답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.도급 관계에서 원청(갑사) 직원과 하청(도급사) 직원이 같은 공간에서 섞여 근무하는 '혼재근무' 상황은 고용노동부가 불법 파견을 판단할 때 가장 눈여겨보는 핵심 요소 중 하나입니다.​결론부터 말씀드리면, 단순히 현장대리인을 지정하고 소통 창구를 단일화한다고 해서 무조건 합법이 되는 것은 아닙니다. 실질적으로 원청이 도급사 직원에게 '업무 지시권'을 행사하느냐가 관건입니다.만약 갑사 직원과 도급사 직원이 하나의 팀처럼 유기적으로 섞여서, 갑사 직원의 작업 결과가 바로 도급사 직원의 다음 공정으로 이어지는 등 전문화된 분리가 불가능한 상태라면 현장대리인이 있어도 위험합니다.즉, 현장대리인을 지정하는 것은 필수적인 첫걸음이지만, 그것만으로 모든 불법 소지가 사라지는 '만능 치트키'는 아닙니다.같은 공간에 있더라도 갑사가 하는 일과 도급사가 하는 일을 서면(도급계약서 및 과업지시서)상으로 명확히 구분하고, 현장대리인은 단순 전달과 소통 역할만 수행할 뿐 통한 업무지시, 근태관리가 이루어지지 않아야 안전합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약서 미작성은 사업주의 귀책사유이며, 현재 상황은 '구두로 정한 기간이 만료되어 종료된 계약'임을 명확히 하는 것이 필요한 상황입니다만약 ​상대방이 "네가 4개월만 한다고 해서 그만두는 거 아니냐(자진퇴사)"라고 주장하는 것을 방어하려면, 퇴사 시점의 대화나 서류에서 이를 명확히 하셔야 합니다혹시 사직서를 쓰라고 한다면 사유란에 '개인 사정'이 아닌 **'계약 기간 만료'**라고 명확히 기재하십시오. 만약 회사 양식에 '자진 사직' 문구가 있다면 서명하지 마시고 별도의 확인을 요구해야 합니다.그리고 근로계약서가 없으므로 "이 근로자가 정규직(무기계약직)인데 스스로 그만두는 것이다"라고 주장할 입증 책임은 회사에 있습니다.​ 이에 대해서는 "첫 번째 계약(4개월)의 연장선상에서 두 번째 근로도 동일한 기간(4개월)을 조건으로 구두 합의 하에 시작한 것"임을 일관되게 주장하십시오. 중간에 언급한 4개월은 '사표'가 아니라 '계약 종료 시점의 확인'일 뿐입니다.​가장 확실한 것은 퇴사 후 회사가 고용보험 상실 신고를 할 때 이직 사유 코드 32번(계약만료)으로 신고하게 하는 것입니다.​퇴사 직전 혹은 직후에 인사 담당자에게 "이직확인서 사유를 '계약 기간 만료'로 처리해달라"고 당당히 요구하세요.그럼에도 ​만약 회사가 거부하고 자진퇴사로 처리한다면, 앞서 확보한 문자 등 대화 내역과 '첫 번째 4개월 계약서'를 증거로 관할 고용센터에 '이직사유 정정신청'을 할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​감시·단속적 근로자는 노동청의 '승인'을 받아야 근로시간 및 휴게·휴일에 관한 규정 적용이 제외됩니다. 하지만 다음과 같은 경우 그 승인의 효력이 부정될 수 있습니다.​휴게시설 미비: 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 별도의 독립된 휴게공간이 없거나 좁은 경우.실질적 감단 업무 위반: 휴게시간에 업무 지시를 내리거나 이석을 금지하여 실질적으로 일반 근로자와 다름없이 근무시키는 경우.​기재하신 내용 중 방재실 이석 금지 지시는 해당 9시간을 '휴게'가 아닌 '유급 근로시간'으로 만드는 행위입니다. 법적으로 문제가 상당하므로, 확보하신 지시 서류를 바탕으로 노무사 상담을 받으시거나 노동청에 진정을 제기하여 정당한 임금을 산정받으시길 권장합니다.방재실에서 이석하지 못하게 강제하고 대기하도록 지시하는 서류가 있다면, 이는 '휴게시간'이 아니라 **'근로시간(대기시간)'**으로 간주됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, 잔업 1시간에 대해서는 보상휴가를 부여하지 않는다면 '1.5배'를 현금으로 정산받으시는 것이 맞습니다.​이미 알고 계신 대로 근로자의 날은 유급휴일이므로, 월급제 근로자의 경우 1배(유급분)는 월급에 포함되어 있습니다.​실제 근로(8시간): 1배는 이미 월급에 있고, 나머지 1.5배(근로 1 + 가산 0.5)에 대한 보상이 필요합니다.참고로 ​휴일에 발생한 연장근로(잔업)는 휴일근로 가산과 연장근로 가산이 중첩되는 것이 아니라, 휴일근로 수당 체계를 따릅니다.8시간 이내: 통상임금의 150\% (1배 + 가산 0.5)​8시간 초과분: 통상임금의 200\% (1배 + 휴일가산 0.5 + 연장가산 0.5)이에, 말씀하신 사항에서 만약 다른 날 쉬도록 하는 보상휴가를 부여하지 않는다면, 이 1시간은 현금으로 200%(2배)를 정산받아야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.5인 미만 사업장에서 근무하시는 경우, 결론부터 말씀드리면 5월 1일 근로자의 날에 근무하실 때 받게 되는 임금은 평소 일급의 딱 2배입니다근로자의 날은 5인 미만 사업장이라 하더라도 법률에 따라 '유급휴일'로 보장됩니다여기에서 만약 5인 이상 사업장이라면 여기에 '휴일 가산 수당(50%)'이 더 붙어 2.5배를 받지만, 5인 미만 사업장은 근로기준법상 가산 수당 지급 의무가 제외됩니다.