답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 현재의 개편안은 말씀하신 방향이 맞습니다총액은 유사하나 월에 받는 실업급여 액이 줄어듭니다.구체방식 개편안의 내용은 다음과 같습니다현재 실업급여는 주 7일 기준으로 계산되어 월 지급액이 산정되지만, 2027년(내년)부터는 주 6일 기준으로 변경됩니다.월 지급액 감소: 주당 지급일이 7일에서 6일로 줄어들면서, 한 달에 받는 금액이 약 22만~23만 원 감소합니다.하한액 기준: 월 198만 원 → 176만 원 (약 22만 원 감소)상한액 기준: 월 204만 원 → 181만 원 (약 23만 원 감소)수급 기간 연장: 월 지급액은 줄지만, 총 지급일수(120일~270일)와 총 수령액은 그대로 유지됩니다. 따라서 돈을 나누어 받는 기간이 길어집니다. 예: 150일분 수급자의 경우, 현재 5개월 → 개편 후 약 5.8개월 최장 270일분 수급자: 현재 9개월 → 개편 후 약 10.5개월다시 정리하젼 월 실업급여는 줄어듭니다 (약 22만~23만 원 감소).하지만 총 받는 금액은 동일하며, 받는 기간이 늘어납니다.이는 '소득 역전'(실업급여가 최저임금보다 많아지는 현상)을 방지하고 재취업 유인을 높이기 위한 조치입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주휴수당은 실제 근로시간이 아니라 소정근로시간을 기준으로 지급하는 것입니다때문에 계약상 소정근로시간이 주 15시간 이상이고 소장근로일을 모두 개근하였다면 일단 주휴수당의 지급대상이 본다고 보는게 맞습니다소정근로시간과 소정근로일은 처음 계약을 체결할 때 일하기로 정한 시간이며 실제 일한 시간이 아닙니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.개인별로 조금씩 다를수는 있는데 기본적으로는 손해입니다한 회사를 오래다니면 보통 조금씩이더라고 임금은 오르기 나름입니다그런데 퇴직금의 경우 계속근로기간과 퇴직 직전의 평균임금을 기반으로 계산하는 것이기 때문에, 퇴직당시의 평균임금이 가장 높다는 것을 고려해야합니다예컨데 1년차 평균임금이 100만원이고5년차 평균임금이 150만원이라면150만원을 기준으로 하여 5년치를 한꺼번에 받는것이 이득인거죠다만 평균임금에 변화가 없다거나 퇴직금을 1년치 받아서 투자를 잘 하시는 경우는 별개라고 볼 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 동시에 못 받습니다임신 중 육아휴직을 신청할 수는 있으나 회사가 폐업을 하면 결국 폐업 전까지의 육아휴직급여 정도만 가능성이 있고, 질문자님이 말씀하시는 중복수령은 불가합니다실업급여의 경우, 폐업이기에 비자발적 사직으로 보아 실업급여 수급의 가능성은 열려있습니다그러나 피보험단위기간 180일 충족 등의 별도 요건은 충족하셔야하며, 육아휴직을 사용하시는 부분이 재취업을 위한 노력과 상충하지 않는지 고용센터에서 검증할 것으로 보입니다실업급여는 모든 실업자에게 다 주는 것이 아니라, 재취업을 위한 구직활동을 하는 실업자에게 지급하는것이기에 이 부분 고려하셔서 고용센터 대응하시는게 좋을 듯 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 위 근무 형태라면 계약서에 근로자가 아니라고 되어 있어도 근로자로 인정될 가능성이 있는지=> 근로자성 여부는 계약의 형식보다는 그 실질을 보고 판단합니다질문자님이 기재하신 내용은 대체적으로 근로자성 인정에 적합한 사항들이며, 여기에 강의 진행과 관련하여 수업방식, 수업내용에 대한 학원측 구체적 지휘감독이 있었다는 내용정도가 추가되면 더 좋긴 합니다 2. 근로자로 인정될 경우 해당 위약금 조항이 제20조에 위반되는지=> 네 위약예정의 금지에 위반됩니다만일 근로자로 인정될 경우, 해당 위약금 조항은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효입니다.근로기준법 제20조(위약금·손해배상액 예정의 금지)는 다음과 같이 규정하고 있습니다제20조(위약금·손해배상액 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대하여 위약금을 예정하거나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없다.이 조항은 근로자의 자유로운 이직권을 보장하기 위한 강행규정입니다. 따라서 근로자로 인정되는 경우중도해지 시 광고비 30만원 부담 조항은 위약금 예정에 해당하여 무효입니다.