답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.① 직장 내 괴롭힘은 각각의 사건을 개별적으로 판단하는 것인지, 아니면 수개월 동안 반복된 모욕적 발언, 공개적인 질책, 업무상 배제 및 차별적 대우 등을 전체적으로 종합하여 판단하는 것인지 궁금합니다.=> 개별 사건들을 종합하여 직장 내 괴롭힘인지 판단합니더② “황구”라는 호칭을 반복하고, 제가 문제를 제기한 뒤 “오늘따라 개가 많이 짖네”라고 한 행동은 업무상 적정범위를 넘어선 정신적 괴롭힘이나 모욕적 언행으로 판단될 수 있을까요?=> 네 황구가 성함이 아닌이상 모욕적인 표현으로 인정될 수 있어 보입니더③ 공개적인 업무 지적 자체는 업무상 필요한 지시라고 하더라도, 특정 직원에게 반복적으로 집중되거나 다른 직원과 다르게 대우했다면 직장 내 괴롭힘 판단 요소가 될 수 있을까요?=> 조금 애매합니다. 특정 직원에게 반복된다거나 다르다는 이유만으로 괴롭힘이 성립하기는 어려워 보입니다.④ 업무를 과도하게 몰아주거나 반대로 기존 업무에서 배제하는 것, 다른 직원들과 달리 업무·호명·안내 등에서 지속적으로 제외하는 것도 직장 내 괴롭힘의 한 유형으로 인정될 수 있을까요?=> 네 성립 가능합니다⑤ 직장 내 괴롭힘 신고 이후에도 피해자와 행위자가 계속 접촉하거나 실질적인 업무상 배제 등이 지속됐다면 회사가 취해야 하는 보호조치 또는 분리조치에는 어떤 것들이 있는지도 궁금합니다.=> 통상 회사는 신고자의 의견을 듣고분리조치(부서전환, 근무지이전, 재택근무, 휴가부여 등) 등을 검토합니다.괴롭힘 성립전이라도 필요하다면 사전에 진행합니다⑥ 회사 내부 조사에서 일부 사건만 인정하거나 각각의 사건을 단순한 업무상 갈등이라고 판단했을 경우, 전체적인 반복성과 누적된 정황을 근거로 노동청 등에 별도로 문제를 제기할 수 있는지도 궁금합니다.=> 일부가 불인정, 일부만 인정되더라도 괴롭힘 자체는 성립가능합니다꼭 모두가 인정되어야하는게 아닙니다⑦ 녹음, 메신저 기록, 날짜별 사건일지, 병원 진료기록 등이 있다면 직장 내 괴롭힘을 판단할 때 각각 어느 정도의 증거자료로 활용될 수 있는지도 궁금합니다.=> 저런 표면적인 유형이 아니라 증거의 질이 중요합니다예컨데 모욕적인 표현이 녹음되어 있는지지속적으로 모욕을 하는것이 기재되어 있는지 등

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법에는 ‘수습 기간엔 임금을 안 줘도 된다’는 규정이 없습니다. 수습 여부와 관계없이 사용자의 지시를 받아 실제 노무를 제공했다면 근로자로 인정되고, 그 시간에 대한 임금을 받아야 합니다.수습 기간 중 임금을 감액(예: 90%) 하려면 근로계약서 등에 수습 기간과 임금 조건이 명시되어 있어야 하고, 적어도 근로자에게 고지·합의된 사실이 있어야 합니다. 그런 근거 없이 “수습이니까 0원”은 명백한 임금 체불입니다.질문자님은 3회 출근해 음식 서빙·포장·청소 등 실제 매장을 운영함에 기여하는 업무를 했으므로, 근로 제공 사실이 인정될 가능성이 매우 높습니다근로계약서는 엄밀히 작성 의무가 있는 것이 아닙니다근로계약체결시에 주요 근로조건에 대한 명시 및 교부가 있는것이고 이 자체가 꼭 근로계약서를 작성해야하는것을 의미하는 것은 아닙니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 월급 240만 원에서 265만 원으로 인상하기로 구두 합의했고, 당시 회사 측 노무사도 그 자리에 있었다면 이 임금 인상이 법적으로 이미 합의된 것으로 인정될 수 있는지 궁금합니다.=> 근로계약을 꼭 서면으로 작상해야하는 같은 아니기에 구두합의도 유효하긴 합니다또한 근로계약 내용이 변경되면 사용자는 변경된 임금 등을 서면으로 명시·교부해야 합니다. 근로기준법 제17조도 계약 체결 후 임금 등 근로조건이 변경되는 경우 이를 명시하도록 정하고 있습니다.2. 아직 인상된 금액으로 근로계약서에 최종 서명하지 않았다는 이유로 회사가 265만 원 인상을 일방적으로 취소할 수 있는지 궁금합니다=> 서명은 중요한 증거이지만, 계약의 성립 요건이 항상 서명 자체인 것은 아닙니다. 이미 양측이 월급 265만 원과 적용일에 대해 확정적으로 합의했다면, 서명은 그 합의를 문서화하는 절차였다고 주장할 수 있습니다.다만 다음과 같은 경우에는 회사의 취소 주장이 더 받아들여질 가능성이 있습니다.