답변 내역
- 퇴직 시 과지급 급여 문제로 분쟁 발생 시 조정 절차는 어떻게 진행되나요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사와 근로자는 먼저 과지급 사실과 반환 방법에 대해 직접 협상하는 것이 바람직합니다. 실수 또는 오해에 의한 과지급일 경우, 양측이 합의에 도달할 수 있습니다.회사가 근로자에게 과지급금 반환을 요구할 경우, 내용증명 등 공식 문서를 통해 요구하는 것이 추후 증거 확보에 유리합니다.과지급 문제가 협상으로 해결되지 않으면, 근로자는 사업장 관할 지방고용노동청에 임금 또는 퇴직금 관련 진정(신고)을 할 수 있습니다. 온라인(고용노동부 홈페이지) 또는 직접 방문해 민원을 신청할 수 있습니다.진정서 제출 할 때에는, 근로계약서, 급여 명세서, 통장 거래내역, 퇴직 확인서(이직확인서) 과지급 관련 증빙 자료(회사 내부 정산서, 지급 내역 등)등을 준비하는게 좋습니다근로감독관이 양측을 조사해 과지급 사실이 확인되면, 회사와 근로자 간 조정을 시도합니다. 과지급금 반환 문제는 민사적 권리관계이므로, 직접적인 지급 명령보다는 조정 권고가 이루어집니다. 임금·퇴직금 미지급의 경우와 달리, 과지급은 민사상 반환청구의 성격이 강합니다.조정이 실패할 경우, 회사는 근로자를 상대로 민사소송을 통해 과지급금 반환을 청구할 수 있습니다. 소멸시효는 일반적으로 3년(민법 제162조)입니다.판결을 받은 후 근로자가 반환하지 않으면, 회사는 강제집행을 신청할 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.06.2600
- 매년 임금 협상에서 지급합의하는 상여금은 통상임그에 해당하나요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.통상임금법 같은것은 없습니다또한 매년 교섭에서 합의하여 그때마다 회사에 지급의무가 생기는 것은 통상임금에 해당하지 않습니다통상임금은 소정근로를 온전히 제공했을 때 온전히 받을 수 있어야하는데, 교섭으로 인해 싱여금 지급이 결정되는 구조라면 통상임금에 해당하기 어렵고 근로의 대가가 아니라고 볼 가능성도 있습니다고용·노동 / 임금·급여25.06.2600
- 계약직 재계약 관련 부당해고에 대해ㅇ안녕하세요. 구고신 노무사입니다.잘못 알고 계십니다그런 판례는 없습니다기본적으로 계약의 내용은 양 당사자가 자유롱게 정할 사항입니다때문에 근로조건을 조정하는것도 얼마든지 가능합니다.저러한 근로조건에 동의하지 않는다면 재계약을 진행하지 않을 수 있습니다부당하다고 느낄 수 있으나 노동시장 또한 자본주의의 일환이기에 어느정도의 근로조건 하향 또한 가능합니다애초에 계약직의 계약은 얼마든지 거절 가능하기에 굳이 회사가 꼼수를 쓸 이유도 없습니다고용·노동 / 근로계약25.06.2600
- 상담사들은 통화 건수에 따라서 수당을 받는건가요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.상담사(특히 콜센터, 민원상담, 복지정책 상담 등)의 수당 지급 기준은 직종, 근무처, 계약 조건에 따라 다르지만, 일반적으로 다음과 같이 정리할 수 있습니다.통화 건수에 따른 수당 지급상담사들은 통화 건수(콜 수) 목표를 달성해야 할 압박을 받는 경우가 많으며, 일부 기관이나 회사에서는 통화 건수 달성도가 성과평가에 반영되기도 합니다. 예를 들어, 통화 건수, 통화 및 대기 시간, 근태 등이 성과평가 항목에 포함되어 있고, 평가 등급에 따라 성과급(수당)이 차등 지급될 수 있습니다.실제로 통화 건수가 많을수록 평가 점수가 높아지고, 성과급이 더 많이 지급되는 구조가 있습니다.그러나 통화 건수 자체가 직접적으로 수당으로 바로 연결되는 경우(예: 한 건당 일정 금액 지급)는 드물며, 대부분 성과평가 항목 중 하나로 반영되는 방식입니다.일반적인 고객상담 업무(콜센터, 민원상담 등)에서는 체결된 계약 건(예: 판매, 계약 체결 등)에 따라 수당이 지급되는 경우는 거의 없습니다.다만, 영업 상담사나 텔레마케팅 등 특정 직종에서는 계약 체결 건수에 따라 인센티브(성과급)가 지급될 수 있습니다. 하지만 이는 일반적인 고객상담 업무와는 다릅니다.상담사는 기본급을 받으며, 연장근로수당, 야간수당, 휴일근무수당 등 근로기준법에 따라 지급되는 수당이 있을 수 있습니다.가족수당 등 예산 범위 내에서 추가 지급되는 수당도 있습니다.일부 기관에서는 포괄임금계약을 맺어 기본급에 각종 수당이 포함되어 있다고 주장하는 경우가 있으나, 상담사들은 이에 대해 이의를 제기하는 사례도 있습니다고용·노동 / 임금·급여25.06.2600
