답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.펜션은 고용보험에 가입되어 있지 않기에, 7월 퇴직임에도 불구하고신정자체를 늦게 한 것으로 판단될 수 있습니다.문제는 실업급여를 받는 동안 다른 일을 하고 소득이 발생했는지 여부입니다. 실업급여는 '실업 상태'에서 구직 활동을 하는 동안 생계를 지원해주는 제도이므로, 수급 기간 중 다른 일을 하여 소득이 있으면 이를 신고해야 하며, 일정 금액 이상이면 급여가 감액되거나 지급이 정지됩니다.11월에 신청할 때: 만약 10월까지 펜션 일을 하고 11월에 실업급여를 신청한다면, 고용센터에서는 "10월에 소득이 있었는지", "현재 다른 일을 하고 있는지"를 확인합니다.펜션 일을 숨기고 "10월부터 소득이 없다"고 신고하여 실업급여를 받다가, 나중에 국세청 소득 자료나 고용노동부 조사에서 10월~11월 소득 내역이 드러나면 부정수급으로 판정될 수 있습니다.제재: 부정수급 금액 전액 환수 + 추가 징수금 (부정수급액의 2~5배) + 형사 처벌 (5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금)펜션 청소 일이 고용보험 미가입 상태라 하더라도, 실제로 노무를 제공하고 보수를 받았다면 '취업' 또는 '소득 활동'으로 간주됩니다. 고용보험 가입 여부와 상관없이 국세청에 소득으로 신고된 내역이 있다면 실업급여 수급 자격 심사에서 반드시 확인됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말씀드리자면 휴일근로수당을 지급하는 것이 맞습니다.질문별로 답변을 드리자면1.공휴일이 원래 제 근무일과 겹친다는 이유만으로 일반 근무일로 편성할 수 있는 건가요?=> 상시근로자 5인 이상 사업장에서는 관공서의 공휴일에 관한 법률에 따른 공휴일(대체공휴일 포함)이 근로기준법상 유급휴일로 보장됩니다.공휴일이 근로자의 원래 근무일(소정근로일)과 겹치더라도, 해당일은 유급휴일로 처리되어야 합니다.회사가 공휴일을 그냥 일반 근무일로 편성하고, 별도의 대체휴일이나 유급휴일 지정 없이 근무하게 하는 것은 근로기준법 제55조(휴일) 및 제56조(휴일근로 가산수당) 위반 소지가 있습니다2.공휴일에 출근하면서 다른 근로일을 대체휴일로 받은 것이 없다면 휴일근로 가산수당(통상임금의 50% 가산)을 받아야 하나요?=> 네 받아야합니다8시간 이내의 경우 50%8시간 초과의 경우, 초과분은 100% 추가지급이 필요합니다3.회사에서 말하는 것처럼 공휴일을 다른 날로 이동하여 사용하는 경우, 실제로 다른 근로일이 유급휴일로 지정되어야 하는 건가요?=> 네, 반드시 지정되어야 합니다. 휴일대체란 공휴일을 다른 평일로 옮기는 것이므로, 대체된 날이 유급휴일로 보장되어야 합니다4.휴일대체를 하려면 근로자대표와의 서면합의가 필요한 것으로 알고 있는데, 교대·스케줄 근무자에게도 동일하게 적용되는지 궁금합니다.=> 네, 동일하게 적용됩니다. 휴일대체는 근로자대표(또는 과반수 노동조합)와의 서면 합의가 필수이며, 이는 교대근무자·스케줄 근무자도 예외가 아닙니다.5.만약 회사가 별도의 대체휴일 없이 9월 24일을 일반 근무로 처리한다면 법적으로 문제가 없는지도 궁금합니다.=> 법적으로 문제가 있습니다. 상시근로자 5인 이상 사업장에서 공휴일을 대체휴일 없이 일반 근무일로 처리하는 것은 근로기준법 위반입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.음... 본인의 의사가 중요한 것이긴 한데 지금 진행되고 있는 상황은 '권고사직'이 아니라 해고에 가깝습니다권고사직은 회사가 사직을 권유하고 직원이 이를 수락하는 경우에 발생하는것이지, 저렇게 권고사직으로 결정되었다고 진행하는게 아닙니다때문에 만일 해고를 다투실거라면 지금부터 반대의사를 명확하게 표현하시고 메일 등 증거로 남겨두심이 좋습니다권고사직으로 퇴직을 하실거라면 사실 특별히 준비해야하는것은 없으며 위로금 등을 요구하거나 실업급여 수급을 위한 이직확인서 정도 f/up하시면 됩니다그러나 만일 해고를 다툴시거라면 지금부터라도 자료를 증거화시키시고 준비하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.