답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주요 이슈나 쟁점에 대해법규정이 가장 기본이며, 판례, 행정해석, 학설(교수들 견해) 이렇게 세 가지를 이해하고 주요 문구를 암기하고 있으면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 사용자가 일방적으로 시기를 변경한 것으로 해고에 해당 할 가능성이 있습니다2.1과 동일3.해고라면 사직서를 작성하면 안 되는 겁니다사직서를 작성하면 그것은 자발적 사직에 대한 증거를 만드는게 됩니다해고예고수당은 5인미만 사업장도 적용되며, 실업급여 또한 다른 요건을 충족하면 받을 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요프리랜서라면 퇴직금 지급 대상이 아니고, 근로자라면 퇴직금 지급대상입니다다만 계산방식은 회사에서 알려준 방식이 아닌 퇴직 전 3개월동안의 평균임금을 기준으로 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.노동청 확인시점이 아닌 불법파견의 원인인 직접적 지휘관계가 발생한 시점으로 보아야합니다이는 구체적인 사실관계에 따라 인정되어야 하는 부분입니다 저러한 근로조건들의 소급여부는 일률적으로 판단할 것은 아니고, 불법파견이 인정돠더라도 모든 근로조건이 소급되는 것은 아닙니다기본적으로는 불법파견의 최초 인정시점으로부터 근속기간 등을 산정합니다만 구체적인 사실관계에 따라 매우 복잡하고 개별적으로 검토를 진행하게 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인미만 사업장은 해고를 서면으로 통보 할 필요가 없습니다.그냥 구두로 해도 무방합니다다만 해고일로부터 소급하여 30일이 안 된다면 해고예고의모 위반은 문제될 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.성희롱이 인정된다고 하여 모두 해고가 되는것은 아닙니다성희롱의 수위, 정도, 상습여부 등에 따라 징계양형은 달라지는 것이며, 안타깝게도 질문자님이 퇴사힘으로써 해고의 가능성은 더 낮아졌습니다해고를 위해서는 사유,절차,양형에 있어서 정당성을 갖추어야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 근로자의 날은 5인미만 사업장에도 적용됩니다세부 처리방안이 시급제/월급제가 다릅니다시급제의 경우 기본 100%에 일했으면 150%지급입니다반면에 월급제의 경우 기본 100%는 이미 월급에 들어가 있으므로, 일했을 경우에만 150%를 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이해가 가질 않는 조치네요퇴근시간도 아니고 퇴직원을 작성하라고 하는것은 마치 일용직처럼 일일단위로 계약을 체결하는 듯한 조치로 보입니다회사가 저러한 사항을 요구하는 배경을 확인해보아야겠지만, 일반적인 절차와 맞지 않으며 직원이 따를 의무도 없어 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.흔히 말하는 징계책임이 문제되는 경우입니다징계의 경우, 사유, 절차, 양정 모두 정당해야합니다말씀하신 내용만으로는 정확한 사실관계 판단이 어려우나징계사유에 있어 일종의 지시 불이행을 적용한듯하나,소규모 가게 등의 경우 규정이나 계약서에 징계 사유가 명시되어 있지 않은 경우가 많습니다애초에 사장의 지시에 따른 징계사유가 포함되어 있다면 사유 자체가 부적절할 가능성이 있습니다다음으로 질문자님이 사장에게 보고없이 임의로 정지한 경우가 있을 수 있지만, 이또한 사장에게 권한을 위임받았다고 볼 여지가 있어 징계사유에 해당 할 지 의문입니다절차적으로는 소규모 자영업이니 별도의 절차가 없는듯하며, 이 경우 딱히 문제 되지 않습니다질문자님께 동의를 요구하는 것은 딱히 큰 의미 없습니다동의한다고 유효해지는것도 아니고요가게의 피해정도나 질문자님의 감봉액수를 알 수 없으나, 사유자체도 불명확한 마당이다보니 부당징계일 가능성이 있어 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.중간과정을 다소 생략하신 질문으로 보입니다연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있는 것이 맞습니다다만 최소한 당일 근로가 개시되기 전에 신청해야 합니다때문에 이러한 것을 방지하기 위한 회사의 조치도 일응 타당합니다 그렇다고 회사가 당일 연차 사용을 거부하는것이 바로 결근으로 이어지지는 않으며, 질문자님은 아마 당일연차사용=> 화사거부=> 미출근 이런 상황을 상정하시는거 같습니다이 경우 연차사용을 회사가 거부했음에도(또는 질문자님이 절차를 안 지켰음) 출근하지 않았다면 결근으로 처리될 수 있습니다