 보시면 될 거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.안타깝게도 못 받습니다현재 6개월만 근무하고 멀리 이사 때문에 회사를 그만두게 되면, 그 시점에서는 조기재취업수당을 받을 수 없습니다. 조기재취업수당은 “재취업 후 12개월 이상 계속 고용” 요건을 채운 뒤에야 청구할 수 있기 때문입니다다만 조기재취업 수당이 한 사업장에서만 12개월 이상 일해야하는 것은 아닙니다고용노동부는 “12개월을 같은 사업장에서 일할 필요는 없다”고 안내하며, 예를 들어 A회사 9개월 + B회사 3개월처럼 이어져도 총 12개월이 되면 인정됩니다.따라서 이사 후 새 직장에 공백 없이 바로 입사하여, 최초 재취업일 기준으로 연속 12개월을 채우는 방식이 가능합니다.이때 중요한 것은 근로계약이 끊기는 공백 기간이 없어야 한다는 점입니다.즉, “지금 다니는 회사를 6개월에 그만두더라도, 새 직장에 공백 없이 바로 들어가서 총 12개월을 채우면” 조기재취업수당 청구 자격이 생길 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.달력상의 날짜를 기준으로 합니다근로기준법상 연차촉진의 “10일 이내”는 영업일 기준이 아니라, 휴일·휴무일을 모두 포함한 월력상 10일입니다.다만 기간 산정 시 “통보받은 날(초일)은 불산입”하는 것이 일반 해석입니다. 즉, 통보일 다음 날부터 10일을 세면 됩니다예컨데 7월 3일(금)에 1차 촉진 통보를 받았다면 → 7월 4일(토)을 1일로 보아 10일을 세면 7월 13일(월)이 기한이 됩니다.또한 원칙적으로 10일(일)이면 10일이 원칙이고, 일요일이라고 자동적으로 연장되거나 하지는 않습니다그러니 가급적 금요일까지 하시거나, 월요일 가능여부를 회사에 확인해보세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 사직서 작성 여부 및 시기계약서 제12조에 '30일 전 사직서 제출' 조항이 있는데, 계약만료로 종료하는 경우에도 사직서를 작성해야 하나요? 작성해야 한다면 퇴직 사유를 어떻게 적어야 불이익이 없는지 궁금합니다.=> 작성하지 않으셔도 됩니다계약기간이 만료되는 경우 근로계약은 당연히 종료되는 것이기 때문에 질문자님이 별도의 사직서를 작성하실 필요가 없습니더2. 사전 통보 시기회사 측에 재계약 의사가 없음을 언제쯤 미리 말씀드리는 것이 법적으로나 관례상 적절한가요?=> 이걸 본인이 먼저 언급하시는것은 아래 실업급여와 관련하여 좋지 않습니더3. 실업급여 신청 가능 여부이전 직장 경력을 포함해 피보험 단위기간(180일)을 충족한다는 전제하에, 회사가 재계약을 제안했으나 제가 거절하고 만료로 퇴사하는 경우에도 실업급여 수급 자격(계약만료)이 인정되는지 궁금합니다.=> 회사가 계약갱신을 요청하였으나 본인이 거절하시는 경우 실업급여 지급사유가 되지 않습니다자발적 사직으로 보기 때문입니다때문에 실업급여 측면에서는 회사가 계약갱신 요청을 안 하는게 더 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.합격에 대한 정확한 사실관계가 필요한 사항입니다채용절차 중 일부인 면접 합격인지아니면 최종적으로 합격한 것인지 구분이 필요합니다면접 최종 합격 통보가 확정적이었고, 회사가 급여 협상 전에 “내부 사정”을 이유로 일방적으로 취소했다면 법적으로 문제 삼을 여지가 있습니다. 다만 급여·직급·입사일 등 핵심 근로조건이 아직 합의되지 않아 단순히 “채용 전형 합격” 또는 “처우 협의 대상”에 불과했다면, 근로계약이나 채용내정이 성립하지 않았다고 판단될 가능성도 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.추석 연휴때 해외로 나가는 분들이 많다보니 오히려 국내, 특히 서울의 주요 플레이스가 사람이 없더라구요그래서 가족들과 함께 서울 도심 투어로 즐길 예정입니다ㅎ 평소에 못 갔던 맛집이나 카페 등을 여유롭게 즐기려 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.한 번 퇴직한 회사라고 하여 재입사가 불가능하다는 등의 규정은 없습니다또한 오히려 회사가 취업이 불가능한 인원들을 리스트화하여 관리한다면 그 자체가 위법적인 행위입니다그러나 채용은 어디까지나 기업의 자유이기 때문에 저러한 사정없이 맥도날드측에서 거절한다면 어쩔수가 없습니다때문에 이 부분은 지원을 해본 이후에야 알 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.저런 조항 자체가 무조건 유효한 조항은 아닙니다특히 6개월이라면 지나치게 장기간이기 때문에 오히려 강제근로의 위험마져 있다고 보입니다기간을 정하지 않은 일반적인 근로계약이라면 근로자는 언제든지 퇴직 의사를 통보할 수 있습니다. 회사가 사직서를 수리하면 원칙적으로 회사가 수리한 시점에 퇴직 효력이 발생합니다. 회사가 수리를 거부하는 경우에는 민법 제660조에 따라 일정 기간이 지나면 계약이 종료됩니다. 고용노동부도 이 경우 일반적으로 통고 후 1개월 또는 월급제라면 당기 후 1임금지급기가 지나면 효력이 발생한다고 안내합니다.따라서 회사가 단순히 “수리하지 않겠다”고 해서 무기한으로 붙잡을 수는 없습니다.질문자님의 경우, 사직의사를 표했음에도 불구하고 6개월동안 추가로 근로를 제공해야하는지가 문제될 수 있는데요관련하여 고용노동부 상담자료와 서울외국인포털 안내도 단체협약·취업규칙·근로계약에 퇴직 시기에 관한 특약이 있으면 그 특약이 우선 검토될 수 있다고 설명합니다. 이러한 점에 비추어 보면 기본적으로는 사직 전 통보는 유효한 조항입니다다만 그 특약은 관계 법령에 위반되지 않아야 하기 때문에 “6개월 전 통보” 조항이 있다고 해서 회사가 언제나 실제 근무를 강제할 수 있다는 뜻은 아닙니다. 다음 사항을 함께 봐야 합니다.6개월 조항이 단순한 사내 절차인지, 실제 퇴직 효력 발생일을 정한 약정인지.회사 취업규칙에도 동일한 규정이 있는지.해당 조항이 모든 직원에게 합리적으로 적용되는지.인수인계 기간이 직무 특성상 객관적으로 필요한 수준인지.6개월을 지키지 않을 경우 손해배상이나 위약금을 예정하고 있는지.근로계약이 기간의 정함이 없는 계약인지, 별도 계약기간이 있는지.이러한 점들을 모두 고려할 필요가 있습니다결론적으로 회사에 사직 통보를 할 경우, 인수인계 완료 등을 함께 적시하면서, 6개월이 지나치게 장기간이라는 점을 강조하시고 퇴직일자 조정을 위해 회사와 합리적인 수준 내에서 일자 협의를 할 수 있음을 명시해두는게 좋을거 같습니다