답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이직확인서는 사업주가 제출을 해야 할 의무를 부담하고 있습니다,근로자가 이직확인서 발급을 요청하거나, 고용센터에서 발급을 요청할 경우 사업주는 요청받은 날로부터 10일 이내에 발급을 해야합니다고용보험법 시행규칙제82조의2(이직확인서의 발급 등)⑤ 제4항에 따라 제출 요청을 받은 사업주는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 별지 제75호의4서식에 따른 피보험자 이직확인서(일용근로자인 경우에는 별미제출 시 300만원 이하의 과태료가 부과되는 사항입니다10일 이내에 발급하지 않거나 사실과 다르게 이직확인서를 작성하는 경우 과태료가 부과될 수 있습니다현재 직접 연락을 하기 부담스러운 상황이라면 고용센터 통해서 발급 요청하시기 바랍니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자성은 계약의 형식만으로 판단되지 않고 계약의 실질에 있어 구체적인 지휘감독이 이루어져, 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단됩니다이 과정에서 매우 다양한 사실관계를 살펴보고 결정하는 것이기 때문에, 질문자님이 기재하신 내용(특히나 본인에게 유리한 내용만 기재하셨을테니)만으로는 근로자성 유무에 대한 판단이 불가합니다오히려 감독관은 "무급 노동 강요 및 기본급 체불새 연재 준비 기간(24년 12월, 25년 2월, 25년 4월) 동안, 사측은 지속적으로 수정 및 작화 지시를 내렸음에도 '회차 결과물이 나오지 않았다'는 핑계로 해당 월의 급여(약 600만 원)를 전액 지급하지 않고 무급 노동을 강요했습니다."이 부분과 관련하여 임금체불이 발생한지 1년 반이 자나도록 왜 아무런 조치를 취하지 않았는지 의문을 가질 수 있습니다4. 법정 퇴직금 미지급2021년 입사 이래 실질적인 근로자로서 상시 근로를 제공하였음에도 퇴직금을 전혀 지급하지 않았습니다.(1차 입사시와 2차 입사시 포함)이 부분과 관련하여서도,1차 퇴사 때도 퇴직금을 못받았음에도 다시 재입사한 이유나 이제와서 청구하는 이유에대해 의문을 가질 수 있습니다.노동부 진정 전에 노무사와 별도로 상담 후에 가시는것을 추천드립니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.7시간이 맞습니다질문자님의 상황과 같이 1일 단위로 정해진 소정근로시간이 있다면 그 시간을 그대로 1일 소정근로시간으로 봅니다즉 주5일 또는 6일이상 근무 시, 일 근로시간이 곧 소정근로시간이 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 손해배상 청구 할 수 있습니다특히나 자사에서 업무수행 중이 아닌, 타사에 파견된 상태에서 인수인계 등도 없이 일방적 통보 후 그만둔다면파견사=>자사로 이어지는 항의와 배상청구에 얽힐 가능성이 커보입니다이런 경우 청구되는 손해배상비용은 단순히 용역비가 아니라, 퇴사절차를 지키지 않음으로 인해 발생한 피해금액입니다물론 입증 가능함을 전제로 하는 것이긴 합니다또한 근로계약서 등에 퇴사 절차와 관련된 규정이 있는 이상 배상 책임 자체는 비교적 명확하며, 그 범위는 상황에 따라 다를 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.커뮤니케이션에 일부 오해가 있지 않을까 싶습니다일용직의 경우 보수지급기초일과 유급일이 사실상 동일합니다하루 단위로 근무를 하는 것이니 별도의 유급휴일 등이 인정되지 않고, 실제로 일한 날이 보수지급기초일이 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아쉽지만 못 받습니다주휴수당의 지급 기준인 15시간은 실 근로시간이 아니라 소정근로시간입니다다만 실 근로시간의 경우, 연장근로여부를 판단할 때는 기준으로 활용 가능합니다이 소정근로시간은 법정 근로시간 내에서 사용자와 근로자가 일하기로 정한 시간을 의미합니다때문에 "주 14시간을 일하기로 정한것"에서 14시간이 소정근로시간이며가끔 대타를 뛰어서 10시간 넘게 알한 것=> 이것은 실 근로시간입니다두 가지는 명확히 구별되는 개념이기 때문에, 질문자님의 경우 주휴수당의 지급요건을 충족하지 못했다고 보시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.악용이 많이 되고 있죠일단 본인의 징계우려시에 괴롭힘 신고를 적극적으로 이용한다거나(괴롭힘 신고자에 대한 처벌이 어려우니)굉장히 사소한 사항을 이유로 본인이 평소에 싫어하던 사람을 신고한다거나실제 기업현장에서는 사이가 안 좋은 인원들끼리 서로 맞신고하는 경우도 많습니다(그들은 괴롭힘의 법리따위 잘 모르니깐요)직장 내에서 상시로 녹음 등을 하다보니 발언자체를 부담스러워하고관리자들이 이로인해 업무지시에 대해 부담스러워하는 부작용 등이 발생하고 있습니다개인적으로는 괴롭힘 방지라는 취지는 이해하나, 폭언, 폭행 등은 과연 별도의 법규정으로 만들정도인지 의문이며, 규정 자체의 모호성이 여전하고 노동부 감독관들은 기본적인 법리이해도 부족한 경우가 많아서 부정적으로평가하고 있습니다 성과라고 한다면 상급자들이 하급자들의 눈치나 과격한 발언들을 하는 경우가 줄어들었다는 점에는 공감합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.불가능합니다근로기준법은 강행규정이기 때문에, 설사 근로자가 자의로 야간수당을 받지 않는다고 계약을 작성하여도 그러한 조항 자체가 효력이 없습니다근로기준법의 성질로 인한 것이며, 강행규정에 위반될 경우 무효가 되며 근로기준법에 따르게 됩니다또한 야간근로의 경우 심야작업이라는 절대적인 시간대에 대한 보상이기 때문에 이를 피하기 어렵습니다.재정적 문제로 인한 고민이시라면 근로자대표와의 서면합의를 바탕으로, 야간근로에 대한 할증보상이 아닌 휴가부여를 통해 미지급하는 것은 가능합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.만근이라는 개념은 소정근로일에 인해 빠짐없이 출근하는 것을 의미합니다.소점근노일이라는 것은 법정 근로 시간 내에서 사용자와 근로자가 출근하기로 정한 시간입니다. 예컨대 해당 사업장이 월요일부터 토요일까지 운영된다 하더라도 사용자와 A근로자가 "A근로자는 월요일부터 금요일까지 주 5일 출근하기로 합니다"라고 정했다면 소정근로일은 월화수목금입니다. 이러한 소정근로일을 모두 출근한 경우에 만근이라는 용어를 씁니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 업무수행중으로 발생한 부상이라면 산재 인정이 가능합니다산재요양 중 퇴사하는 경우 근로를 위한 의사와 능력이 없다고 보아 실업급여 수급이 불가능합니더또한 그 후 산재로 인해 퇴사한다고 바로 실업급여가 인정되지는 않습니다산재로 인해 지속적인 근로가 불가능하고회사에 휴직이나 업무교체 등을 요청했으나 그것이 불가능할 때에 비로소 자발적 사직임에도 불구하고 실업급여가 인정됩니다