답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.단순히 참석하는 것 자체가 무조건 유리한 것은 아닙니다. 하지만 아버님의 상태를 객관적으로 입증할 추가 자료가 부족하거나 주치의 소견과 공단 자문의 소견이 엇갈리는 상황이라면, 참석하여 직접 소명하는 것이 더 나을 수 있습니다.상병자문의 회의는 주치의의 진료계획서와 영상 자료, 검사 결과 등을 바탕으로 공단 자문의들이 의학적 타당성을 심사하는 과정입니다.​서면 심사: 제출된 의무기록만으로 심사합니다. 이미 충분한 자료(정밀검사 결과, 주치의의 상세 소견 등)가 확보되어 있다면 서면만으로도 결과가 도출됩니다.​직접 참석: 아버님의 실제 증상(통증 정도, 거동 불편, 일상생활의 제한 등)을 심사위원들에게 직접 보여주거나, 서류로 다 담지 못한 고충을 말씀드릴 수 있습니다.​결론적으로 아버님께서 참석하실 경우, 긴장하여 상태를 제대로 표현하지 못하거나 오히려 상황이 악화되어 보일 수도 있습니다. 먼저 주치의와 상담하여 요양 연장의 의학적 근거를 최대한 탄탄하게 만든 뒤, 공단 담당자에게 서면 의견서를 먼저 제출하고 참석 여부를 최종 결정하시는 것을 권해드립니다.결론이 이미 정해져 있는 것은 아닙니다. 다만, 공단은 '의학적으로 치료해도 더 이상 호전되지 않는 상태(증상 고정)'를 요양 종결의 기준으로 삼습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금은 '계속근로기간이 1년 이상'인 경우 발생합니다. 이에, 2026년 4월 1일부터 2027년 3월 31일까지(만 1년) 근무했다면, 계약서에 '만 1년'이라 적든 '12개월'이라 적든 상관 없이 퇴직금을 지급해야 합니다.그리고 11개월 계약 후 1개월 휴식, 그리고 재계약 (일명 '쪼개기 계약') 방식은 퇴직금을 회피하기 위한 전형적인 편법으로 간주될 가능성이 높습니다.​계속근로의 인정: 고용노동부 판례 및 행정해석에 따르면, 1개월의 공백기가 있더라도 다음과 같은 경우라면 '고용의 단절이 없는 계속근로'로 보아 퇴직금을 지급해야 합니다.​공백기 후 재채용이 예정되어 있는 경우, ​업무의 성격이 동일하고 근무지와 업무 내용이 변함없는 경우, ​단순히 퇴직금 지급을 회피할 목적으로 1개월의 공백을 두는 경우 등은 노동청 진정이나 소송 시 회사가 패소(퇴직금 지급의무 발생) 가능성이 높습니다실제 이러한 채용 관행이 반복된다면 더욱 패소 가능성이 높습니다단순히 1개월 공백기를 두는 것이 아닌, 실제 인력 수요에 따라 필요할 때 채용하는 방식으로 진행하여야 합니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.B(파견회사)에서 A(본사)로 소속이 변경되었더라도, 업무의 실질과 근무지가 동일하고 단절 없이 근로를 제공했다면 노동법상 '계속근로'로 봅니다. 이 경우 소속 회사와 상관없이 근로자의 근속기간은 합산됩니다.또한, ​회사가 "우리는 다른 회사니 연차가 없다"라고 하는 것은 노동법상의 '계속근로' 개념을 무시한 주장입니다.​파견에서 직접 고용으로 전환되는 과정은 근로자에게 유리한 처우 변경이어야 합니다. 그런데 오히려 이 과정에서 근로자에게 불이익(연차 소멸 등)을 주는 것은 법의 취지에 어긋납니다.이는 ​"땡깡"이 아니라 "정당한 권리 행사"입니다. 만약 회사에서 끝까지 안 된다고 하면, 나중에 퇴사할 때 남은 연차수당을 정산받거나, 고용노동부에 진정을 넣어야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​언급하신 지적은 공공부문 비정규직 및 용역 근로자의 근로조건 개선을 위한 중요한 문제의식입니다​특히나 대통령이나 상급 기관의 지적은 공공기관 운영 평가와 직접적으로 연결되기 때문에 무시하기 어려울 것입니다공공기관이 기간제나 용역 근로자를 1년 미만으로 계약하거나, 퇴직금 지급 요건인 '1년 이상 계속 근로'를 피하기 위해 11개월 등으로 계약하는 것은 '사용자의 권한 남용'으로 간주되고, 이에 대한 구체적인 조치가 이루어지지 않을까 예상되고, 그 방식들은 아래가 될 것 같습니다​공공기관 경영평가 반영: 앞으로 공공기관 및 지방자치단체의 경영평가 항목에 '비정규직의 정규직 전환율' 및 '고용 안정성 지표'가 강화될 가능성이 큽니다. 평가 점수가 깎이는 것을 원치 않는 기관들은 울며 겨자 먹기로라도 계약 관행을 개선해야 합니다.​고용노동부의 특별 근로감독: 지적이 잇따르면 고용노동부 차원에서 전국 공공기관의 비정규직 및 용역 계약 실태를 전수 조사할 수 있습니다. 위법한 사례(쪼개기 계약 등)가 적발될 경우 시정 명령이 내려질 수 있습니다.입법적 보완: '1년 미만 계약'이 반복되는 경우 이를 무기계약직(정규직)으로 간주하도록 하는 법 개정안이나 지침이 강화될 환경이 조성되고 있습니다.