- 주휴수당 공제 관련질문드립니다..안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연차휴가나 공휴일 등으로 한 주를 통채로 근로하지 않은 경우 해당 주에 대한 유급주휴일을 무급으로 부여해도 됩니다때문에 6월의 주별로 판단하시면 됩니다고용·노동 / 임금·급여25.06.265.01명 평가00
- 퇴사할때 퇴지금이나 연차에 대해서 알려주세요안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네네아니요 사직서를 제출했기 때문에 일자 조정정도로 판단되지 권고사직이 되진 않을거 같네요퇴사시점을 기준으로 변동됩니다퇴사일은 마지막 근로일+1일 이라고 보시면 됩니다아니요네 문제생길수도 있습니다퇴사절차 안 지키고 이로 인해 손해가 발생하고, 회사가 이것을 입증할 수 있다면 손해배상청구 등이 가능합니다,고용·노동 / 임금·급여25.06.2600
- 피해자 가해자 사건에 엇갈린 상반대 주장 증명하는 방법안녕하세요. 구고신 노무사입니다.목격자의 증언등도 없다면 불가능합니다회사의 징계 또한 가해사실에 대해 회사에게 입증책임이 있기 때문에, 일체의 증거나 증언이 없다면 증명하긴 불가능합니다징계위 진술과정 등에서 가해자가 실수를 하거나 일관성이 없을 경우 그런 부분을 파고들어서 책임을 물을 수도 있지만 회사가 갖는 위험부담이 큽니다저같은 경우 비슷한 사건을 수임하여 목격자들의 진술이 상반되는 상황에서 상대방 진술의 비일관성 등을 근거로 노동위에서 정당한 징계로 인정받은 경험이 있으나, 이는 상대방이 실수가 많았기에 가능했습니다 때문에 논문 등을 근거로 책임을 지게한다는건 리스키해보입니다고용·노동 / 직장내괴롭힘25.06.265.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 조기재취업수당 중도퇴사 질문드립니다안녕하세요. 구고신 노무사입니다.못받습니다우선 조기재취업 수당을 받기 위해서는 다음과 같은 요건을 갖추어야합니다1)실업급여 수급 중 재취업: 실업급여를 수급하는 동안 또는 실업급여 수급 기간 내에 재취업해야 합니다2)실업급여 잔여일수 1/2 이상: 재취업 시점에 실업급여 잔여일수가 전체의 1/2 이상 남아 있어야 합니다3)재취업 후 12개월 이상 근속: 재취업한 이후 12개월 이상 계속 근무해야 함. 중도 퇴사 시 조기재취업수당 지급이 제한됩니다4)중도 퇴사 시 예외: 회사 폐업, 구조조정 등 불가피한 사유로 퇴사한 경우는 예외적으로 인정될 수 있습니다A기업 퇴사 후 실업급여 수급 경험은 직접적인 상관이 없습니다실업급여를 수급한 이력이 있지만, 현재 B기업 재직 및 중도퇴사는 새로운 실업급여 수급이 아닌 상황입니다.만약 현재 B기업 재직 중 실업급여를 다시 수급하지 않았다면, 조기재취업수당 신청과는 직접적인 관련이 없습니다.B기업 중도퇴사와 조기재취업수당만약 실업급여를 수급 중이었고, 그 기간 내에 B기업에 재취업했다면, B기업에서 12개월 이상 근무해야 조기재취업수당 신청이 가능합니다.B기업에서 1년 미만 근무 후 중도퇴사했다면, 조기재취업수당은 지급되지 않습니다. 단, 직장내 괴롭힘 등 불가피한 사유가 노동청 등에서 인정될 경우 예외적으로 인정될 수 있으니, 이 경우 고용센터에 별도 문의가 필요합니다.B기업 퇴사 후 실업급여를 다시 수급하지 않고, 다른 기업에 취업하여 1년 근속했다면, 이는 조기재취업수당 신청과는 무관합니다. 조기재취업수당은 실업급여 수급 중 재취업한 경우에만 해당됩니다.B기업에서 1년 미만 근무 후 중도퇴사한 경우, 조기재취업수당은 원칙적으로 지급되지 않습니다.직장내 괴롭힘 등 불가피한 사유가 인정되면 예외적으로 인정될 수 있으니, 노동청에서 사유를 인정받은 공문을 확보한 뒤 고용센터에 문의해야 합니다.B기업 퇴사 후 실업급여를 다시 수급하지 않고, 다른 기업에 취업 후 1년 근속했다면, 조기재취업수당 신청 대상이 아닙니다.고용·노동 / 임금·급여25.06.265.01명 평가10
- 고민해결 완료300
