답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.개인택시는 차량 유지비와 연료비를 본인이 직접 부담하지만, 회사에 내는 사납금이 없다는 것이 큰 장점입니다.​매출액은 개인마다 편차가 크지만, 일반적으로 서울 기준, 한 달에 25~26일 정도 12시간씩 운행하면 약 600만 원 ~ 800만 원 정도의 매출을 올리는 분들이 많습니다. (상위권은 1,000만 원을 찍기도 합니다.)개인택시를 하시려면 약 수천만 원에서 1억 원 가까운 면허 권리금이 발생한다는 점도 예산 계획에 넣으셔야 합니다.​실수령(순수입)은 여기서 연료비(LPG), 보험료, 차량 할부금, 소모품비 등을 제외해야 합니다.​보통 매출의 20~30% 정도를 비용으로 봅니다.​따라서 빡세게 했을 때 실제 손에 쥐는 돈은 약 450만 원 ~ 550만 원 내외가 됩니다.카카오T 블루처럼 콜이 끊이지 않는 가맹 택시를 빡세게 탈 경우, 수수료가 있기 때문에 위 조건과 비슷하게 일을 한자면, 수수료를 제한 약 350만 원 ~ 450만 원 정도를 가져가는 것이 일반적입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 결론부터 말씀드리면, 법적으로 '30일 전후 유예기간'이라는 규정은 없습니다. ​원칙적으로는 만료일이 지나기 전에 미리 검사를 받고 갱신을 완료해야 합니다26년 5월 12일이 만료일이라면, 5월 13일부터는 보건증이 없는 상태로 근무하는 것이 되어 법 위반에 해당합니다.검사 당일 바로 보건증이 나오는 것이 아니므로, 결과가 나오는 날짜를 계산해서 5월 12일 당일에 새 보건증을 손에 쥐고 있어야 안전합니다.​이 유효기간이 지난 보건증을 소지하고 근무하다 적발되면, 종사자 본인뿐만 아니라 영업주에게도 과태료가 부과됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 회사는 과다 지급된 급여에 대해 '부당이득 반환 청구'를 할 권리가 있습니다. 하지만 이는 민사적인 절차이며, 근로자가 내역을 확인한 후 적정한 금액을 돌려주겠다고 의사를 밝히는 이상 형사적 문제는 발생하지 않습니다.​이에 대해 근로자는 당연히 본인의 급여가 왜 삭감되었는지, 청구된 42만 원이 어떻게 계산되었는지 세부 내역을 요구할 정당한 권리가 있습니다.​질문자님의 4일치 임금이 42만 원이라면, 하루 일당이 10.5만 원으로 책정된 셈입니다.​만약 본인의 월급액에 비해 이 금액이 과다하다면 계산 방식에 오류가 있을 수 있습니다. (예: 월급이 250만 원이라면 하루 일당은 약 8.3만 원 수준입니다.)​이에 회사가 환급을 독촉하면 정당한 "환급 의사는 분명히 있으나, 제가 받은 월급과 결근 일수에 따른 정확한 계산 내역을 확인해야 입금해 드릴 수 있습니다. 상세한 공제 내역서(또는 수정된 급여명세서)를 먼저 보내달라고 요청하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 '스스로 원해서' 그만두는 경우에는 받을 수 없습니다.​질문하신 사항은 본인이 먼저 퇴사 의사를 밝혔기 때문에, 원칙적으로는 자발적 퇴사입니다.작년 8월 입사하여 올해 5월까지 근무하셨다면, 중간에 큰 공백이 없는 한 피보험 단위기간 180일 요건은 충분히 충족됩니다.​여기이서 대표님 18일 단기 계약"을 제안한 것은 '계약 기간 만료'라는 사유를 만들어주기 위한 것으로 보입니다. 즉, 5월에 새로운 단기 계약을 맺고 그 계약 기간이 끝나서 나가는 형태(비자발적 퇴사)로 신고해주겠다는 의미로 예상됩니다 이에 이론상으로 실업급여 수급은 가능하나, 유의사항으로는만약 이전 계약에 대해 '자발적 퇴사'로 처리하고 18일짜리 새 계약을 맺는 형식이 된다면, 고용센터에서 이를 '부정수급'을 위한 꼼수 계약으로 의심할 수도 있습니다.18일짜리 근로계약서는 반드시 작성하여야 하며, 대표님께 "18일 근무 종료 후 고용보험 상실 사유를 반드시 '계약 기간 만료(번호 32번)'로 신고해 주시는 것이 맞느냐"고 다시 한번 확인을 받으시기 바랍니다(문자나 녹취 권장)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로기준법 제6조에 '균등처우의 원칙'을 규정하고 있으며, 이는 성별뿐만 아니라 고용 형태나 사회적 신분을 이유로 한 불합리한 차별을 금지합니다.