답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사람이라면 당연히 원하는 현상같습니다주5일도 일하는게 많아 주4일을 원하는 세상이니깐요자연스럽습니다주말에 휴식을 푹 취하시고 다시 평일에 열심히 일하는게 자연스럽고 바람직하다고 봅니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.말씀하신 질병휴가와 질병결근이 회사의 승인을 받은 것인지 여부에 따라 퇴직금이 상당히 달라질 수 있습니다근로기준법 시행령상 업무 외 부상·질병이라도 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간은 평균임금 산정기간과 임금총액에서 각각 제외될 수 있습니다. 업무상 부상·질병 요양으로 휴업한 기간도 제외 대상입니다.8월 24일부터 9월 11일까지도 회사가 승인한 질병휴직 또는 병가라면, 이 기간 역시 평균임금 계산에서 제외될 가능성이 있습니다.즉, 6월 25일 이후 계속 질병으로 회사가 승인한 휴직 상태였다면, 퇴직 직전 3개월에 정상 근무기간이 거의 없더라도 그 승인된 질병휴직 기간을 제외하고 평균임금을 산정할 수 있습니다. 고용노동부도 업무 외 부상·질병 등으로 사용자의 승인을 받은 휴업기간은 기간과 임금을 각각 제외한다고 안내하고 있습니다.반면에 승인되지 않은 무단결근인 경우에는 퇴직금에 악영향이 불가피합니다반대로 8월 24일부터 9월 11일까지가 회사의 승인 없이 단순히 출근하지 않은 기간이라면, 일반적으로 그 기간을 평균임금 산정에서 자동으로 제외한다고 단정하기 어렵습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.복지의 종류에 따라 다를수는 있으나, 단시간 근로자라는 이유만으로 복지 혜택에서 제외되면 법규 위반 가능성이 높습니다「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8조 는 사용자가 단시간근로자(파트타임)임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자(정규직)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 명시하고 있습니다.여기서 '차별적 처우'란 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다「근로기준법」제18조제1항 에 따라 단시간근로자의 근로조건은 해당 사업장의 같은 종류 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 합니다(시간비례원칙).근로시간에 비례하여 복지혜택을 차등 지급하는 것은 합리적 이유로 인정될 여지가 있습니다.하지만 아예 혜택을 주지 않고 완전히 배제하는 것은 차별적 처우에 해당할 가능성이 높습니다.합리적인 이유로 복지 미적용이 괜찮은 경우도 있습니다다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 인정되면 차등 처우가 허용될 수 있습니다업무의 성질, 책임과 권한의 차이근속년수, 능력, 기술, 자격, 경력 등복지혜택의 성격상 근로시간 비례 적용이 어려운 경우단, "행정처리 비용이 든다" 나 "재원의 한계" 와 같은 사유는 합리적 이유로 보기 어렵다는 행정해석도 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 해당 사업장이 5인이상 사업장인지부터 확인이 필요합니다만일 5인미만 사업장이라면 부당해고자체는 다툴 수 없으며, 단지 해고예고수당 지급여부는 다툴 수 있습니다반면에 5인이상 사업장이라면 부당해고와 해고예고수당 모두 다툴 수 있습니다.근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 이를 지키지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.