상여금이 과거에는 비정기적으로 회사 성과등에 따라 지급되는 보너스였습니다그런데 시간이 지나면서 많은 사업장에서 지급하는 상여금은 이름이나 지급하는 시기만 다를 뿐 월급과 똑같은 고정적인 임금이 된 것입니다이에 매월 정기적으로 주는 상여금·식대 등이 사실상 고정 임금인데도 산입에서 제외되면서, 최저임금 인상이 기본급 인상으로만 이어지는 구조적 불합리를 해소하기 위해서 포함이 되었다고 보시면 됩니다조금 더 구체적인 정책적 고려를 기재하자면 실질 임금 보호른 위한 측면이 있습니다 매월 고정적으로 받는 돈이 최저임금 판단에서 빠지 면, 최저임금 인상 효과가 기본급 인상으로만 나타나고 총임금 수준은 낮게 유지되는 “회피 구조”가 생길 수 있습니다 상여금·식대 비중이 높은 사업장과 낮은 사업장 간 최저임금 준수 부담이 왜곡됩니다최저임금 위반 여부 판단을 실제 현금 흐름(매월 들어오는 고정성 임금)에 가깝게 만들어 분쟁을 줄이려는 의도도 포함되어 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.노동청 진정은 무료입니다소송을 제기한다는것은변호사를 고용하고, 사실관계를 정리해서 서면을 작성하고, 수많은 변론기일을 거쳐 법원의 판단을 받는 사항입니다대부분의 근로자들이 임금체불까지 당해서 생활까지 힘든 마당에변호사 고용부터 비용이 들어가는 사항을 장기간에 걸쳐 진행한다는것은 매우 부담이 큽니다반면에 노동청의 임금체불 진정은 감독관들의 역량은 떨어지지만 무료이기 때문에 가장 먼저 시도해볼만한 사항입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.인사이동은 회사의 권한이지, 근로자가 취사선택할 수 있는 사항이 아닙니다계약을 체결 할 때에 야간근로를 고정적으로 한정하여 계약한 것이 아니라면 회사가 강제로 이동시키더라도 아무 문제 없습니다법원은 야간·연장근로수당에 대해 "실제 해당 시간대에 근무함에 따라 가산하여 지급되는 성격의 임금"으로 봅니다. 따라서 업무량이 줄어들거나 소정근로시간 배정이 변경되어 실제 야간근로를 하지 않게 됨에 따라 수당이 줄어드는 것 자체는 원칙적으로 '근로계약상 기본급 등 법정 임금 조건의 불이익 변경'으로 인정되지 않는 경우가 많습니다.때문에 질문자님이 주장하시는 수당 감소는 그다지 설득력있는 논거가 아닙니다또한 근무시간대 이동이나 근무지 변경도 회사의 업무상 필요성이 있고 이동으로 인해 질문자님이 입는 피해가 엄청나게 큰 것이 아닌이상 회사의 재량이 인정 될 여지가 큰 부분입니다현 상황에서는 아래 정도 조치를 해 두는것이 최선으로 보입니다근로계약서 확인해서 계약서에 근무시간이 '19:00~04:00'으로 고정되어 있는지, 아니면 '회사 사정에 따라 변경 가능'으로 되어 있는지 확인하세요.​이동 거부 사유 정리 (협의 과정 기록): 회사와 소통할 때 단순히 "수당이 줄어들어서 안 된다"고만 하기보다는, 입사 시 계약 조건, 야간 근무를 전제로 한 생활 패턴 유지, 갑작스러운 변경에 따른 불이익을 구체적으로 피력하세요.​강제 이동 조치 시 '부당전보 구제신청' 검토 회사가 합의 없이 시간대 이동을 강행하거나 본사 출 근을 명령할 경우, "야간근로수당 미지급"으로 진정 을 넣는 것보다 지방노동위원회에 '부당전보/부당인 사조치 구제신청'을 넣는 것이 법적으로 훨씬 적합하 고 유효한 전략입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.구체적인 사실관계가 확인되지는 않으나, 입사이후의 경영계획에 대해 채용절차가 진행 중인 근로자에게 공유할 의무는 없습니다근로계약을 체결하면서 근로자에게 고지할 사항은 근로조건에 대한 내용이며, 향후의 매각, 인수합병등 경영계획은 근로자에게 공유해야하는것은 아닙니다오히려 이런 사항은 경영상 비밀로 보안준수가 요구되는 사항입니다또한 채용 후 매각까지의 시간이 얼마나 경과되었는지 확인이 되지 않으나 즉각적인 매각이 아니라면 별도로 문제삼기도 쉽지 않아 보이며, 매각이 되더라도 근로계약은 기본적으로 승계된다는 점도 고려사항입니다다만 만일 아래와 같이 특수한 경우가 있다면 법적 다툼 또한 시도해볼 가능성이 있습니다매각으로 인해 근무지, 임금, 업무 내용 등이 현저히 악화될 것이 명백한데도 이를 숨기고 채용한 경우에사기 또는 착오에 의한 계약으로 다툴 여지가 있을 수 있습니다.채용 당시 "회사가 안정적이다", "매각 계획이 없다" 등 적극적으로 거짓 설명을 한 경우에는 민사상 손해배상 책임으로 이어질 가능성이 있습니다.