답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.보통 대기업은 은행과 협약을 맺기에 사전에 정해둔 금액이 새벽에 들어옵니다조그만한 기업들은 담당자가 은행에 별도 요청을 하는 경우도 있고, 영세할 경우 직접 입금하거나 아예 현금으로 찾아서 주기도 하죠사실 임금지급은 정해진 날짜에 지급하는 것이 원칙이기 때문에 그것을 어기면 임금체불인것이 맞습니다질문자님도 제때 돈이 안 들어오면 난감할 수 있으니깐요그런데..요즘 참 자영업자들이 여러모로 힘들고 또 실제 사업을 운영하다보면 워낙 정신이 없어 저런것을 못 지키는 경우가 발생합니다때문에 밤늦게 주는 정도는 애초에 법위반도 아니고 감수할 수 있다고 봅니다다만 날짜 자체가 지연되는 경우가 잦아진다면 초반에 문제제기를 해두시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원래 17일이 근무일이였는데, 15일에 근무를 하고 대신 17일에 쉬시는거 같습니다질문하신 문제는 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라지는것으로 다소 복잡한 내용입니다일단 5인이상 사업장의 경우 공휴일이든 대체휴일이든 유급으로 처리되는 휴일이 맞습니다다만 질문자님의 회사가 3조2교대로 근무를 하면서 15일과 17일을 어떤 스케쥴로 정해놨는지 여부에 따라 처리방식이 다르며 조금 복잡합니다3조 2교대에서 8월 15일이 근무표상 원래 출근하는 날, 즉 소정근로일이었다면 광복절 근무는 법정 유급휴일 근무가 됩니다. 이 경우 8시간 이내 근무는 통상임금의 50% 이상 가산, 즉 실제 근로대가까지 포함하면 통상임금 기준 150%가 일반적인 기준입니다. 월급제라면 유급휴일분 100%가 월급에 이미 포함되어 있는 경우가 많으므로, 급여명세서에는 통상적으로 휴일근로 가산분 50%가 추가되는 방식으로 보일 수 있습니다. 시급제·일급제인지 월급제인지에 따라 표시와 총액은 달라집니다. 반대로 8월 15일이 근무표상 원래 무급휴무일인데 회사가 별도로 근무를 편성한 경우에는, 공휴일과 무급휴무일이 겹친다는 이유만으로 유급휴일수당까지 반드시 추가되는 것은 아닐 수 있습니다. 다만 실제 근로를 했다면 근로의 대가와 휴일근로 가산수당 문제가 별도로 발생할 수 있습니다. 따라서 회사가 “15일은 수당이 전혀 없다”고 하려면, 단순히 3조 2교대라는 이유가 아니라 15일이 근무표상 어떤 성격의 날인지와 급여에 어떤 항목이 이미 포함되어 있는지를 설명해야 합니다.회사가 15일과 17일을 휴일대체한 것이라면 결과가 달라질 수 있습니다. 적법한 휴일대체는 사전에 휴일과 근로일을 1 대 1로 바꾸는 제도입니다. 이 경우 원래 휴일은 통상근로일이 되고, 대신 대체된 날이 휴일이므로 원래 휴일에 근무해도 휴일근로 가산수당이 발생하지 않을 수 있습니다. 다만 이를 인정받으려면 회사가 단순히 “교대제라서 그렇다”고 말하는 것만으로는 부족하고, 다음과 같은 사정이 있어야 합니다.-취업규칙·단체협약·근로계약 등에 휴일대체 근거가 있는지.-근무표가 사전에 공지되었는지.-8월 15일과 17일이 실제로 1 대 1로 대체된 것인지.-근로자대표와의 합의 등 필요한 절차를 거쳤는지.-회사가 말하는 17일이 법정 대체공휴일인지, 단순한 교대근무상 휴무일인지.적법한 휴일대체가 있었다면 15일은 통상근로가 되고 17일이 휴일이 될 수 있으므로, 17일에 근무할 경우에만 휴일근로수당이 붙는 구조가 가능합니다. 