답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 전체근속 기간이 1년이상이기 때문에 중간정산이후퇴직까지의 기간이 1년이 되지 않더라도 퇴직금은, 잔여기간에 대해 일할계산하여 지급됩니다.퇴직금은 퇴직일 이전 30일동안의 평균임금을 기반으로산정하는 것이기 때문에, 이를 기반으로 계산하되 그 기간에 있어서는 중간정산 이후의 기간만 고려한다고 보시면 됩니다즉 계속근로기간 리셋됩니다퇴직금 중간정산을 하면 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 중간정산 시점부터 새로 계산됩니다. 1년 미만 잔여기간도 지급됩니다중간정산 이후 재직기간이 1년 미만이라도, 최초 입사일부터 퇴직일까지의 전체 계속근로기간이 1년 이상이면 잔여기간(몇 개월·몇 일)에 대해서도 퇴직금을 비례하여 지급해야 합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.애초에 수당의 지급 여부가 아니라 근로자성이 있는지 부터 확인해야하는 사항입니다질문자님이 제기하신 문제들을 보면 모두 5인이상 사업장에서 '근로자'로서 일을 하는 경우에 문제가 되는 것들입니다그런데 질문자님의 경우 3.3%를 공제하고 있고, 이는 근로자가 아닌 프리랜서 또는 이와 유사한 것으로 보고 계약을 체결했다는 얘기입니다그러니 근로자에게만 적용되는 저러한 법규정들도 현재는 적용이 안 되는게 맞습니다다만 근로자성은 계약의 형식이 아니라 그 실질에 따라서 구체적인 지휘감독에 따라 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다그러니 근로자성을 입증하면 저러한 법규가 모두 적용되어야한다는 논리로 귀결됩니다다만 근로자성 검토는 다양한 사실관계 확인이 필요하기에 해당 부분 전문가와 검토하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.경제활동인구와 비경제활동 인구를 가르는 핵심 기준은 일할 의사와 능력이 있구 실제로 취업중이거나 구직활동을 하고 있는지 입니다즉 일할 의사와 능력이 있으면 경제활동인구이고 그러한 의사와 능력이 없으면 비경제활동인구입니다조금 더 구체적으로 설명드리자면 경제활동인구는 만 15세 이상 생산가능인구 중, 취업자 또는 실업자. 실업자는 조사기간에 일을 하지는 않았지만, 최근 4주간 적극적으로 구직활동을 했고 바로 일할 수 있는 사람입니다반면에 비경제활동인구는 취업자도 실업자도 아닌 사람으로, 보통 학생, 가사종사자, 연로자, 심신장애자, 구직단념자 등이 포함됩니다실업률은 전체 인구가 아니라 경제활동인구를 기준으로 계산합니다. 그래서 일할 의사 자체가 없는 비경제활동인구는 처음부터 분모에 넣지 않습니다 최근에는 애초에 구직자체를 포기한 사람이 많아서 실업률 수치를 마냥 못 믿는다는 말도 있긴 합니다그냥 일을 안 하는 사람이라고 모두 실업자는 아닙니다. 구직활동을 했고 즉시 일할 수 있어야 실업자입니다 학생이나 전업주부처럼 현재 일할 의사가 없다고 분류되면 비경제활동인구입니다 군인, 수감자, 일부 공적 근무자 등은 통계상 생산가능인구 계산에서 제외되기도 합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 구몬 학습지 교사는 특수형태근로종사자로서 고용보험 적용 대상에 포함되며, 계약이 비자발적으로 종료되면 실업급여를 받을 수 있습니다핵심은 소득이 줄어들었는지 여부가 아니라 이직사유가 계약종료인지와 보험료 납부요건을 충족하였는지에 따라 달려있습니다실직한 특고가 이직일 전 24개월 중 12개월 이상 보험료를 납부하고, 실직 사유가 자발적 이직 등 수급자격 제한 사유에 해당하지 않으며, 적극적인 재취업 노력을 하는 경우에 120일~270일간 구직급여를 받을 수 있습니다실업급여를 받으려면 이직일 전 24개월 중 12개월 이상 보험료를 납부해야 하고, 자발적 퇴사나 중대한 귀책사유가 아니어야 합니다.