노사 간 단체협약이나 취업규칙에 매각 시 고지 의무가 명시된 경우에는 해당 약정 위반이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사유나 기간 등은 모두 실업급여에 해당하지만 정작 결정적인 고용보험 미가입이기 때문에 현재 상태로는 실업급여 수급은 불가합니다실업급여는 일반적으로 다음 요건을 모두 봅니다.퇴직 전 일정 기간 동안 고용보험 피보험단위기간이 통산 180일 이상일 것.근로할 의사와 능력이 있지만 아직 취업하지 못한 상태일 것.적극적으로 재취업활동을 할 것.본인 사정으로 자발적으로 그만둔 것이 아닌 비자발적 이직일 것.질문하신 경우에는 2024년 10월부터 2026년 9월 20일까지 계속 근무했고, 마지막에는 매주 4일 × 하루 7시간 근무했다고 하셨으므로 근무기간과 근로시간만 보면 고용보험 적용 대상일 가능성이 큽니다.고용보험 가입 이력이 없다면 근로복지공단에 다음 절차를 진행할 수 있습니다.고용24 또는 관할 고용센터에 실업급여 상담을 신청합니다.근로복지공단에 고용보험 피보험자격 확인청구를 합니다.근무 사실과 임금 지급 사실을 입증할 자료를 제출합니다.근로자로 인정되면 고용보험 자격이 소급 정리됩니다.이후 고용센터에서 실업급여 수급자격을 심사받습니다.고용보험 신고가 누락된 경우 근로자는 피보험자격 확인청구를 할 수 있고, 사실이 확인되면 일정 기간의 고용보험 자격을 소급해 인정받을 수 있습니다.사업주에게 연락하시는것이 다소 부담되는 상황인거 같은데, 해당 사업주는 엄밀히 말해 법규를 위반한것이며, 질문자님이 실업급여를 받기 위해서는 해당 사업주의 협조를 받는것이 필요합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.병원급 의료기관에 공개된 ‘간병 표준지침’(안)에 따르면, 간병인이 수행하는 직무는 크게 다음과 같습니다.식사보조배설보조개인위생 및 환경관리단순보조와 이동 돕기감염예방의사소통 및 호출 등반면 의료법상 의료행위, 재활·물리치료 등 전문 의료보조행위, 그리고 간병 목적과 무관한 요구는 업무 범위에서 제외됩니다.여기서 “개인위생 및 환경관리”에는 병상 주변 정리, 시트 및 환의 교환 등이 포함되는 경우가 많습니다. 실제로 간호·간병통합서비스의 업무 항목에도 “시트 및 환의 교환”이 명시되어 있습니다. 따라서 “시트 교환은 내 일이 아니다”라고 하며 간호인력에게 떠넘기는 것은 일반적인 간병 업무 범위와도 맞지 않는 태도로 볼 여지가 큽니다다만 직접적인 갈등은 피하시는것이 좋고, 병원 원무과에 말한 후 병원을 통해 해당 파견업체에 직무불이행에 대한 항의 및 교체요구를 하는것이 바람직해 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.우려하시는 일은 발생하지 않으니 출산에 준비를 다 하시면 됩니다2026년 9월 18일 시행된 개정법에 따르면, 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 사용 가능하며, 실제 출산이 예정일보다 늦어지더라도 이미 사용한 휴가는 법정 휴가로 인정됩니다.출산 예정일을 기준으로 휴가를 시작했더라도, 실제 출산이 늦어지면 출산 후 45일(제왕절개 기준)은 그대로 보장됩니다.이로 인해 전체 휴가 기간이 90일을 초과할 수 있으나, 이는 법적으로 문제되지 않습니다기간제근로자 또는 파견근로자가 출산전후휴가 기간 중 근로계약이 만료되는 경우, 계약 종료일 다음 날부터 휴가 종료일까지의 기간에 대한 출산전후휴가 급여 전부를 고용보험에서 지급받을 수 있습니다.이는 기업 규모와 관계없이 적용되며, 우선지원대상기업이 아닌 대규모기업에서도 동일합니다.계약종료 후에도 남은 휴가 기간분에 대한 급여를 돌려내야 하는 상황은 발생하지 않습니다.계약종료일이 10월 중순, 출산예정일이 11월 말이라면, 출산전후휴가를 10월 중순경 시작하여 11월 말경 출산 후 45일을 사용하면 휴가 종료일은 2027년 1월 중순경이 됩니다. 이때 휴가 종료일 이전에 고용보험 가입기간이 180일 이상이면 수급 요건을 충족합니다정리하자면출산이 늦어지더라도 출산전후휴가비 지급에 지장이 없으며, 이미 받은 돈을 돌려내야 하는 상황도 없습니다.계약종료 후에도 고용보험에서 나머지 휴가 기간분에 대한 급여를 전액 지급받을 수 있습니다.다만, 고용보험 가입기간 180일 이상 요건과 휴가 종료 후 12개월 이내 신청 요건은 반드시 확인하시기 바랍니다.