하지만 적법한 휴일대체가 없고, 단지 17일이 대체공휴일이라는 이유만으로 15일 수당을 배제하는 것이라면 문제가 될 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 운영규정(이사회 의결사항) 형식이라도 내용이 근로조건·복무규율(승급, 징계, 복무)에 해당하면 취업규칙으로 보아 근로자 과반수(또는 노조) 동의가 필요한지=> 네 형식이 아니라 실질이 중요하며, 권리의무에 관한 사항이면 취업규칙이라고 보아야합니다2.신설 규정이라는 이유로 동의 절차가 면제된다는 사측 주장의 타당성=> 오히려 거꾸로 입니다규정을 구체화하는것에 불과한 경우라면 불이익 변경으로 보지 않습니다,3.단체협약 제5조(사전 협의 조항)에 따라 형식과 무관하게 '제정 단계'부터 노조 사전 협의가 필요한지=>단협에 제정이라고 써있네요4.이사회 고유 권한(정관·운영규정 체계)과 노동관계법·단체협약상 노조 협의권이 충돌할 경우 우선순위=>이사회의 권한이라고하여 단협 및 근로자의 권리를 무한정 침해할 수 있는것이 아닙니다5.규정을 먼저 제정하고 상충 부분만 사후 단체교섭으로 다루겠다는 절차의 적법성 및 사전 협의 없이 제정된 규정의 효력을 다툴 수 있는지=>이건 경우의 수가 많아서 답변이 쉽지 않습니다규정을 일단 제정한다는 것은 유효함을 전제로 할 때에 가능한 것인데, 이미 단협과 상충이 예상되는것이라면 오히려 노조가 동의했다고 악용 당할수도 있습니다.6.이 경우 노조가 취할 수 있는 절차적 대응 방안(사전 협의 요구, 효력정지 가처분, 부당노동행위 구제신청 등)=> 써놓으신대로 단체협약 위반에 따른 가처분이나 부당노동행위 구체신청 등 취할 수 있는 방안은 모두 다 하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.문제가 되는 경우는 맞습니다다만 구체적인 사실관계를 파악해야 대응방안도 나옵니다예컨데 고용보험 만료라고 기재하셨으나, 실제로는 피보험자격상실신고, 이직확인서 제출, 고용보험료미납 및 탈퇴, 계약기간 만료 등 다양합니다때문에 우선은 어떠한 원인을 사유로 고용보험 만료 통지를 받은것인지 공단/회사에 확인 할 필요가 있습니다기본적으로는 근로복지공단에 피보험자격을 확인하거나 정정을 요청하게 되며, 관할 고용센터에 사실관계 확인 및 요청, 노동청에 진정 제기 등이 이루어질 수 있습니다고용보험은 실업급여, 육아휴직급여 등과 연계되어 향후 불이익을 받을 수 있기에 사전에 자료를 확보하구 대비를 해두심이 좋습니다특히 회사에서 사직서 작성 요청이 오더라도 절대 작성하지마시구, 아래 자료들을 가급적 확보해두세요또한 회사에는 경위파악과 함께 고용보험 가입사실에 대한 정정조치를 메일로 보내두는게 좋습니다-근로계약서 및 갱신계약서-실제 출근기록, 근무표, 업무지시·업무메일-급여명세서와 급여 입금내역-회사가 보낸 고용보험 만료 또는 재가입 안내문-고용24 또는 4대보험 관련 조회 화면-회사에 정정을 요청한 이메일·문자·내용증명-회사가 “개인 사유”라고 기재했다는 자료-실제로 퇴직 의사가 없었다는 사실을 확인할 수 있는 자료

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 5인미만 사업장은 연차휴가에 대한 규정이 적용되지 않습니다.그러나 계약서에 연차유급휴가에 대한 조항이 존재한다면 기본적으로는 연차휴가를 부여해야하는것이 맞습니다근로계약은 법 기준을 하회하지 않는 이상 당사자들이 자유롭게 정할 수 있습니다약정휴가라는 개념이며, 약정휴가든 법정휴가든 계약위반에 대한 책임은 존재합니다다만 회사가 미사용연차휴가수당을 지급하지 않고 임금체불 진정으로 갔을때에 해당 계약서가 단순 오기이며, 사내에서는 연차휴가 미부여에 대한 관행이 확립되어 있다고 주장할 수는 있습니다그러니 질문자님께서는 입사이후에도 회사가 연차휴가를 부여해왔다는점을 주장하시면 됩니다(연차휴가를 사용해왔으니 부여해온것이죠)