​즉, 5.1일 당일 근무 시에는 평소 하루 일당인 55,165원보다 55,165원(유급휴일수당)을 더 받게 되어 총 110,330원이 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 지연이자는 지급을 독촉하는 수단일 뿐이며, 원금 지급에 대한 '데드라인'은 사실상 14일이 지나는 순간 이미 넘긴 것으로 간주되어 형사처벌 대상이 됩니다.즉, 퇴직 후 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않으면 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이자는 민사 문제고, 원금 미지급은 형사 처벌 대상입니다.​지급기일 연장은 오직 당사자 간의 합의가 있을 때만 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 만약 합의 없이 14일을 넘겼다면, 그 즉시 고용노동부에 신고(진정)가 가능합니다.참고로 임금체불의 공소시효는 5년이며, 퇴직금 청구권의 소멸시효는 3년입니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 결론부터 말씀드리면, 출산휴가 시작일을 출산일(5월 4일) 당일로 지정하셔도 아무런 문제가 없습니다.​많은 산모분이 출산 당일부터 휴가를 시작하거나, 혹은 출산 전후의 상황에 맞춰 며칠 앞당겨 시작하기도 합니다. 5월 4일이 출산 예정일(또는 확정일)이라면 그날을 시작일로 하여 총 90일(다태아 120일)의 휴가를 사용하시면 됩니다.​출산휴가를 정할 때 가장 주의해야 할 법적 기준은 **"출산일 이후의 휴가 기간이 45일(다태아 60일) 이상이 되어야 한다"**는 점입니다. 5월 4일에 출산하고 그날부터 휴가를 시작한다면, 남은 휴가 기간 전체(약 89일)가 출산 후에 배치되므로 이 기준을 아주 넉넉하게 충족하게 됩니다.출산일이 기재된 진단서나 예정 증명서를 첨부하시면 됩니다. 5월 4일 출산일에 맞춰 시작하는 것은 행정적으로도 매우 깔끔한 처리 방식입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.보통 '프리랜서 등록'이라고 하면 두 가지 의미가 있습니다. 하나는 세무서에 '사업자 등록'을 하는 것이고, 다른 하나는 사업자 없이 **'3.3% 원천징수 대상자'**로 일하는 것입니다.​단기 아르바이트가 목적이라면 보통 사업자 등록 없이 3.3%를 떼고 일하는 방식이 일반적입니다해당 아르바이트가 개인사업자를 내야 하는 것이라면 세무서에 사업자를 내셔야 하나, 그게 아니라면 별도로 무언가를 해야 하는 것은 아니고, 사업장에서 질문자님 소득을 사업소득으로 알아서 신고해 줄 것입니다대부분의 단기 알바나 프리랜서 활동은 사업자등록증 없이도 가능합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.이직을 앞두고 연차 소진과 입사일 조정 문제로 고민이 많으시겠네요. 결론부터 말씀드리면, 퇴사일과 새로운 회사의 입사일이 겹치는 '이중 취업' 상태는 법적으로 금지된 것은 아닙니다건강보험과 국민연금은 중복 가입이 가능하며, 보통은 높은 급여를 기준으로 조정됩니다. 다만, 고용보험은 이중 가입이 불가능하여 한 곳에서만 가입됩니다. 이 과정에서 각 회사의 인사팀이 귀하의 이중 재직 사실을 알게 될 확률이 매우 높습니다.이에 안전하게는 만약 날짜가 겹치는 것이 불가피하다면, 새 회사 인사팀에 미리 상황을 설명하세요. 보통 "이전 회사 연차 소진 문제로 서류상 퇴사일이 며칠 겹칠 수 있다"고 하면 큰 문제 없이 넘어가는 경우가 많습니다.저정도 상황은 회사에도 문제되지 않아 양해가 될 것입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.계약직으로 계약기간이 만료 되었다면 당연히 새로운 계약기간에 대한 근로계약서를 쓰는 것이 원칙입니다다만, 만약 ​근로계약 기간이 끝났는데도 회사가 상당 기간 이의를 제기하지 않고 계속 일을 시켰다면, 이전 계약과 동일한 조건으로 계약이 갱신된 것으로 간주합니다.​효과: 계약서를 새로 쓰지 않았더라도 이전과 같은 급여, 직무, 근로 조건이 그대로 유지됩니다.만약 질문자께서 이미 2년 이상 해당 사업장에서 근무하셨거나, 이번 묵시적 갱신을 통해 총 근무 기간이 2년을 넘기게 된다면 '기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직)'로 간주될 수 있습니다.다만, 한번 사업주에게 재작성 여부를 문의해보시는 것이 좋겠습니다​기간제법 제4조: 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우, 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다.따라서 계약서를 쓰지 않았더라도 똑같은 업무지시에 따라 일을 계속 하는 상황이라면, 이전의 계약이 자동 연장되었다고 보시면 됩니다감사합니다