다만 예외 사유 중 하나가 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”입니다.수습기간 3개월이 “딱” 끝난 날(예: 9월 16일)까지 일하고, 그 날 해고 통보를 받았다면 → 계속 근로 기간이 3개월 미만에 해당할 수 있어 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있습니다.수습기간 종료 후(3개월을 넘긴 시점)에 해고 통보를 받았다면 → 계속 근로 기간이 3개월 이상이므로 해고예고 의무가 발생하며, 30일 전 예고 없이 즉시 해고했다면 해고예고수당을 받을 수 있습니다.질문자님의 경우에 적용해보자면9월 16일(수)까지가 수습기간(3개월)이었습니다9월 18일(금) 출근하자마자 해고 통보를 받고 15분 만에 퇴사하였습니다이 경우 수요일과 금요일에 아무런 연락이 없었고, 금요일에 정상적인 근로를 제공하러 나왔음에고 해고를 통보하였다면 근로계약은 18일에 단절되었다고 보아야할거같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사의 연봉관련 운영규정이나 연봉계약서를 확인하면 더 확실하겠지만 사실상 소급분을 받기는 어려워 보입니더기본적으로 근로계약은 퇴직과 동시에 종료되기 때문에, 퇴직후에 어떠한 사정이 생기는것은 퇴직한 분들과는 무관합니다때문에 임금인상 결정일 이전에 퇴직한 근로자에게는 별도의 특약이 없는 한 인상된 임금이 적용되지 않습니다예외적으로,,다음과 같은 특별한 사정이 있어야만 퇴직자도 소급분을 청구할 수 있습니다.명문 규정 존재: 단체협약이나 임금협약에 "임금 인상 적용 개시일 이후 퇴직한 근로자에게도 소급 인상분을 지급한다"는 별도의 규정이 있는 경우개별적 특약: 사용자와 퇴직 근로자 간에 소급 인상분을 지급하기로 한 별도의 합의가 있는 경우관행: 회사에서 퇴직자에게도 관행적으로 소급분을 지급해온 경우회사의 구체적인 내부사정은 모르겠으나, 질문자님의 사례에서는 소급분을 받을 가능성이 낮은것이 사실입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 만일 앞서 말씀하신 "올해 초에 4개월 가량 주 15시간 미만 초단기 근로를 하였는데(매일 2시간씩 주 5일) 이 시기"에도 고용보험에 가입되어 있었다면 이 부분까지 포함하여 피보험단위기간을 산정합니다주 15시간 미만 근로자는 원칙적으로 고용보험 적용 제외 대상이지만, 3개월 이상 계속 근로하는 경우에는 고용보험 가입 대상이 됩니다.질문자님의 경우 4개월간 계속 근로했으므로, 사업주가 고용보험에 가입·신고했다면 그 기간은 피보험단위기간으로 인정됩니다.다만, 3개월 미만 계약이었거나 사업주가 미가입·누락 신고했다면 그 기간은 피보험단위기간에 포함되지 않을 수 있으므로 고용24(고용보험)에서 이력·가입내역을 꼭 확인하세요.실업급여는 이직일 이전 24개월(초단시간 근로자 기준) 동안의 피보험단위기간 합산 180일 이상이어야 합니다실업급여 수급일수와 관련하여서는 피보험기간이 180일 이상 1년 미만이면 120일입니다1년 이상 3년 미만이면 150일3년 이상 5년 미만이면 180일5년 이상 10년 미만이면 210일10년 이상이면 240일(50세 이상·장애인은 더 길어질 수 있음)질문자님의 경우, 두 기간을 합쳐 피보험기간이 1년(365일)에 미치지 못하면 120일로 보입니다실업급여 금액(최저시급 기준)실업급여(구직급여)는 이직 전 3개월 평균임금의 60%를 일급으로 하되, 하한액·상한액이 적용됩니다.2026년 기준 1일 상한액은 68,100원입니다.하한액은 퇴직 연도와 소정근로시간 등에 따라 달라지는데, 최저시급 기반 1일 하한액이 적용되면 대략 6만 원대 중후반 수준입니다.따라서 최저시급을 받았더라도 1일 지급액은 하한액 이상으로 책정되며, 최대 120~150일(피보험기간에 따라) 동안 받을 수 있습니다.