답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 그런식으로 계산할 수 없습니다일단 8시부터 5시까지 하루 9시간을 일한다면 휴게시간은 30분이 아닌 1시간을 부여해야합니다그리고 해당 월에연장근로가 30분, 조기퇴근이 30분 발생하였다고 이를 서로 상계할 수 있는 것이 아닙니다이 경우 연장근로는 할증을 붙여서 지급해야하고, 조기퇴근의 경우 회사 내규에 따라 임금을 그대로 지급하거나 근로를 미제공한만큼만 공제 할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실 상한액과 하한액이 있다보니 큰 차이 없습니다2026년 기준 일반 근로자의 구직급여는 퇴직 전 평균임금의 60%를 기준으로 계산하며, 1일 최대 68,100원, 최저 66,048원입니다이걸 월 기준으로 계산하면 최저 198만원 최대 204만원입니다다만 실제로는 일 단위로 계산해서 지급하는것이다보니 28일~31일로 다를 수 있습니다지급 기간에 있어서는 본인의 연령과 고용보험 가입기간에 따라 다릅니다50세미만의 경우 120일부터 240일이고50세이상이거나 장애인인 경우 120일부터 270일 받을 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 실업급여 받을 수 있습니다회사가 위치를 이전해서 통근시간이 늘어난 경우통근시간의 기준은 통상의 교통 수단입니다그러니 자차를 보유하고 있다는 개별적인 사정을 고려하여 실업급여 수급에 차질을 가져오지 않습니다때문에 질문 내용처럼 기존에는 도보 15분이었는데, 이전 후에는 대중교통 기준 편도 1시간 40분~1시간 50분이라면 왕복으로는 3시간 20분~3시간 40분 정도가 됩니다. 이 경우에는 고용노동부 기준상 통근곤란에 해당할 가능성이 높습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.복잡한 문제이네요일단 임금체불과 무단퇴사에 따른 문제를 분리하는게 우선입니다설사 무단퇴사로 인해 손해가 발생하였더라도, 임금은 퇴직일로부터 14일이내에 지급되어야합니다이 부분을 서면으로 간략히 작성하여 회사에 요청해두시는게 좋습니다그 다음으로 회사의 손해배상청구와 관련해서는 회사가 언급한 금액이 저렇게 확정되는 것은 아닙니다실제 무단퇴사와 인과관계가 있는 피해에 한정되는것이며 거기에 회사의 과실 유무 등도 추가로 고려됩니다즉 회사가 보낸 내용증명은 소송 예고일 뿐, 바로 책임이 확정되는 것은 아닙니다. 특히 생산차질이나 매출 감소는 “무단퇴사했다”는 사실만으로 자동 인정되지 않고, 실제로 얼마의 손해가 났는지와 본인 퇴사 사이의 직접적 연결을 회사가 입증해야 합니다. 또한 “한 달 전 통보 안 하면 손해배상” 같은 식의 약정이 있더라도, 실제 손해와 무관하게 미리 정해둔 금액을 청구하는 방식은 제한될 수 있습니다. 따라서 현재로선 회사 주장에 바로 겁먹기보다, 입증자료가 있는지를 보는 게 중요합니다때문에 이 부분도 회사에게 어떠한 근거로 저런 손해배상을 청구하는 것인지 구체적인 산정근거를 요구하세요또한 무단퇴사를 하여 사직서 작성의사를 보냈다고 하셨는데 이 부분 또한 소송이 진행되면 매우 중요하니, 시기와 내용을 증거자료로 잘 보존해두시는게 좋습니다마지막으로 무단퇴사는 질문자님이 잘못한게 맞습니다이로 인해 직접적 피해가 있다면 실제 배상 가능성도 있습니다그러니 회사와 대화로 잘 해결하시길 기원합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문하신 사항에 대해 다음과 같이 답변드립니다1. 징계위원회에서 정직, 강직등의 결과가 나온고나서 퇴사 사유에 개인사유로 퇴사가 되는지 궁금합니다.=> 네 가능합니다징계여부와는 상관없이 본인의 퇴직을 막지 못합니다다만 회사의 절차에 따라 퇴직에 시간이 소요된다면, 정직의 효력이 발생한 이후가 될 수 있습니다2. 징계후 자진퇴사 후 징계강도가 부당하다면 타회사 취업후 재직상태에서 전 회사를 상대로 보상신청이 가능한지?(괜히 전 회사 상대로 이의신청시 재취업한 회사에서 불이익을 당하는건 아닌지?)=> 부당징계구제신청 자체가 불가능한 것은 아니나, 퇴직하여 재취업함으로써 그 불이익이 모두 소멸되었다면 각하처리될 수도 있습니다3. 전 회사에서 징계받은 내용을 타 회사 취업시, 평판조회를 한다고해서 전 회사 인사 담당자가 정보공개를 마음대로 할수있는지?=> 공개하못합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.24년 8월~10월이 맞습니다출산전후유가와 육아휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외하고 산정합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실 이런 내용은 내부자가 아니면 알기가 어렵습니다회사가 기준에 합의한 영업이익의 10% 성과급 지급안을 재협의 요구하거나, 적자 시 임금삭감 등앨 제한 한 것에 대해 근로자들이 반발한 것으로 보입니다현재까지 협상 내용에 대해 구체적으로 밝혀진것은 없습니다소식에 따르면 통합노조는 1만 8천명의 조합원을 화보해 과반노조가 되는것이 최우선 목표인것으로 알고 있습니다한국의 노동법체계에서 과반노조는 대표성을 지니고 여러가지 사항에 대해 동의/협의 등을 요구할 수 있습니다.