답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.초일류 기업일수록 영업이익이 수조 원 단위로 발생하곤 합니다. 이때 근로자들은 **"우리가 낸 기록적인 성과에 비해 배분되는 몫이 투명하지 않거나 공정하지 않다"**고 느낄 때 파업이라는 강수를 둡니다.​타 기업과의 비교보다는 회사 전체 이익 중 노동의 기여도를 어떻게 산정하느냐의 싸움인 경우가 많습니다.​객관적인 연봉과 처우가 대한민국 탑티어라 하더라도 결국, 파업은 '초일류 기업의 명성'과 '현장에서 일하는 개인의 요구'가 충돌하면서 발생하는 일종의 진통이라고 볼 수 있습니다. 최근의 파업은 단순히 임금 인상뿐 아니라 '휴가 확대', '근무 시간 단축', '포괄임금제 폐지' 등 개인의 삶을 보호하기 위한 요구가 늘어나는 추세입니다.다만, 그 과정에서 시민들이나 타 직종 종사자들이 느끼는 허탈감이 크다는 점은 기업과 노조 모두가 진지하게 고민해봐야 할 사회적 대목이기도 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 결론부터 말씀드리면, 근로자의 개별적인 동의 없이 급여에서 일방적으로 차감하는 것은 불법입니다.​근로기준법에 따라 임금은 전액을 근로자에게 지급해야 합니다. 사용자가 임의로 채권(환수금)과 임금을 상계(차감)하는 것은 금지되어 있습니다.다만, 임금에서 상계하는 것이 아닌 ​포인트를 일할 계산하여 환수하는 것이 회사의 정당한 규정(취업규칙, 복지포인트 운영 규정 등)에 근거한 것이라면, 반환 의무 자체는 발생합니다.​민사상 부당이득 반환: 규정상 휴직 기간에는 포인트가 지급되지 않는데 미리 다 쓰셨다면, 법적으로는 '부당이득'에 해당하여 회사가 반환을 청구할 권리가 있습니다.​불이익 여부: 송금을 거부할 경우 회사는 민사소송을 제기할 수 있으나, 소액일 경우 실제로 소송까지 가는 경우는 드뭅니다. 다만, 복직 후의 관계나 인사상의 불이익을 고려한다면 규정이 명확할 경우 원만히 처리하는 것이 유리할 수 있습니다.​강제 징수 불가: 회사가 임의로 질문자님의 계좌에서 돈을 빼가거나 법적 절차 없이 강제로 가져갈 방법은 없습니다.따라서 담당자에게 "휴직 시 복지포인트를 환수한다는 명확한 내부 규정이나 지침을 확인해 보시고, 정당한 근거가 있다면 환수 조치에 따르는 것이 맞겠습니다회사의 복지포인트 운영 규정에 "휴직 시 일할 계산하여 환수한다"는 명시적인 조항이 있는지 확인하세요.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.정확히 어떤 상황이신지는 모르겠으나, 회사가 단순히 바빠서 챙기지 못하는 것인지, 의도적인 따돌림인지 여부를 파악하는 것이 우선입니다만약 의도적으로 아무것도 하지 말고 가만히 있으라고 하는 것이라면, 이는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다정당한 이유 없이 아무런 업무를 주지 않는 거도 근로자의 근로권을 침해하는 행위이며, 상황이 지속되거나 개선의 여지가 없다고 판단되시면 고용노동부에 괴롭힘 신고를 하셔야 할 사안으로 판단됩니다의도적으로 업무를 부여하지 않고 방치하는 것도 괴롭힘의 한 유형입니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 산재보험은 근로자나 실습생이 내는 것이 아니라, 회사(실습기관)가 100% 부담하는 보험입니다.​ 현장실습생은 근로자는 아니지만, 실습 중 사고에 대비해 산재보험만큼은 의무적으로 가입하게 되어 있습니다. 