답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여 수급 중 최종합격 후 입사 거부를 하게 되면 원칙적으로는 '구직급여 지급 정지' 사유에 해당할 수 있어 주의가 필요합니다. 하지만 질문자님의 경우 '채용 조건의 사후 변경'이라는 정당한 사유가 있어 보입니다.원칙적으로는 채용이 되었음에도 포기하는 것은 구직급여 수급 중단 사유에 해당합니다모니터링 과정에서 고용센터 담당자가 연락이 올 경우를 대비해 아래 자료를 준비해 두시는 것이 좋습니다.​증빙 자료 확보: 회사 측에서 "조건이 변경되었다", "일이 힘들 것이다"라고 연락해 온 문자 메시지, 통화 녹취, 이메일 등을 반드시 보관하세요.​소명 방법: 단순히 "일이 힘들 것 같아 안 갔다"라고 답변하기보다는, "채용공고 및 면접 시 안내받았던 근로조건(인원 구성 및 업무 범위)이 합격 후 사측의 일방적인 사정에 의해 불리하게 변경되어 입사를 포기하게 되었다"라고 명확히 설명해야 합니다.이에, 업무 내용이 변경된 점만 소명할 수 있으면 실업급여를 지속 수급하는데 크게 문제될 것은 없어 보입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​질병 퇴사와 성희롱(성추행)으로 인한 퇴사는 실업급여 수급 사유가 중복될 수 있습니다. 특히 '성희롱 등 성적 괴롭힘'으로 인한 퇴사는 질병 퇴사보다 수급 요건 입증이 더 명확할 수 있습니다.​성추행 관련 증빙: 경찰 조사 단계이므로 '사건접수확인원' 또는 '고소장 접수증'이 핵심 서류입니다. (추후 검찰 송치 결정서 등이 나오면 추가 제출 가능만약 질병 퇴사가 아닌 '성희롱/성추행으로 인한 자진사직'으로 접근한다면 대기 기간 없이 바로 수급할 가능성이 있습니다.)이에, 질병으로 인한 퇴사 보다는 성추행 사건으로 인한 퇴사로 진행하시는 것이 유리해 보입니다추후 고용센터에 구직급여 신청 및 상담 시 "단순 질병이 아니라 직장 내 성추행 사건으로 인한 정신적 충격과 소문으로 인한 2차 가해 때문에 도저히 그 환경에서 근무할 수 없었다"고 설명하시면서 경찰에 진행중인 사건 정보와 증빙을 제출하시면 됩니다성희롱으로 인한 퇴사는 실업급여 수급 자격이 인정되니, 고용센터에서 요청하는 서류를 제출하시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 신고인에게 '조사보고서' 전체를 공개할 법적 의무는 없으며, '결과통보서'로 갈음하는 것이 실무적으로나 법적으로 훨씬 타당합니다.​작성하신 대로 조사보고서에는 참고인 진술이나 피신고인의 방어권과 관련된 민감한 개인정보가 포함되어 있어, 이를 여과 없이 공개할 경우 오히려 또 다른 법적 분쟁(개인정보 보호법 위반, 명예훼손 등)에 휘말릴 위험이 큽니다이는 개인정보보호법상 보호해야 할 개인정보에 해당합니다이에, 해당 자료는 회사 기밀 및 타인의 개인정보가 포함되어 있어 임의 제공이 어려움을 통보하더라도 법적인 문제는 없습니다실제 괴롭힘 조사, 진정 대응 사례에서도 실무상 저렇게 처리하고 있습니다다만, 이를 노동청에 신고할 경우 감독관에게는 조사 자료 일체를 제출하여야 하는데, 감독관도 진정인에게 해당 자료를 함부로 제공하지는 않습니다감독관 역시 개인정보보호법에 근거하여 해당 자료를 임의 제공하지 않습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 채용 절차가 진행 중인 상태에서 직무 내용이 변동되거나 추가되는 것은 '채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)' 위반 소지가 있습니다.​구체적으로 면접 과정에서 공고에 없던 업무를 슬쩍 추가하거나, 전혀 다른 직무를 수행해야 한다고 압박하는 것은 채용절차법에서 금지하는 '불리한 변경'에 해당할 수 있으며, 이에 대해서는 노동청 진정을 제기할 수 있고 위반한 사업주에게는 과태료가 부과됩니다채용절차법 제4조 (채용고지의 준수) 제2항, 제3항에 기재된 내용입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 경영임원은 사용자의 지위에 있어 퇴직금이 발생하지 않으나, 만약 해당 이사가 실질적으로 '근로자'로 인정될 가능성이 높다면 일반 근로자와 동일하게 계산하여 지급하되, 주주총회 결의를 거치는 것이 가장 안전합니다.노동부 행정해석에 따르면 형식적인 지위가 임원이라 하더라도 실질이 근로자에 해당하는지 여부에 따라 판단합니다임원의 근로자성 여부는 4대 보험에 가입되어 있고, 대표이사의 지휘·감독(보고 후 승인/지시)을 받으며 정해진 업무를 수행한다면, 등기부상 '이사'라 하더라도 법적으로는 '근로기준법상 근로자'에 해당할 가능성도 상당히 높습니다사업경영자의 지위가 강한지, 사용종속관계 하 근로자의 지위가 강한지 보다 구체적으로 살펴보아야 합니다지급 방식의 경우에는 퇴직연금 제도가 아닌 일반 퇴직금 제도(법정 퇴직금)를 운영 중이시더라도, 2022년 법 개정 이후로는 모든 퇴직금을 IRP(개인형 퇴직연금) 계좌로 지급하는 것이 원칙입니다.