답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.경제적인 면을 고려했을 때, 산재요양급여와 휴업급여로 처리하는것이 가장 이득이긴합니다산재 처리의 경우 치료비(요양급여)는 공단이 병원에 직접 부담(또는 승인 전 본인 부담분은 요양비 환급)하는 것이며, 일을 하지 못한 기간엔 휴업급여(1일 평균임금의 70%)가 나옵니다. 수술 전 병원의 **원무과(산재담당자)**에 “산재 신청 예정/진행 중”이라고 알리고, 산재 요양급여 대상자로 진료비 산정을 요청하세요.이미 건강보험으로 결제된 항목도, 산재 승인 후 요양비 청구로 환급 가능합니다. 입원·통원 모두 요양으로 취업하지 못한 날이 대상이며, 3일 이하는 휴업급여 미지급, 4일째부터 산정됩니다.공상 처리: 의 경우 법에 있는 제도가 아니라 회사와 사적 합의입니다. 치료비·휴업보상을 회사가 주기로 약속하더라도 중단되면 본인 부담이 되고, 장해가 남더라도 장해급여가 없으며, 이후 추가 보상도 합의 범위를 넘기 어렵습니다산재는 사업주 승인이 원칙이지만, 사업주가 거부하면 근로자 직접 신청도 가능합니다. (근로복지공단 지사/온라인)제출서류는 보통 산재보험요양급여신청서(재해근로자용), 진단서, 임금대장 사본 등이며, 공단 양식에 따릅니다.신청 후 법상 7일 이내(조사기간 제외)이나 실제론 조사에 따라 더 걸릴 수 있습니다. 다만 승인 전 요양 기간도 승인되면 소급해 휴업급여 대상이 됩니다.때문에 산재가 승인되면 이미 사용하신 병원비도 환급신청이 가능합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 당연히 문제될 수 있습니다입사가 확정되어 근로계약서까지 작성한 상태이기 때문에 아무말도 없이 그냥 안 나가면 입사 예정인 회사에서 문제 삼을 수 있습니다빨리 입사 예정인 회사에 연락해서 사정을 말하고 입사를 취소처리 하는것이 가장 확실하고 안전한 대응방안입니다상대방 쪽에서도 굳이 퇴사할 사람을 억지로 입사시키지는 않을테니 솔직하고 정중하게 얘기해보세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실 대다수의 회사가 퇴사 1달 전 통보를 의무화하고 있습니다이는 인력공백을 막기 위한 불가피한 조치이기도 합니다질문자님이 이직 할 회사에서 4대보험 이중가입을 이유로 안된다고 한 부분인데, 사실 4대보험 이중가입은 그다지 큰문제가 아닙니다고용보험 외에 국민연금, 건강보험, 산재보험은 이중가입이 허용됩니다또한 고용보험도 이중가입이 허용 안 된다는 점이 채용에 큰 문제도 아닙니다또한 이직 할 회사에서 말하는 보험을 이유로 한 겸직이라는 대답도 사실 그리 설득력있는 얘기는 아닙니다보통 이직할 회사를 구하고 언제부터 입사가 가능한지 조율을 한 후에 재직 중인 회사에 퇴사를 통보를 합니다그게 아니라면 퇴직합의로 퇴직일자를 앞당기는 방법 뿐,입니다향후에는 회사 규정과 근로계약을 잘 살펴보시고 이직 일자를 조정하시는게 좋겠습니다너무 상심하지마시고 더 좋은 직장을 구하실 겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 1차 면담에서 휴가 의사를 밝힌 녹음 증거가 있는 상태에서, 사측이 기습 해고 통보를 해올 때 즉시 서면 휴가 신청서를 발송하면 유효한 해고 방어 수단이 되나요?=> 미리 예고된 상태인게 기습 해고인지는 모르겠으나...