이러한 ​동일가치노동의 판단 기준은 기술, 노력, 책임, 작업 조건의 4가지 요소를 종합적으로 봅니다.​배송 직군이 배송업무를 전혀 하지 않고 퀵플보조나 지게차 업무만 100% 수행한다면, 사실상 동일가치노동을 하고 있다고 볼 수 있습니다.실제 업무 프로세스와 책임 권한이 다른 직군과 100% 일치한다는 점을 객관적으로 입증하는 것이 필요합니다 만약 업무의 내용과 질이 완전히 같음에도 불구하고, 단지 '직군이 다르다'는 이유만으로 급여를 100만 원 이상 차등 지급한다면 이는 합리적 이유가 없는 차별에 해당할 가능성이 있습니다이에 대응 방안으로는 근로기준법 위반 (차별적 처우)로 노동청에 인정을 제기하여 시정을 구해볼 수 있습니다직무 성격이나 책임의 차이가 없음에도 임금을 차별하는 것은 법 위반 소지가 있으며, 이를 중심으로 진정 취지을 제기해 보시기 바랍니다이와 별개로 만약 본인이 비정규직(계약직)이라면 '기간제법'에 따른 차별시정 신청이 가능합니다. 정규직이라면 노동청에 진정을 넣거나 민사소송을 고려해야 하는데, 이는 상당한 시간이 소요됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​고용 형태(정규직, 비정규직, 단시간 근로 등)가 유연해지더라도, 하는 일이 같다면 처우도 같아야 불균형이 해소됩니다.​비정규직이나 유연 근로자가 '단순히 저렴한 인건비'를 위한 도구로 쓰이지 않게 법적 장치를 강화하는 것입니다.노동의 유연성과 안정성은 마치 시소의 양 끝과 같아서, 하나가 올라가면 하나가 내려가는 구조를 가집니다.​고용이 불안정한 만큼 오히려 시급을 더 높게 책정하는 '불안정 수당' 등의 도입도 대안이 될 수 있습니다.​이에 대한 논의로 사회적 대타협과 연대가 활방히 논의되고 있는데, 이는 임금제가 기업, 노동자, 정부가 서로의 기득권을 조금씩 양보하는 구조입니다.​과거에는 한 직장에서 평생 일하는 '고용 안정성'이 중요했다면, 이제는 실직하더라도 금방 다른 일을 찾을 수 있는 '노동시장 안정성'으로 패러다임을 바꿔야 합니다.기업: 경영 위기 시 해고 대신 근로시간 단축(일자리 나누기)을 통해 고용을 유지합니다.​노동자: 대기업이나 고임금 노동자가 임금 인상을 자제하고, 그 재원으로 중소기업이나 비정규직의 복지를 개선하는 '상생 기금'을 조성합니다. 정리하자면 ​기업에는 '사람을 바꾸기 쉬운 환경'이 아니라 '직무 변화에 적응하기 쉬운 환경'을 만들어주고, 노동자에게는 '이 직장이 아니어도 먹고살 길'을 국가가 보장해 줄 때 비로소 유연성과 안정성의 균형이 맞춰질 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.말씀하신 대로 자활근로는 '조건부 수급' 자격을 유지하기 위한 의무 활동이기 때문에, 교육 불참은 향후 수급권에 영향을 줄 수 있어 신중하게 대처하셔야 합니다.자활 교육은 참여자의 자립을 돕기 위한 필수 과정이므로, 원칙적으로는 참석해야 합니다. 하지만 현재 급식소 근무라는 정당한 사유가 있으므로, 임의로 판단하여 불참하지 마시고 반드시 미리 담당자에게 상황을 설명해야 합니다.​1. 현재 자활근로를 관리하는 지자체(구청/동주민센터) 복지과 담당 공무원 또는 지역자활센터 담당자에게 바로 연락하세요.2. ​ "현재 6월 15일까지 무료천사 급식소에서 근무 중인데, 교육 일정이 겹쳐서 업무 공백이 우려됩니다. 교육 일정을 조정하거나 근무를 마치고 다음 차수에 참여할 수 있는 방법이 있는지" 문의하시기 바랍니다.