구몬 교사는 2021년 7월부터 특고 고용보험 적용 대상에 포함되어 왔습니다.계약 종료가 회사 사정 또는 계약기간 만료에 따른 것이라면, 수입 감소 기준이 아니더라도 수급 가능성이 있습니다 .질문자님께서 말씀하신 계약종료로 받는 방법과 관련하여 가장 중요한 건 “자발적 사직”이 아니라 “계약 종료”로 정리되게 하는 것입니다 종료 전에 지점장 또는 담당자와 상의해, 계약만료·해지 사유가 드러나는 문서가 남도록 해야 합니다 고용센터 상담 후, 이직확인에 해당하는 서류를 회사가 제출하거나 발급받도록 진행하는 것이 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본적으로는 14일 이내에 지급되는 것이 맞습니다. 미지급 임금이나 퇴직금 등은 퇴직일로부터 14일이내에 금품이 청산되어야합니다그런데 퇴직연금을 사외 금융사에서 관리하다보니 실질적으로 이체되는것이 지연되는 경우가 있습니다즉 재직중인 회사별로 특정 요일에 넘어오는 것으로 처리되는 경우가 많은데, 퇴직일은 사람들마다 다르다보니 2주를 조금 넘기는 경우가 종종 발생합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.각각의 조건을 설명드리면야간근로수당은 22시부터 06시까지 이루어지는 근로에 대해 적용됩니다주휴수당은 소정근로시간이 15시간이상이고 소정근로일을 개근했을 때 적용됩니다근로기준법 제55조(휴일)에는 사용자는 1주일 동안 소정의 근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있으며, 이 유급휴일에 받는 것을 주휴수당이라고 합니다질문자님의 경우 근로시간의 일부는 야간근로시간에 해당되기 때문에 할증을 적용받는것이 맞습니다야간근로에 대한 할증은 5인이상 사업장 일 경우 통상임금의 50%가 추가지급 됩니다다만 만일 5인미만 사업장이라면 야간근로에 대한 할증 적용은 없습니다주휴수당 또한 적용대상으로 판단되며, 주휴수당의 경우 5인미만 사업장의 경우에도 적용됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.규약 위반의 여지는 있지만 단체협약 체결 자체의 효과는 발생합니다일단 단체협약의 체결권한은 노동조합의 대표자에게 있음이 명확합니다다만 노조 내부 규약 등으로 일정 수준의 절차를 만들고, 그것이 노조 대표의 단협 체결권을 형해화하지만 않는다면 그 절차는 유효합니다그런데 질문자님이 기재하신 내용을 보면"단체교섭 체결권은 위원장에게 있고 교섭위원과 충분히 협의 후 대의원 심의를 거쳐 체결하고 연명으로 서명한다."고 기재하셨고 "2차 대의원심의하였으나 부결났습니다."고 기재하셨습니다즉 규약의 내용에 있는 대의원 '심의'가 실질적으로 무엇을 의미하는지가 중요합니다실제 가/부의 판단까지하는 표결절차인지아니먼 단순히 자문이나 의견수렴 절차인지가 문제됩니다후자이면 일정부분 형식을 거치고 진행해도 무방하나, 전자라면 노조 내부적으로 문제가 될 수 있습니다다만 노조 내부의 심의·의결 절차를 제대로 안 거쳤다고 해서, 그 사정만으로 대외적으로 단체협약의 효력이 당연히 무효가 되지는 않는다는 취지의 해석이 있습니다. 