“최종 승인 후 확정한다”고 명확히 말한 경우평가·예산·대표 승인 등 조건이 붙어 있었던 경우구체적인 금액이나 적용일이 확정되지 않은 경우단순히 “검토해 보겠다”, “아마 인상될 것”이라는 수준이었던 경우3. 회사가 “퇴사한다고 했기 때문에 인상하지 않겠다”고 하는 경우, 제가 11월 12일 이후 근무하는 기간에 265만 원의 급여를 받을 권리가 있는지 궁금합니다.=> 적용일이 언제인지가 중요합니다. 월급 인상을 결정하면서 적용일 등을 정하지 않았가면 11월 12일 이후 즉시 적용을 요구하기는 다소 애매합니다4. 내일 회사에서 240만 원으로 계약서를 작성하자고 한다면, 저는 어떻게 대응하는 것이 가장 안전한지 궁금합니다.=> 가장 안전한 것은 즉시 서명을 하지 않고 검토할 시간을 달라고하는 것입니다5. 제가 이미 퇴사 의사를 밝힌 상태이기 때문에 자진퇴사로 처리될 가능성이 높은데, 위와 같은 상황에서 실업급여를 받을 수 있는 가능성이 있는지도 궁금합니다.=> 퇴사 예정일이 언제인지 모르겠으나, 이미 퇴직의사를 밝힌 상태였다면 자진퇴사이며 이 경우 실업급여는 못 받습니더6. 실업급여와 관련해서 회사에 어떤 식으로 퇴사 사유를 전달하거나 확인해야 하는지, 그리고 절대 하면 안 되는 행동이 무엇인지 궁금합니다.=> 자진퇴사이면 실업급여는 못 받는 것이 정상이며퇴사사유 조작등은 부정수급으로 처벌 받을 수 있습니다7. 구두 합의였기 때문에, 내일 대화에서 어떤 내용을 확인하거나 기록해두는 것이 추후 임금 문제나 실업급여 문제에 도움이 되는지도 알려주세요. => 기존 합의를 번복한 이유에 대해 명확히 확인하고 녹취를 남겨두세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직금 계산과 관련하여① 미사용 연차수당은 ‘퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 당해 연도분’은 평균임금에 포함되지 않고, ‘퇴직 전전년도 근로에 대해 퇴직 전년도에 발생해 이미 지급된 연차수당’ 중 3/12만 산입됩니다.퇴직금의 산정기초인 평균임금은 퇴직 전 3개월동안에 발생한 임금총액으로 규정되어 있습니다쉽게 생각하면 연초에 돈으로 받은 연차수당은 포함되고, 퇴직할 때 비로서 돈으로 받는건 포함 안 된다고 보시면 됩니다② 경영성과급(PS/PI)은 취업규칙·단체협약 등에 지급근거와 기준이 명시되어 있고, 계속적·정기적으로 지급되어 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에만 평균임금 산정 대상 임금에 포함되며, 경영 실적이 나쁠 경우 아예 지급되지 않거나 매년 노사합의로 지급 여부를 결정하는 형태라면 평균임금에 포함되지 않는다는 것이 고용노동부 해석과 최근 대법원 판례의 기본 입장입니다.포함이 안 되는 경우를 보면매년 노사합의로 지급 여부·규모를 결정하거나,생산목표·경영목표 달성 시에만 조건부로 지급되고, 지급액 변동폭이 매우 크고(예: 0원~수백 %),근로제공과의 직접적 연계성이 약한 경우이러한 경우들은 포함이 안 되는 경우가 많습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.PC·OA 유지보수 업무를 프리랜서 계약으로 맡긴다는 사실만으로는 특고(현재 법령상 ‘노무제공자’)라고 단정할 수 없습니다.다만 해당 업무가 소프트웨어사업에 해당하고, 계약 상대방이 「소프트웨어진흥법」상 소프트웨어기술자에 해당한다면, 산재보험·고용보험에서 정한 노무제공자 직종인 ‘소프트웨어기술자’로 적용될 가능성이 있습니다. 현재 산업재해보상보험법 시행령에는 소프트웨어사업에서 노무를 제공하는 소프트웨어기술자가 노무제공자 직종으로 규정되어 있습니다.노무제공자인지를 확인하기 전에 근로자에 해당하는지 여부를 먼저 확인해야합니다근로자에 해당하지 않으면 노무제공자에 해당 가능성을 확인하게 되는데, 이때 주요 판단지표는 다음과 같습니다계약 상대방의 사업이 「소프트웨어진흥법」상 소프트웨어사업인지본인이 해당 사업에서 소프트웨어 관련 노무를 직접 제공하는지단순 장비 수리·납품·설치 업무인지, 아니면 시스템 운영·관리·장애복구 등 소프트웨어기술 업무인지본인이 법령상 소프트웨어기술자 요건을 갖추었는지고용노동부는 소프트웨어기술자 등 노무제공자 직종에 대해 고용보험 적용을 확대했으며, 노무제공계약으로 일정 보수를 받는 경우 사업주가 피보험자격 및 보수 신고를 해야 한다고 안내하고 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.