​이에, 이사님께 IRP 계좌 개설 확인서를 받아 해당 계좌로 세전 금액을 이체하시면 됩니다.가장 중요한 것은 해당 임원의 근로자성 인정 여부이므로 이에 대해서는 전문가인 공인노무사와 보다 상세한 상담을 받아 보시기를 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.법적으로 사직의 의사표시는 반드시 서면(사직서)으로 해야 하는 것은 아닙니다. 구두 합의도 효력은 있습니다. 하지만 문제는 '증거'입니다.​번복의 가능성: 직원이 "그때는 홧김에 말한 거지 진심이 아니었다"거나 "회사가 그만두라고 종용했다(권고사직)"라고 말을 바꾸면, 회사가 구두 합의를 입증하기 매우 어렵습니다.사직의 의사를 구두로 밝히고 그만두기로 하였는데 갑자기 이를 번복하면 매우 난처해집니다실제 구두로 사직한 이후 이를 번복하여 부당해고 구제신청 등 법적 다툼으로 이어지는 경우가 비일비재 합니다이에 자진 퇴사라 하더라도 퇴사 사유와 날짜를 기재한 사직서는 반드시 받아 두시기 바랍니다형후 사직이 법적 다툼이 될 경우 사직서는 매우 중요한 증거자료가 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 산재 요양 기간은 법적으로 '출근한 것'으로 간주되기 때문에, 휴직 중 발생한 연차에 대해서도 수당을 전액 지급하셔야 할 가능성이 매우 높습니다즉, 근로기준법 제60조 제6항에 따라, '업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간'은 연차 유급휴가 산정 시 출근한 것으로 봅니다.​실무 적용: 해당 직원이 2024년 9월부터 퇴사일인 2026년 3월까지 단 하루도 출근하지 못했더라도, 법 서류상 산재 기간이라면 그 기간은 모두 100% 출근한 것으로 간주하여 연차를 부여해야 합니다.근로기준법 제60조 제6항의 휴업기간 입니다또한, 회사가 연차 촉진제를 시행 중이더라도, 산재 휴직자는 출근 자체가 불가능한 상황이므로 촉진제 자체가 적용되지 않습니다연차촉진제는 출근이 가능한 상태를 전제로 하는 것입니다이에 퇴사 시점에 미사용 연차는 모두 수당으로 정산하여 지급하여야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약서를 새로 작성하였다면, 현재 유효한 근로계약서가 중요한 것이니 통상적으로 지난 근로계약서는 폐기하셔도 무방합니다다만, 혹시 과거의 근로관계에 대한 입증이 문제가 될 수도 있고 사람 일이 어떻게 될 지 모르니 가급적 증빙으로 보관하고 계시기를 권장해 드립니다권장 사항이지 별도의 근거 법령이 있는 것은 아닙니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​남녀고용평등법에 따른 가족돌봄휴가는 비록 무급이지만, 연차 유급휴가 산정 시에는 출근한 것으로 봅니다.​관련 법령: 남녀고용평등법 제22조의2 제6항즉, 가족돌봄휴가 기간은 무급일 뿐, 연차 계산 시에는 '회사에 출근해서 일한 것'과 동일하게 취급해야 합니다. 따라서 해당 근로자가 휴가 기간 외에 나머지 날을 잘 출근했다면, 월차(1일)를 정상적으로 부여하셔야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.연장근로에 대해 법원과 고용노동부는 '명시적인 지시'가 없었더라도, 업무량이 많아 야근이 불가피했고 회사가 이를 알고도 묵인했다면 이를 '묵시적 연장근로 지시'로 인정합니다.연장근로는 본래 당사자간 합의 하 시행이 원칙이나, 현실적으로 야근이 불가피하고 실제 행한 경우에는 묵시적 합의로 인정합니다만약 회사 규정에 "사전 승인 없는 야근은 수당을 지급하지 않는다"라는 문구가 있더라도, 실제로 업무량이 과다하여 야근이 강제되는 상황이라면 그 규정보다 실제 근로 사실이 우선합니다.이는 고용노동부의 실무 해석 지침에 근거합니다즉, 실제 연장근로가 불가피하였고 연장근로를 하였다는 사실을 입증하는 것이 중요한데, ​말씀하신 시스템상 퇴근 기록, 그룹웨어 접속 로그, 교통카드 이용 내역, PC 오프(PC-OFF) 기록들이 모두 증거가 될 수 있습니다또한 야근 중에 보낸 이메일, 메신저 대화, 보고서 작성 시간, 상급자의 업무 지시(카톡/문자 등), 동료 든로자들의 진술 등 이 있다면 모두 취합하여 노동청에 연장근로 수당 미지급을 대상으로 진정을 제기할 수 있습니다감사합니다