특히 노동조합 대표자에게는 원칙적으로 단체협약을 체결할 권한이 있고, 내부 규약이 그 권한을 제한하더라도 그 위반만으로 곧바로 협약 효력이 부정되지는 않는다는 취지입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직급 지급 조건 자체는 충족을 하신거 같고, 기재하신 정보를 기준으로 간략하게 계산하면 다음과 같습니다정확한 입사일 등은 기재가 없기 때문에 대냑 5월 1일 입사로 가정하였습니다1)9월 명절 전까지 일하고 퇴직 (7·8·9월 급여 반영)3개월 임금 총액: 787,760 + 1,009,297 + 1,062,960 = 2,860,017원3개월 달력 일수(6·7·8월): 30 + 31 + 31 = 92일1일 평균임금: 2,860,017 ÷ 92 = 약 31,087.14원재직일수(2023-05-01 ~ 2026-09-30): 1,248일 (가정)퇴직금: 31,087.14 × 30 × (1,248 ÷ 365) = 약 3,192,239원 (세전)2) 10월까지 일하고 퇴사 (8·9·10월 급여 반영)3개월 임금 총액: 1,009,297 + 1,217,760 + 1,279,680 = 3,506,737원3개월 달력 일수(7·8·9월): 31 + 31 + 30 = 92일1일 평균임금: 3,506,737 ÷ 92 = 약 38,116.71원재직일수(2023-05-01 ~ 2026-10-31): 1,279일 (가정)퇴직금: 38,116.71 × 30 × (1,279 ÷ 365) = 약 4,011,680원 (세전)당연한 얘기지만 평균임금이 2)번 case가 더 높기 때문에 퇴직금도 당연히 더 높습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아무래도 작년도 합의를 번복했다는 점이 가장 크지 않을까 싶습니다그리고 반도체 산업은 근본이 사이클이기 때문에 업황이나 주식가격도 언제 하락할 지 모른다는 불안감이 있을 겁니다또한 사람의 욕심은 절대적 기준이 아니라 상대적 비교를 통해 형성됩니다삼성전자와 비교하면 더 낫지만작년도의 합의와 비교하면 부족한거죠특히 노동조합은 '기득권의 저하'를 극단적으로 싫어합니다노조위원장 등 노조 중심인원들 입장에서는 기득권을 저하하는 합의를 하면 정치적 입장이 굉장히 난감해지기도 합니다이러한 점들이 투표권에 영향을 미쳤을 겁니다다만 거부 50.1%라는 숫자는 다소 의문이 가는 숫자이긴 합니다ㅎㅎ

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본적으로는 급여만 제한적으로 통제 가능하고 퇴직금은 아예 간섭 불가라고 보시면 됩니다1. 지출 예정인 급여에서 차감이 되어도 되는지? (퇴직금은 건들면 안 된다고 알고있습니다.)=> 제한적입니다급여에서 차감하는 것도 임금 전액불 원칙 때문에 불가한것이 맞습니다그러나 근로자의 자유러운 의사에 기반하여 공제동의서, 상계 동의서 등이 있다면 예외로 인정받을 수 있습니다다만 이 자체가 굉장히 민감하게 검토해야 할 사항입니다2. 만일 된다고 하면 지출 예정인 금액보다 상환금액이 더 큰 경우 어떻게 처리가 되어야 하는지?=> 별도의 채권으로 남는 겁니다퇴직금에서는 못 건드며, 회사가 별도로 입금을 받던지, 소송을 통해 해결해야합니다3. 상환이 될 때까지 급여를 안 주고 있어도 되는건지=> 불가합니다임금지급 원칙에 위배되기 때문에 처벌 사항입니다4. 보통 상환금액을 먼저 입금 받고 급여를 드리는데, 만일 상환이 어렵다고 하는경우는 어떤식으로 처리가 되어야 하는지.=> 급여를 임의로 압류하는 형식인데 그런식으로 처리하시면 안 됩니다5. 3번의 경우 어떠한 서류가 증빙으로 구비되어야 하는지=> 저런 방식은 서류와 무관하게 안 됩니다대상 직원과 면담을 통해 최대한 자발적으로 상환하게끔 해야합니다직원 입장에서도 상환하지 않은 금액에 대해 회사가 소송을 제기한다고하면 부담이 되기 때문에 그런 부분을 넌지시 언급하면서 자발적으로 상환하도록 하는게 최선입니다