학원 측이 30만원→15만원으로 감액하여 요구하더라도 근본적으로 청구 자체가 불법입니다.다만, 실제 발생한 손해가 있는 경우(예: 대체강사 비용 등)에는 별도의 손해배상 청구가 가능할 수 있으나, 이는 실제 손해액을 입증해야 하며, 계약서에 미리 정해진 금액을 청구하는 것은 허용되지 않습니다. 3. 현재 진행 중인 노동부 진정에서 근로자성 및 위약금 조항을 어떤 절차로 조사하고, 위반 시 어떤 처리가 이루어지는지=> 근로자성 조사, 위약예정 금지 조사의 순으로 조사를 진행하게 될 겁니다관할 지방고용노동청에 진정서 접수되면, 노동감독관이 양측(근로자, 사용자)으로부터 진술서, 계약서, 근무기록, 보수지급 내역 등 증거자료 제출 요구를 합니다필요시 양측 출석 요구하여 직접 진술 청취를 하고근로자성 판단을 합니다해고의 경위 부당해고구제신청을 별도로 제기해야하는것이 원칙이며, 임금체불이나 위약예정 금이에 대해서는 시정명령이 나갈 수 있습니다시정명령 불이행 시에는 과태료 부과됩니다 (근로기준법 제114조)악질적 위반 시 검찰 고발 가능합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해당 사업장의 상황에 따라 조금씩 다릅니다만일 상시근로자 5인미만의 사업장이라면 이유불문 해고가 가능합니다부당해고구제신청도 못하기 때문에 바로 해고하셔도 됩니다다만 해고예고수당(30일치 통상임금)을 지급하거나, 해고일로부터 30일전에 해고를 예고해야합니다해고예고수당은 통상임금의 30일분을 지급하게 됩니다다음으로 만일 5인이상 사업장이라면 기재하신 내용만으로는 해고가 어렵다고 보시면 됩니다지속적으로 개선을 요정하였으나 그 직원의 태도 변회가 없는 경우에 한하여 검토 가능합니다또한 이 과정이 지속적으로 경고-징계-미개선으로 누적화되고 증거물화 되어 있어야 소송에서 유리합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.합의해지는 근로자와 사용자가 퇴직조건, 시기 등에 합의하여 해지하는 것을 의미하는데, 보여주신 저 조건은 근로자의 퇴직 통보에 대한 제약에 더 가깝습니다특히나 저러한 문구가 계약상 유효한지 조차 검토가 필요할 정도로 근로자의 권리가 제한된 측면이 있네요법에서 사직 의사표시를 반드시 특정 서식의 서면으로만 하도록 일반적으로 정하고 있는 것은 아닙니다. 문자·카카오톡도 내용과 수신 여부가 확인되면 퇴직 의사표시의 증거가 될 수 있습니다.다만 분쟁 예방을 위해서는 사직서를 직접 제출하거나, 이메일·내용증명 등 전달 사실과 내용을 확인할 수 있는 방식을 사용하는 것이 안전합니다.또한 기간의 정함이 없는 근로계약에서는 사용자가 사직을 승인하지 않더라도, 민법 제660조에 따라 일정 기간이 지나면 해지의 효력이 발생할 수 있습니다. 고용노동부도 사직 수리가 되지 않는 경우 원칙적으로 통고 후 1개월 또는 당기 후 1임금지급기가 지나면 효력이 발생한다고 안내합니다.따라서 “사용자가 승인해야만 퇴직할 수 있다”는 식으로 절대적으로 규정하면 법적 효력이 부정될 가능성이 있습니다.마지막으로 3개월 전 통보 약정이 있다고 해서 근로자가 반드시 3개월 동안 계속 근무해야 한다고 단정할 수는 없습니다. 특히 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 민법상 해지 통고 규정이 문제됩니다.다만 실제 계약이 기간제 근로계약인지, 계약기간 중도 퇴직에 관한 별도 약정이 있는지, 취업규칙이나 단체협약이 있는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 고의적인 무단결근이나 인수인계 거부로 실제 손해가 발생하면 별도의 손해배상 문제가 제기될 가능성은 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직금은 퇴직전 3개월 동안의 받은 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 평균임금을 기준으로 계산합니다직관적으로 쉽게 설명하자면1년 마다 1달치 월급정도가 퇴직금으로 들어온다고 생각하시면 되고, 구체적으로 계산하면 다음과 같습니다퇴직일을 2026년 9월 30일, 근무기간을 2025년 5월 1일~2026년 9월 30일로 가정하면:계속근로기간: 약 1년 5개월월급: 700,000원퇴직 전 3개월 임금: 약 2,100,000원퇴직 전 3개월 총일수: 92일로 가정1일 평균임금: 2,100,000원 ÷ 92일 = 약 22,826원퇴직금 공식은 다음과 같습니다.퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × 재직일수 ÷ 365따라서:22,826원 × 30일 × 약 518일 ÷ 365일= 약 972,000원월별 임금이 정확히 70만 원이고 실제 근무일수가 약 1년 4개월, 즉 487일 정도라면 약 91만~97만 원 범위로 볼 수 있습니다. 법정 계산은 퇴직 전 3개월의 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 평균임금을 사용합니다.다만 질문자님의 경우 월급수준이 낮은데, 혹시 주당 근로시간이 15시간에 미달하는것은 아닌지 확인이 필요합니다퇴직금은 계속근로기간1년과 소정근로시간 15시간 이상임을 지급조건으루 하기에 15시간 미만이라면 지급대상이 아닙니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.올려주신 근로계약서만으로는 판단 불가입니다회사에 상여금 지급에 대한 내부규정이나 관행이 있을 겁니다추석 상여금을 받을 수 있는지는 회사의 취업규칙·근로계약서·상여금 지급규정에 ‘지급일 현재 재직자 조건’ 또는 ‘지급 대상·근무기간’이 어떻게 정해져 있는지에 따라 달라집니다. 다만 현재 올려주신 계약서만으로는 추석 상여금 지급 조건이 명확히 보이지 않아 단정하기 어렵습니다.현재의 상황을 정리해보면입사일: 6월 1일퇴사일: 9월 2일8월분 급여 지급일: 9월 10일9월부터 수습기간 종료하계휴가 상여금은 입사 후 2개월이라는 이유로 미지급추석 상여금은 아직 미지급수습기간이 끝났다는 사실만으로 추석 상여금 지급권이 자동으로 생기지는 않습니다. 추석 상여금에 별도의 근속기간 조건이 있는지, 지급일에 재직해야 하는지가 핵심입니다.질문자님이 받을 가능성이 있는 경우다음 중 하나에 해당하면 청구 가능성이 있습니다.규정에 “추석 상여금은 일정 기간 근무한 사람에게 지급한다”고 되어 있고, 그 기간을 이미 충족한 경우.상여금이 매년 정기적·일률적으로 지급되고, 지급규정에 퇴직자의 지급 제외가 명확히 적혀 있지 않은 경우.회사가 과거 퇴직자에게도 실제 근무기간에 비례해 상여금을 지급해 온 경우.근로계약서나 취업규칙에 추석 상여금이 임금 항목으로 정해져 있고, 지급 조건을 충족한 경우.대법원도 정기상여금의 지급조건이 특별히 정해져 있지 않다면, 지급일 전에 퇴직했더라도 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금은 청구할 수 있다고 판단한 사례가 있습니다. 다만 이는 규정의 문구, 회사의 지급 관행 등을 종합적으로 판단한 결론입니다.반면에 질문자님이 받지 못하는 경우는 다음과 같습니다“지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다.”“지급일 이전 퇴사자는 지급하지 않는다.”“입사 후 3개월 또는 6개월 이상 근무자에게만 지급한다.”“수습기간 종료 후 재직 중인 직원에게만 지급한다.”추석 상여금이 정기 임금이 아니라 회사의 재량적 특별상여·성과급으로 규정되어 있다.특히 추석 상여금 지급일이 퇴사일 이후이고, 규정에 지급일 현재 재직 조건이 명확하게 있다면 회사가 지급하지 않을 가능성이 큽니다. 최근 판례에서도 재직조건이 있다는 이유만으로 해당 금품의 통상임금성이 부정되는 것은 아니지만, 재직조건 자체의 효력과 실제 지급 대상 여부는 별도로 판단될 수 있습니다그리고 이와 별도로 올려주신 사진에 회사명과 질문자님 성함이 보이니 적어도 사진 파일은 제거하심이 좋아보이네요.회사에서 충분히 문제삼을 수 있는 사항입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주 5.5일 하루 8시간 근무이고 근무시간이 전부 야간근로에 해당하네요제시하신 근무형태를 상시 5인 이상 사업장, 22:00~06:00 실제 근로 8시간, 06:00~07:00 무급 휴게, 주 6일 근무 중 격주 토요일 휴무(평균 주 5.5일)로 해석하면, 2026년 최저임금 기준 월 급여는 대략 다음과 같습니다.통상시급: 10,320원기본급·주휴수당: 약 2,152,457원야간근로 가산수당: 약 986,543원연장근로 가산수당: 약 89,686원월 최저 지급액: 약 3,228,686원다만 토요일이 회사의 주휴일인지, 단순 휴무일인지에 따라 휴일수당 계산은 달라질 수 있습니다. 따라서 아래 계산은 우선 토요일 근무를 연장근로로 처리하는 기준입니다.