이를 질문자님의 사례에 적용해보면1일 하한액 적용 시 120일 수급 → 약 792만 원(66,000원×120일) 수준으로 예상됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 불합리한 부분이 있는게 맞습니다해당 회사의 월급주기가 어떻게 형성되어 있는지 모르겠으나, 월급제 근로자라면 월초~월말일 가능성이 높습니다그렇다면 9월 2일~9월 30일이 월급 산정 기간일텐데, 겨우 하루차이로 한달을 더 기다리게 하는것은 비합리작인 처분으로 보여집니다다만 저거 자체가 법위반 사항은 아닙니다근로기준법 제43조는 임금을 “매월 1회 이상 일정한 날짜”에 지급하도록만 규정하고, “당월 말일”인지 “익월 10일/말일”인지는 법령에서 강제하지 않습니다.따라서 근로계약서에 “임금 지급일: 익월 말일”로 명시되어 있고, 실제로도 매월 그 날짜에 꾸준히 지급된다면 형식적으로는 법 위반이 아닙니다.다만, 임금 산정기간(예: 1일~말일)과 지급일이 지나치게 멀어지는 경우는 법 위반은 아니더라도 임금체불 논란·불합리성 논란의 소지가 있고, 특히 중도입사자의 첫 급여가 2개월 가까이 밀리는 경우는 노동상담에서도 자주 “부당하다”는 민원이 나오는 유형입니다.질문자님의 경우 첫 달만 예외적으로 조기 지급을 요청하시는 것이 그나마 회사에서도 받아들일 가능성이 있어 보입니다예: 9/2~9/30 근무분에 대해 10월 10일(또는 10월 중 순)에 선지급이후부터는 익월 말일 지급 원칙 적용이러한 요구는 회사는 “계약 위반”이 아니라 우대조치로 처리 가능하므로 거부감이 적습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로계약서 작성에 시한은 없습니다물론 근로계약서는 가급적 빨리 작성하는것이 좋긴합니다그런데 질문자님의 경우 이미 근로를 제공하고 계신 상태에서 계약을 갱신하거나 연장하는 상황으로 이해됩니다이 경우 근로계약서를 언제까지 체결해야한다 등의 제약사항은 없기 때문에 이러한 내용 참고하셔서 진행하시면 될 거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.안타깝게도 프리랜서는 퇴직급 지급 대상이 아닙니다퇴직금은 근로자에게만 지급하는것입니다프리랜서의 경우, 1년이상 근무 및 주당 근로시간이 15시간 이상이더라도 퇴직급 지급대상이 아닙니다다만 형식만 프리랜서이고 실질은 근로자라면 가능성이 있습니다실질이 근로자라고 하면계약의 형식이 아니라사용자의 지휘감독하에 종속적으로 근로를 제공하는 것을 의미합니다조금 더 구체적으로 설명드리자면 다음과 같은 특징이ㅓ있다면 근로자로 인정받기 수월합니다인적 종속성: 업무 내용을 회사가 정하고, 구체적인 지시·감독을 받는지근무 구속성: 출퇴근 시간과 근무 장소가 정해져 있고 이에 구속받는지경제적 종속성: 업무 도구를 회사가 제공하고, 스스로 대체 인력을 쓸 수 없는지보수의 성격: 고정급(기본급)이 정해져 있고 매월 일정하게 지급되는지전속성: 해당 사업장에 계속적으로 전속되어 일하는지예를 들어, 매일 정해진 시간에 출퇴근하고, 팀장의 지시를 받으며, 회사에서 제공한 장비로 일하고, 아플 때 마음대로 다른 사람을 대신 보낼 수 없었다면 근로자성 인정 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해고예고수당 외에는 받을 수 있는 것이 없어보입니다5인미만 사업장에서 근무하시는것으로 확인되는데, 5인미만 사업장의 경우 특별한 이유가 없더라도 해고를 할 수 있습니다그러나 이 경우에도 30일전에 해고를 예고하거나, 예고를 하지 않았다면 30일분의 통상임금을 지급해야합니다한편 문의하신 퇴직금의 경우, 계속근로기간 1년이상주 소정근로시간 15시간이상이라는 두 가지 요건을 모두 충족해야합니다때문에 질문자님은 두 가지 요건 모두 미충족 상태여서, 퇴직금 지급 대상은 아님을 말씀드립니다