하지만 보험료 자체를 학생의 실습지원비에서 공제하는 것은 위법입니다산재보험만 적용하기로 한 경우라면, 다른 보험은 가입 대상이 아닙니다.기타 세금의 경우 기획재정부와 국세청의 지침에 따르면, 대학생 현장실습 운영규정에 따라 받는 '실습지원비'는 근로의 대가(임금)가 아니라 교육·훈련을 위한 지원금으로 봅니다.​따라서 소득세법상 근로소득이나 기타소득에 해당하지 않으므로, 월급에서 떼는 소득세와 지방소득세(원천징수)는 발생하지 않습니다. 100% 전액을 받으시는 것이 원칙입니다.결론적으로 따로 발생하는 세금은 없는 것이 맞으며, 만약 회사에서 실수로 근로소득으로 신고하여 4대 보험료를 떼겠다고 한다면, "대학생 현장실습 운영규정에 따른 비과세 실습지원비라 소득세 및 산재보험료 본인부담금이 없는 것으로 안다"고 정중히 확인 요청을 하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회사의 상시 근로자 수가 5인 이상인지에 따라 휴일근로수당 지급 여부가 결정됩니다.​현재 다니시는 곳이 5인 이상 사업장인가요? 그렇다면 공휴일 근무 시 시급을 기준으로 반드시 1.5배의 수당을 지급받을 수 있으며, 이를 지급하지 않는다면 임금체불에 해당합니다반면, 5인 미만 사업장은 근로기준법상 '휴일근로 가산수당' 규정이 적용되지 않습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​퇴사 의사는 다음 달 말로 밝히셨는데, 회사가 "그럴 거면 그냥 이번 주까지만 하고 나가라"고 하는 것은 법적으로 '해고'에 해당하거나 회사의 **'사직서 수리 시기 임의 조정'**이 됩니다.​퇴직금의 경우에는 만약 회사의 요구에 응해서 1년이 되기 전에 퇴사 절차를 마무리(사직서 재작성 등)해 버리면 퇴직금을 받을 수 없습니다. 이에, 회사가 일찍 나가라고 할 때 "나는 다음 달 말까지 근무하겠다고 말씀드렸고, 그전에는 나갈 의사가 없다"고 명확히 거부하셔야 합니다.​회사가 퇴사일을 앞당기라고 강요할 때 본인이 동의(합의)만 하지 않으면 퇴직금을 못 받는 불상사는 막을 수 있습니다맘약 ​회사가 막무가내로 "오늘부터 나오지 마"라고 한다면 이는 부당해고 이슈가 됩니다.​해고 예고 수당: 상시 근로자 5인 이상 사업장 여부와 관계없이, 해고를 하려면 30일 전에 예고해야 합니다. 3주 뒤가 1년이라면 지금 당장 나가라고 할 때 **30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)**을 청구할 수 있습니다.​실익 계산: 해고예고수당을 받게 되면 금액적으로는 퇴직금과 비슷하거나 더 클 수도 있지만, '1년 경력'이라는 타이틀과 퇴직금을 안전하게 확보하는 것이 우선이라면 끝까지 정해진 날짜까지 근무하겠다는 스탠스를 유지하셔야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​질의하신 '일용직에서 상용직(상근직)으로 전환되는 기준'은 세법(소득세)과 4대 보험 기준이 조금 다르지만, 일반적으로 세금 측면에서 궁금해하시는 부분은 2번에 가장 가깝습니다.소득세법상 일용근로자가 동일한 고용주에게 3개월 이상 계속하여 고용된 경우, 그 3개월이 되는 달부터 일반 근로자(상용직)로 봅니다. 여기서 '3개월'은 역법(달력)상의 3개월을 의미합니다.​따라서 질문하신 번호 중에서는 **2번(6월 1일부터 상용직 취급)**이 정답입니다. 