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 거부하셔도 됩니다아시다시피 미사용연차휴가수당은 금전으로 지급받게 됩니다금액은 휴가 하나당 통상임금 1일치라고 보시면 됩니다다만 해당 회사가 규정상 연차수당 지급이 안 된다고 하는것을 보면, 결국 임금체불 진정 등이 필요하지 않을까 싶습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원칙적으로 실업급여 수급은 어렵다고 보여집니다실업급여의 대전제는 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고, 비자발적인 사유로 퇴직을 하는 경우 국가에서 지원을 하는 것입니다정년퇴직은 비자발적 사직으로 취급하여 통상 실업급여 수급자격이 인정됩니다그런데 질문자님의 경우, 연령이 63세이시긴하나 정년규정이 없는 사업장이기에 추가적인 근로를 제공하는데 있어 어려움이 없어보입니다고용노동부에서도 유사한 사례에 대해 아래와 같이 답변한 바 있습니다"귀하가 정년규정이 없는 사업장에서 퇴사를 하였다 하여도 자발적으로 퇴사한 경우 이를 실업급여의 수급 사유가 되는 정년퇴직으로 볼 수있을 지는 수급 담당자의 판단이 필요할 것으로 사료됩니다. 법에서 정한 정년규정을 적용한다고 하여도 정년이 지나 퇴사한 경우라면 수급에 제한이 따를 것이나 실업급여 수급자격 인정여부는 관할 고용센터에서 최종 결정하게 되므로 자세한 내용은 실업급여 신청 후 관할 고용센터(거주지 관할) 실업급여 수급자격 담당직원에게 문의하시면 많은 도움을 받을 수 있을 것으로 사료됩니다."이러한 사례에 비추어봤을 때 실질적으로 실업급여 수급은 어려울것이라 생각됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여를 받으면서 일용직 알바를 할 수는 있습니다다만 거기서 번 돈만큼 실업급여 지급액이 줄어든다고 생각하시면 됩니다그리고 만일 일용직 알바하는 사실을 신고하지 않고 실업급여를 계속 수급하시다가 적발되시면 부정수급이되어, 기존에 받았던 실업급여까지 모두 환수 가능합니다그러니 일용직 알바를 하시더라도 꼭 고용센터에 신고를 하시면서 하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 가능합니다사업주가 체불임금을 인장하고 지급에 대한 합의를 했으나 실제로는 지급을 하지 않는 경우사업주가 애초에 인정도 하지 않아서 검찰에 송치된 경우 모두, 체불임금 등 사업주 확인서를 발급받을 수 있습니다합의 후 미지급시, 체불임금 확인서를 발급받기 위해서는 진정 사건이 계속 진행 중이어야 합니다진정 취하서를 제출한 경우, 사건이 종료되었으므로 재진정이 필요할 수 있습니다. 체불 사실이 객관적으로 확인되어야 합니다4대보험 가입내역, 급여대장, 출퇴근 기록 등으로 체불 금액이 명확해야 합니다. 사업주의 미이행으로 입건·수사 단계안 경우처럼합의 후 지급이 되지 않아 입건·검찰 송치된 경우에는 체불확인서 발급이 가능합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이러한 사안은 회사의 내규에 의하는것이 가장 바람직하고 멍확합니다통상 근로시간에 비례하여 급여를 감소시키게 됩니다예컨데 주 40시간을 근무하시면서 해당 월급을 그동안 받으신거라면 2,667,000원×32시간/40시간=2,133,600원다만 이러한 것들은 해당 회사의 임금체계나 내규를 참고하는것이 가장 정확합니다