보통 자활사업 내에서의 교육은 근무 시간으로 인정되는 경우가 많습니다.​만약 관리 기관에서 "교육 참석이 우선"이라고 한다면, 급식소 측에 해당 공문을 전달하고 교육에 다녀오시면 됩니다. 이 경우 급식소 근무를 하지 않더라도 교육 참여를 통해 근무한 것으로 인정받을 수 있습니다.​반대로 급식소 인력이 너무 부족하여 빠지기 힘든 상황이라면, 담당자가 교육 참여 시기를 6월 15일 이후로 유예(연기)해 줄 수도 있습니다.사유를 말하지 않고 빠지면 '단순 변심'이나 '근태 불량'으로 간주되어 조건부 수급 자격이 박탈될 위험이 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.대체공휴일은 법적으로 '관공서 공휴일'에 해당하며, 현재는 5인 이상 사업장이라면 유급휴일로 보장받습니다.​ 이 경우 휴일 가산 수당이 적용되어 원래 쉬어야 하는 유급휴일에 근무하는 것이므로, 기존 시급의 1.5배(150%)를 지급해야 합니다.5인 미만 사업장이라면 근로기준법상 공휴일 규정이 적용되지 않고 수당도 발생하지 않습니다 공휴일 근무의 경우 대체공휴일은 휴일이므로 근로자가 거부할 수 있는 것이 원칙입니다.​단, 근로계약서나 취업규칙에 "회사는 업무상 필요한 경우 휴일 근로를 명할 수 있다"는 조항이 있고, 근로자가 이에 동의했다면 정당한 업무 지시로 간주될 수 있습니다.​이 경우 정당한 이유 없이 거부하면 무단결근이나 징계의 대상이 될 수도 있지만, 회사는 반드시 위에서 언급한 휴일근로수당을 지급해야 할 의무가 생깁니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.청년일자리도약장려금은 고용보험법상 '사업장 단위'로 판단합니다. 만약 회사가 대구 직영점(지사)을 별도의 고용보험 적용 사업장으로 관리하고 있다면, 대구 소재 기업으로 인정되어 비수도권 혜택을 받을 수 있습니다.2026년 신설된 비수도권형은 기업뿐만 아니라 청년 본인에게도 2년간 최대 720만 원의 근속 인센티브를 직접 지급합니다.2026년도 사업 지침에 따르면, 원칙적으로 2026년 1월 1일 이후 채용한 청년부터 적용 대상인 것으로 파악됩니다.인사 담당자에게 "제가 2025년 입사자인데 2026년 신규 장려금 대상이 되는 게 맞는지, 정확히 확인은 해보시기 바랍니다 ​간혹 '2025년 하반기 채용자 중 3개월 이내 정규직 전환자' 등 소급 적용 규정이 있을 수 있으나, 이미 작년 7월에 입사하셨다면 2026년도 신규 사업 대상에 포함되기는 어렵습니다.​회사가 서류를 요청한 이유는 아마도 회사는 귀하를 2026년 신규 채용 인원으로 넣으려는 것이 아니라, 기존에 참여 중인 2025년도 사업의 장려금을 계속 수령하기 위해 또는 기업의 고용 유지 상태를 증명하기 위해 서류를 요청한 것이 아닌가 추측됩니다​서류 협조는 의무는 아니지만, 회사 차원의 지원금 수급을 위해 관행적으로 협조하는 경우가 일반적입니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 '상시 근로자 수'는 단순히 근무하는 총인원이 아니라, 한 달 동안 사용한 인원수를 가동 일수로 나눈 '일평균 근무 인원'을 의미합니다.​상시 근로자 수 산정 방식: (평일 근무 인원 × 평일 일수 + 주말 근무 인원 × 주말 일수) ÷ 한 달 전체 일수​질문하신 사항의 경우 평일 2명, 주말 5명이면 한 달 평균으로 계산했을 때 약 2.8명~3명 내외가 됩니다.이처럼 ​5인 미만 사업장은 근로기준법상 '휴일가산수당' 적용 대상이 아닙니다.또한, ​어린이날은 '관공서 공휴일'이지만, 5인 미만 사업장은 이 날을 유급휴일로 보장해야 할 의무가 없습니다.즉, 5인 미만은 추가로 지급해야 할 수당은 없습니다​따라서 사장님이 따로 보너스를 약속하지 않는 한, 법적으로는 실제로 일한 시간(6시간 30분)만큼의 기본 시급만 받게 됩니다.감사합니다