특히 최근 정부의 영업이익 연동 성과급 제도 손질 움직임과 회사의 성과급 체계 개편 논의가 진행되면서 SK하이닉스 구성원들 사이에서는 기존 노조를 둘러싼 불만이 제기되었고, 이에 직군·지역과 무관하게 구성원들의 의견을 하나로 모으는 새 노조가 출범해야 한다는 목소리가 커진것으로 알고 있습니다통합노조는 민주노총·한국노총 등 상급 단체에 종속되지 않는 100% 독립노조로, 향후 SK하이닉스 전체 구성원(약 3만5천명) 가운데 약 1만8천명의 조합원을 확보해 과반 노조 지위를 갖겠다는 계획이라고 하네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본적으로 공동도급현장이더라도 A회사 팀장이 B회사 직원인 질문자님께 지휘감독을 할 권한이 없을것으로 보입니다양 회사간에 특별한 협약이나 계약을 맺었다면 모를까 타 회사 직원의 지시에 따를 이유가 없습니다우선은 이 부분에 대해 B회사의 상급자들에게 확인하는것부터가 우선일 것으로 보입니다만일 이러한 확인 결과, B회사에서도 A회사에 임시적인 지휘권을 부여한것을 인정한다면 추가적인 연장근로수당이나 조기 출근한 부분에 대해 근로로 인정받고 임금을 지급받을 수 있을 것으로 보입니다다만 그러한 사정없이, 질문자님이 확인조차 안해보고 권한 없는 A회사 팀장의 지시를 따른것이라면 이 부분은 급여인정을 받기가 어려워 보입니다직장 내 괴롭힘은 기본적으로 같은 사용자를 대상으로 성립하는것이며, 기재하신 사례에서 딱히 민사로 진행할 만한 사항은 보이지 않습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.비단 실업급여뿐만 아니라 사회복지 정책은 그 나라의 문화, 재정상황, 경제정책방향, 인구구조, 법규 등 다양한 요소를 바탕으로 개별적으로 구성하게 됩니다기본적으로 노동시장은 내수 활성화와 관련이 있는 부분입니다국민들이 일자리를 갖고 수입을 얻어야 소득이 발생하고, 그렇게 발생하는 소득은 또 다른 국민의 수익으로 잡히죠한편 노동시장의 경직성은 해고의 발생과 재취업에 큰 영향을 미치게 되는데, 대표적인게 미국입니다흔히 말하는 해고의 자유가 인정되지만 실업급여도 지급하고, 재취업도 활성화 되어있죠이러한 정책을 운영하는데는 국가의 재정상황과 정책에 대한 방향성(소신)이 중요합니다.자유주의 시장경제 정책의 색채가 강한 경우, 국가지원은 줄이고 개인책임을 강조하는 반면, 사회주의 색채가 강할 경우 보다 더 많은 지원이 이루어집니다다만 이는 현재 일하고 있는 근로자들에게는 더 많은 세금을 공제한다는 것과 연계되어 있습니다무엇보다 재정이 영원하지 않으며, 과연 돈을많이 주면 국민들이 다시 일을 하려할까라는 철학과도 연계되어 있습니다한국의 구직급여는 연령과 고용보험 가입기간에 따라 일반적으로 120~240일 지급되며, 50세 이상은 요건에 따라 더 긴 기간이 적용될 수 있습니다. 비교 자료에서는 한국이 프랑스·덴마크·노르웨이·독일 등과 비교해 지급기간이 짧은 편으로 평가됩니다. 다만 한국은 상대적으로 짧은 가입기간만 충족해도 수급자격을 얻을 수 있다는 특징이 있습니다. 즉, 수급자격 진입은 비교적 넓게, 지급기간은 상대적으로 짧게 설계된 구조로 볼 수 있습니다. 반대로 가입기간 요건이 긴 국가는 수급자격을 얻기 어렵지만, 일단 자격을 얻으면 더 오래 지급하는 경우가 많습니다.워낙 복잡한 문제인지라 간략하게 설명드렸습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직원의 실수로 가게에 손해가 발생하였고, 그러한 과정이나 경위가 명확하다면 직원에게 손해배상을 청구할 수 있습니다다만 임금에서 해당 피해를 일방적으로 공제하는것은 불가능하며 별도의 방식으로 청구를 진행해야합니다근로기준법 43조에 따라 임금은 전액을 지급하도록 되어있어, 설사 피해금액이 있더라도 직원의 임금에서 공제하지는 못합니다또한 그 피해액 전액을 직원에게 부담시키기는 어렵습니다직원의 책임은 업무 특성, 교육 여부, 작업 절차, 감독 상태, 실수의 정도, 손해 발생 경위 등을 종합하여 제한적으로 판단합니다. 단순한 1회성 착오나 통상적인 업무상 과실이라면 손해 전액을 직원에게 부담시키기 어렵습니다. 반대로 다음과 같은 경우에는 직원에게 일부 또는 전부의 손해배상을 요구할 가능성이 커집니다.아래 사례들은 직원의 책임이 더욱 큰 경우의 예시들입니다.고의로 상품을 훼손한 경우음주·폭언·무단이탈 등 중대한 부주의가 있었던 경우정해진 배달 주소나 주문 확인 절차를 명백히 무시한 경우반복적으로 같은 실수를 하고도 개선하지 않은 경우현금이나 상품을 고의로 유용하거나 횡령한 경우기재하신 사실관계가 제한적이다보니 이정도로 답변을 마무리하겠습니다아무쪼록 원활히 해결하실 것을 추천드립니다