배우자 출산휴가 자체가 해고를 방지하는 효력이 없기에 유효한 수단이라고 보기는 어렵습니다산업재해나 육아휴직처럼 절대적인 해고금지기간이 아닙니다사측이 하지말아야하는것은 배우자 출산휴가를 이유로 한 불이익처우이지, 배우자 출산휴가를 사용한다고하여 모든 것을 못하는것이 아닙니다2. 해고 통보 전인 지금 당장(8월 말) 11월 중준 배우자 출산휴가를 선제 신청하는 것이 법적으로 더 유리할까요?1번과 마찬가지로 배우자 출산휴가를 방패막이로 쓰는거 자체가 유효한 수단이 아닙니다특히 사측이 구조조정으로 인한 인력조정을 예정해둔 상태라면 자연스럽게 배우자 출산휴가를 이유로한 불이익이 아니라는 점도 입증되는 겁니다3. 휴가 계획을 알고도 9월 말 해고를 강행한다면, 노동위원회 부당해고 구제신청 승소 가능성과 사측의 남녀고용평등법 위반(형사처벌) 성립 여부가 궁금합니다.이 부분은 면담 등의 녹취록이 문제되겠지만, 애초에 회사가 면담을 하면서 구조조정으로 인한 인원감축을 고지한 상태였다면, 근로자측에서 사실은 배우자 출산 휴가를이유로 한 해고라고 주징하는 것이 얼마나 의미 있을지 의문입니다.위원들에게 동정심을 호소하는 수단은 될 수 있으나 논리적으로나 시간순서상으로도 안 맞지 않나 싶네요때문에 구조조정으로 인한 인원감축 자체도 함께 쟁점으로 준비하시는게 좋아보이네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.배우자와 동거를 위한 거소이전은 예외적인 실업급여 사유로 인정받을 수 있습니다고용노동부 안내에 따르면, 자발적 퇴사라도 다음 요건에 해당하면 정당한 이직사유로 볼 수 있습니다.배우자와 동거하기 위해 거소를 이전했을 것.이전 후 주소지 기준으로 통상의 교통수단으로 왕복 3시간 이상 통근이 걸릴 것.퇴사 사유와 거주지 이전 사이에 합리적인 기간 관계가 있을 것.기타 실업급여 요건, 특히 피보험단위기간 180일 등도 충족할 것질문자님의 경우처럼 평택으로 합가를 위해 서울 직장을 그만두는 경우는, 남편이 전근·이전하지 않았더라도 배우자와의 동거를 위한 거소 이전 사유로 검토될 수 있습니다. 다만 고용센터는 실제로 합가했는지, 왜 그 지역으로 옮길 수밖에 없었는지, 그리고 왕복 3시간 이상이 맞는지를 서류로 확인합니다 즉, “남편 직장이전이 아니어서 무조건 불가”는 아니고, 합가 목적의 이사 + 통근곤란이면 가능성이 있습니다때문에 주소이전 자료 확인자료와 함께 네이버 지도 등으로 출퇴근 왕복 3시간이 넘는다는 입증자료를 구비해두심이 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.음...일단 "폐업을 해서 다른 업체로 넘어가는 것"이라면 보통은 고용승계부터 검토하는 것이 맞습니다다만 질문자님께서 여쭤보신 것이 실업급여이기 때문에 해당 부분을 중심으로 답변을 드리자면, 실업급여는1)피보험단위기간이 180일 이상이고2)비자발적 사유로 이직할 것이라는 조건을 모두 충족하여야 합니다 그런데 질문자님은 26년 4월부터 9월까지 근무이기에 1)피보험단위기간이 180일 이상의 요건을 충족하지 못합니다다만 현재 회사에 입사하기 전에 다른 회사에서 고용보험에 가입하였다면 그 회사와의 기록을 합쳐서 180일 요건을 충족시킬 수도 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.