- 출산휴가 90일이 피보험단위기간 180일에 포함되나요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.피보험단위기간은 고용보험법상 보수(급여) 지급의 기초가 되는 날을 합산한 기간입니다. 즉, 실제로 근무한 날뿐 아니라, 유급휴일(주휴일, 법정휴일, 약정휴일 등)과 유급휴가(출산전후휴가 중 유급부분 등)도 포함됩니다.출산전후휴가(출산휴가) 중 유급휴가 기간(기본 60일, 일부는 90일까지 확대 가능)은 피보험단위기간에 포함됩니다. 무급휴가 기간은 포함되지 않습니다.즉, 출산휴가 90일 중 유급으로 지급되는 기간(보통 60일, 단체협약 등에 따라 90일까지 확대 가능)은 피보험단위기간에 포함되며, 무급휴가 기간은 포함되지 않습니다.출산휴가급여는 출산휴가가 끝난 날 이전까지 피보험단위기간이 180일 이상이어야 수급 가능합니다.이 경우에두 고용보험에 가입된 이후, 보수 지급의 기초가 된 날을 모두 합산합니다(유급근무일, 유급휴일, 출산휴가 중 유급기간 등 포함)만일 2025년 7월 1일부터 고용보험에 가입했다면, 7월 1일부터 출산휴가 종료일 전까지 180일 이상이 되어야 출산휴가급여를 받을 수 있습니다.예를 들어, 2025년 12월 말 출산휴가 신청 시 피보험단위기간이 180일에 미달할 수 있으므로, 출산휴가 종료일까지 피보험단위기간이 180일 이상이 되도록 근무 및 유급휴가 기간을 확보해야 합니다.실제로는 2026년 1월~2월 정도에 출산휴가를 시작해야 피보험단위기간 180일을 확보할 수 있을 거 같습니다육아휴직급여의 경우, 육아휴직 시작일 기준 피보험단위기간 180일 이상 필요합니다고용보험에 가입된 이후, 육아휴직 시작일 전까지 피보험단위기간이 180일 이상이어야 육아휴직급여를 받을 수 있습니다.2025년 7월 1일 가입 시, 2026년 1월~2월 경 육아휴직을 시작하면 피보험단위기간이 180일 이상 확보될 수 있습니다.육아휴직 중 계약 만료로 퇴사하면 실업급여 수급이 가능합니다비자발적 퇴사(계약만료, 해고, 구조조정 등)에 해당하므로 실업급여 수급 요건이 됩니다.최근 18개월 내 피보험단위기간 180일 이상이어야 하며, 육아휴직 기간은 피보험단위기간 산정 시 포함되지 않습니다.실업급여의 경우 비자발적 사직에 대해서만 지급되는데 복직 의사가 있었음을 증명(서면 또는 이메일 등으로 남기기)하면 비자발적 이직으로 인정받기 쉽습니다또한 구직활동 의사와 능력이 있어야 합니다.3월부터 육아휴직, 6월에 계약 만료로 퇴사 시, 육아휴직 기간은 피보험단위기간에 포함되지 않으므로, 육아휴직 전까지의 근무일수(피보험단위기간)가 18개월 내 180일 이상이어야 실업급여 수급이 가능합니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.06.2600
- 자발적 퇴사 후 단기 계약직 주 40시간과 주 36시간 수령하는 실업급여 차이가 많이 날까요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.자발적 퇴사 후 단기 계약직으로 1개월 근무한 경우, 계약 만료 시 실업급여 수급이 가능합니다. 다만 다음 조건을 충족해야 합니다-고용보험 가입 기간이 퇴사일 기준 18개월 내 180일 이상이어야 합니다.-단기 계약은 1개월 이상이어야 하며(8월 14일 시작 시 9월 13일까지 근무해야 함), 미달 시 일용직으로 분류되어 90일 근무 요건이 적용됩니다.-퇴사 사유는 비자발적(계약 만료)이어야 하며, 사업주의 재계약 거부 증명(카카오톡/통화 녹음 등)이 필요합니다.주 36시간과 주 40시간 근무 시 실업급여 차이는 다음과 같습니다평균임금 영향:실업급여는 퇴직 전 3개월 평균임금의 60%로 계산됩니다.주 40시간 근무 시 월급 ≈ 1,657,600원(시급 10,360원 × 40시간 × 4주).주 36시간 근무 시 월급 ≈ 1,491,840원(동일 시급 × 36시간 × 4주).단기 계약의 급여가 평균임금에 포함되므로, 주 36시간 근무 시 평균임금이 낮아집니다.실업급여 하한액 차이:2025년 기준 주 40시간 근무자의 일일 하한액은 64,192원입니다.주 36시간 근무 시 근로시간 비례 감액 적용:실제 수급액은 평균임금의 60%와 하한액 중 높은 금액으로 결정되며, 주 36시간 근무 시 두 값 모두 낮아집니다.주 40시간: 일일 약 64,192원 (하한액 적용).주 36시간: 일일 약 57,773원 (비례 감액 적용).때문에 일일 차이: 약 6,419원이라면 120일 수급 시 총차이 약 770,280원의 차이가 예상됩니다고용·노동 / 임금·급여25.06.265.01명 평가10
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