답변하지 않는다고 법적인 책임을 질 일은 없습니다다만 전 직장에서 재직당시에 업무과정에서 문제가 있었다면 이것은 별도의 문제가 될 수는 있습니다다만 도의적으로 다들 대응정도는 해주는거 같습니다사람일이 어떻게 될 지 모르고, 같은 업계라면 다시 만날 가능성도 고려해야하니 친절하게 대해서 손해볼 것은 없을거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말씀드리자면 출산휴가나 육아휴직을 사용한다고하여 계약기간이 자동으로 연장되지는 않습니다남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제4항에 따라, 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 이는 승진, 퇴직금 산정, 연차유급휴가 일수 산정 등 모든 근속기준에 적용됩니다.다만, 육아휴직을 사용하려면 육아휴직 시작일 전날 기준으로 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상이어야 합니다.때문에 질문자님의 경우, 4개월만 근무한 상태에서 육아휴직을 신청하면 사용이 제한될 수 있습니다.출산휴가(90일) 기간도 근속기간에 포함되므로, 출산휴가까지 합쳐 6개월 이상이 되면 육아휴직 사용 요건을 충족할 수 있습니다.1년 계약의 경우, 출산휴가와 육아휴직 기간을 포함하여 1년이 되는 시점에 계약이 만료됩니다. 계약 갱신 여부는 회사와 근로자의 합의에 따릅니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이런 부분은 법에는 정해진 것이 없다보니 회사의 취업규칙이나 내규에 따르는 경향이 강합니다일반론으로 설명을 드린다면 회사가 근무복을 지급하기로 정한 규정이나 채용공고·근로계약이 있고, 회사 지시에 따라 반드시 입어야 하는 옷이라면, 사이즈 재고가 없다는 이유만으로 근로자에게 최종 비용을 부담시키는 것은 부당할 가능성이 큽니다. 우선 회사에 대체 사이즈·추가 발주·임시 지급을 요구하고, 불가피하게 개인 돈으로 구매했다면 영수증을 근거로 실비 정산을 청구해볼 수 있습니다.다만 근로기준법에 모든 직장의 근무복을 사용자가 무조건 무상 지급해야 한다는 일반 규정은 없습니다. 고용노동부도 근무복 지급 여부는 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등 회사 내부 기준에 따른다고 안내하고 있습니다다만 아래와 같은 사정들이 있다면 이를 회사에 요구할수 있다고 봅니다근로계약서·취업규칙·단체협약에 “근무복 지급”이라고 정해져 있는 경우.채용공고나 입사 안내에서 근무복 제공을 명시한 경우.회사가 특정 디자인·색상·브랜드·로고가 있는 옷을 지정하고, 근무 중 반드시 착용하도록 한 경우.안전화·보호복·방열복 등 업무상 안전을 위해 필요한 보호구인 경우.회사가 “사이즈가 없으니 일단 개인 돈으로 사고 나중에 지급 또는 정산하겠다”고 안내한 경우.특히 근무복 지급이 단체협약이나 내부 규정상 근로조건으로 정해져 있으면, 사용자의 지급 의무가 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴무일에 근로하는 것과 휴일에 근로하는것은 근로기준법상 처리방법이 다릅니다휴무일 근로는 연장근로에 해당하기 때문에 통상임금의 50%가산입니다반면 휴일근로는8시간 이내 근로는 통상임금의 50%가산8시간 초과 시, 초과분에 대해서는 통상임금의 100%가 가산됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.재택근무를 일하는 방식이 아닌 '복지'로 취급하는 순간 모든 것이 꼬입니다근무형태에 따라서는 필연적으로 사업장에 출근하는 인원들이 발생할 수 밖에 없기에 누구는 누리고 누구는 누리지 못한다는 형평성이 발생합니다실제 재택을 운영하는 회사들에서 많이 관찰되는 문제입니다한편 재택을 함에 있어서는 철저한 성과주의 관점에서 평가를 진행하고, 다만 근무지 이탈 등 비정상적인 근태행위에 대해서는 징계절차 병행이 필요합니다이러한 부분에 대해 그라운드룰을 명확히 정하고, 직원들한데도 공감대를 형성한 후에 도입하시는것이 좋습니다실상 대다수의 회사들이 재택을 폐지하거나, 폐지하려고 노사갈등이 있는 상황이며한국의 조직문화상 재택이 성공적일지는 다소 의문이긴하네요