수습기간이라는 단아와 정규직/계약직이라는 단어는 규율의 대상을 서로 달리합니다흔히 정규직/계약직이라는 말은 기간의 정함이 있는지 없는지의 문제입니다정규직: 기간의 정함이 없는 계약계약직; 기간의 정함이 있으며 최대 2년까지 계약 유지 가능반면에 수습기간이라는 것은 본래 정규직으로 채용하지만 일정기간 동안 그 업무능력을 지켜본 다는 뜻입니다수습 평가의 정도에 따라서는 계약이 해지되기도 합니다고용형태: 정규직 ▪3개월의 수습기간을 거친 후, 요건을 충족한다고 판단시 정규직 전환위 구인공고의 말은 다소 애매합니다만, 저것을 이유로 계약직으로 판단하기는 어렵습니다수습기간 3개월이 지났다고 하여 계약이 바로 종료되는것이 아니기 때문에 현재도 이미 정규직이지만, 수습기간상태로 보는게 맞습니다수습기간 종료 후 수습평가에 따라 수습딱지 없은 정규직으로 전환되거나 계약이 해지되는것인데, 계약이 해지되는 경우 이는 해고입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 사실관계를 더 명확하게 할 필요가 있습니다해고라면 해고예고수당이 적용되지만, 권고사직이라면 해고예고수당이 적용 될 여지가 없습니다해고예고수당은 해고예고를 30일전에 하지 않은 건ㅇ우, 30일치의 통상임금을 지급받게 됩니다때문에 이 부분에 대해 사장님에게 다시 한 번 확인하면서 의사를 확인해두는게 좋습니다사장님께 “알겠습니다, 00일부터는 안 나오면 되는 거죠?”라고 한 문구가 있더라도, 그 한 문장만으로 자동으로 권고사직이 확정되는 것은 아닙니다. 전체 대화 흐름상 사용자가 먼저 출근 종료를 통보했는지, 아니면 사장님이 “이번 달까지만 나오라”고 사실상 종료를 지시했는지가 더 중요합니다사장님께는 감정적인 표현보다 기준을 확인하는 문장이 좋습니다.“이번 달까지만 나오라고 하신 것이 회사 측의 근로종료 통보인지 확인 부탁드립니다.”“제가 사직 의사를 밝힌 것은 아니고, 출근 종료일을 확인하려고 한 것입니다.”“종료 사유와 종료일을 문자로 남겨주실 수 있을까요?”이렇게 하면 권고사직으로 보이게 만들기보다, 사용자 통보 여부를 남기는 데 도움이 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 퇴직금과 연차휴가 모두 상관 없습니다퇴직금은 계속근로기간 1년이상에 주당 소정근로시간 15시간이상을 충족하면 지급대상입니다중간에 무급휴가를 쓰신거는 아무런 상관 없습니다한편 연차유급휴가도 1년 미만자의 경우 월 1개 발생하다가 1년을 채운 익일에는 15개가 발생합니다이 또한 퇴직 의사를 밝히는것과는 무관하게 모두 받으실 수 있습니다이 휴가는 사용하지 않고 퇴직할 경우 미사용연사휴가 수당으로 지급 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 이 정도 자료면 제가 자진퇴사하거나 근무를 포기한 것이 아니라 회사의 본채용 거부로 근로관계가 종료됐다는 점을 입증하기에 충분할까요?=> 네 증거자료로는 충분합니다2. 회사가 8/31 문자에서는 명시적으로 “출근하지 마라”고 답하지 않았는데 문제가 될 가능성이 있을까요?=> 없습니다3. 지금 추가로 인사팀이나 다른 담당자에게 출근 여부를 확인해서 증거를 더 남길 필요가 있을까요, 아니면 추가 연락하지 않는 게 좋을까요?=> 필요 없습니다해고통보서 한장이면 충분하고, 해고가 정당하다는 것은 회사에서 입증하는 것이지, 근로자가 본인이 저항했네 마네를 입증해야하는게 아닙니다