5월 31일까지는 일용근로자로 보아 일당에서 일정 금액을 공제하는 방식으로 세금을 떼지만, 6월 1일부터는 일반 직장인처럼 간이세액표에 따라 세금을 떼고 내년 2월에 연말정산을 해야 하는 대상이 됩니다.3월 5일에 시작하셨다면 3, 4, 5월까지는 일용직 세금 혜택을 받으실 수 있고, 6월 1일부터는 상용직으로 처리되어 세금 계산 방식이 달라집니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​원래는 임금을 [기본급 + 실제 한 연장근로 수당]을 따로 계산해서 받는 것이 원칙입니다.​하지만 포괄임금제는 "매달 발생하는 연장·야간·휴일수당을 미리 일정 금액으로 정해서 기본급과 묶어 지급하는 방식"입니다. 쉽게 말해서 "너는 매달 대략 20시간 정도 추가 근무를 할 것 같으니, 아예 월급에 그만큼의 수당을 미리 포함해서 줄게"라고 약속하는 것입니다.만약 계약서상 고정 연장근로가 20시간인데, 실제로는 40시간을 일했다면? 차이 나는 20시간분에 대해서는 회사가 추가로 돈을 더 줘야 합니다. 포괄임금제라고 해서 무제한으로 일을 시킬 수 있는 건 절대 아닙니다.즉, ​포괄임금제는 **"수당을 미리 정해놓고 받는 제도"**입니다.장단점이라 한다면 ​업무 효율이 좋아 정해진 연장 시간보다 적게 일한다면 근로자에게 유리하지만, 반대로 회사 분위기가 야근이 잦다면 정해진 시간만큼은 수당 없이 더 일해주는 꼴이 될 수 있습니다정확히는 고정연장 급여와 연장근로 시간을 비교해 보아야 유불리를 판단할 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법상 근로시간은 휴게시간을 제외하고 실제 업무에 종사한 시간을 의미합니다. 9시~18시(휴게 1시간 포함 8시간 근무)가 소정근로시간일 때, 8시~19시까지 사업장에 머물렀다면 산술적으로는 하루 2시간의 연장근로가 발생한 것으로 보입니다.다만, 단순히 머무른 시간이 중요한 것이 아니라 회사의 지휘·감독 아래 있었느냐' 하는 점이 중요합니다이는 ​상사의 지시(구두, 서면 등)가 있었던 경우이거나, ​지시가 없었더라도 업무량이 많아 해당 시간까지 근무가 객관적으로 불가피했던 경우라면 당연히 근로시간으로 보아 연장근로에 해당합니다즉, 단순히 사업장에 머문 시간 자체가 모두 연장근로가 되는 것은 아니지만, 업무와 연관된 활동을 수행했다면 하루 2시간의 연장근로로 합산되어 주 52시간 한도 계산에 포함되는 것이 맞습니다.업무 지시가 없는데도 직원이 습관적으로 일찍 출근하거나 늦게 퇴근한다면, **"정해진 시간 외에는 근로하지 말 것"**을 명확히 공지(이메일, 메신저 등 기록 권장)해야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.시차출근제는 원칙적으로 근로자에게 시차를 선택할 수 있는 자율성을 부여하는 제도입니다. 하지만 회사가 특정 공정에 따라 근무 시간대를 나누어야 하는 상황이라면, 이를 '완전한 선택형 시차출근제'가 아닌 '근무조별 시차출근제' 형태로 운영할 수 있습니다.또한 취업규칙에 '부서장의 승인' 및 '정당한 사유가 없는 경우 반려 가능' 조항을 넣는 것은 가능하며, 이는 회사의 업무 관리권에 해당합니다.현재 근로기준법상 일반적인 시차출근제 신청을 거절했다고 해서 곧바로 과태료나 형사 처벌이 내려지는 규정은 없습니다. 회사의 필요에 따라 근무 시간대를 나누고 싶다면, 취업규칙에 운영 근거를 두되 '업무상 필요에 따른 회사와 근로자의 협의/승인' 절차를 명시하시고, 실제 변경 시에는 개별 근로자의 서면 동의를 받아 두시는 것이 가장 바람직합니다.여러 명을 대상으로 상시 운영할 계획이라면 추후 형평성 문제나 혼선을 방지하기 위해 취업규칙에 운영 근거와 절차를 명문화하는 것이 노무 관리 차원에서 훨씬 안정적입니다.감사합니다