​대통령의 지적은 단순한 발언에 그치지 않고, 각 지방자치단체와 공공기관 감사실에 '개선 계획 수립'이라는 실무적인 압박으로 작용할 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 정당한 절차를 거친 파업에 참여했다는 이유만으로 근로자를 해고하는 것은 '부당해고'에 해당하며 법적으로 금지되어 있습니다.​특히, 노동조합법에서 정한 절차(주체, 목적, 절차, 방법의 정당성)를 모두 준수한 합법적인 파업이라면, 이에 참여한 근로자는 민·형사상 및 징계상의 책임으로부터 보호받습니다참고로 회사가 정당한 파업 참여를 이유로 해고, 감봉, 기타 불이익한 처분을 하는 것은 부당노동행위로서 형사처벌 대상입니다.다만, 파업 자체가 정당하더라도, 개별 근로자가 폭력 행사, 시설 파괴, 업무방해 등 사회적 상당성을 벗어난 위법 행위를 할 경우에는 징계나 해고의 사유가 될 수 있습니다. 그러나 이러한 파업 기간 중에는 근로를 제공하지 않으므로, 회사는 파업에 참여한 근로자에게 임금을 지급할 의무가 없습니다. 즉, 파업 기간만큼 임금이 차감됩니다.현재 노조가 요구하는 사항이 사측과 합의점을 찾을 수 있는 사안인지, 파업 외에 교섭으로 해결할 방안은 없는지 충분히 고민해 보셔야 합니다.따라서 파업에 참가할지, 동조할지 여부는 그 사유와 목적에 비추어 신중하게 판단하셔야 하는 문제입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.신청서를 사후에 제출하더라도 실제 업무를 수행하다가 발생한 상해라면 산재 처리가 가능합니다.산재의 ​판단 기준은 근로자가 회사의 지휘·감독 하에 실제 업무를 수행 중이었다면, 사전에 시간외근무 결재를 받지 않았더라도 업무상 재해로 인정받는 데 큰 문제가 없습니다.​다만, 근로자 입장에서는 나중에 문제가 되었을 때, 회사가 "우리는 그 시간에 일을 시킨 적이 없다"라고 주장할 경우를 대비해야 합니다. '실제 업무를 수행했다'는 증거(업무 메신저, 이메일, 작성한 문서, 거래처와 주고받은 연락 등)를 증빙으로 남겨두시는 것이 중요합니다.산재신청 시 근로복지공단은 회사의 지휘·감독 권한이 어디까지였는지 엄격하게 따집니다그리고 경영부서에서 "당일에만 올리면 인정해준다"는 식으로 운영하는 것은 '묵시적 업무지시'가 있었다고 해석됩니다. .​근로기준법상 '근로시간'의 범위: 판례는 사용자의 지시나 승인 없이 행한 시간외근무라도, 사용자가 그 사실을 알고 묵인했거나 업무 특성상 피할 수 없는 경우에는 이를 근로시간으로 인정합니다. 따라서 현재 사후 승인 체계는 이를 회사 스스로 인정하고 있는 것으로 판단하는 것이 맞습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.일단 사장님이 아셔야 할 게, 기본적으로 ​탄력근무제는 특정 주의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주의 근로시간을 줄여 평균 근로시간을 주 40시간(또는 법정 한도)으로 맞추는 제도일 뿐, 총 근로시간 자체를 줄여 임금을 삭감하는 제도가 아닙니다물론, 탄력근무제가 도입된다면 특정 일자와 특정 주에 연장근로를 시키더라도 다른 일자와 다른 주의 근로시간을 줄여 연장근로수당은 발생하지 않을 수 있겠으나, 어떤 근무 형태를 선택하더라도 소정 근로시간(40시간)에 비례하여 최저임금 이상을 지급해야 한다는 점을 상기시켜야 할 것으로 보여집니다.가능하다면 직원 급여를 줄이는 것보다, 인건비를 지원받을 수 있는 '고용장려금'이나 '청년일자리 도약장려금' 등을 활용하여 기업의 실질적인 인건비 부담을 낮추는 방법을 먼저 검토하도록 제안해보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 4대 보험 미가입이나 매년 반복된 계약과는 상관없이, 실질적인 근로자임이 입증된다면 퇴직금과 실업급여 모두 청구할 수 있는 법적 근거가 확실합니다.우선, 근로복지공단에 '피보험자격 확인청구'를 하여 14년 동안 근로자였음을 인정받고 고용보험을 소급하여 가입해야 합니다."4대 보험을 안 들었으니 퇴직금도 없다"고 하는 것은 명백한 법 위반입니다이때 근로자성을 입증하는데 필요한 자료들은 아래와 같습니다​급여 이체 내역: 매월 급여가 입금된 통장 내역(가장 강력한 증거입니다).​근로계약서: 매년 갱신했다면 그 모든 계약서 사본.​출퇴근 기록: 교통카드 사용 내역, 업무와 관련된 문자/메신저 대화, 업무일지 등 출퇴근을 확인할 수 있는 모든 자료.​업무 지시 증거: 상사가 업무를 지시한 카톡, 문자, 이메일 등.또한, 퇴직금은 노동청에 진정을 제기하여 이 역시도 근로자성을 입증받아야 하는데, 질문사항의 경우 금액이 매우 크고 14년이라는 장기 근속이므로, 홀로 대응하기보다는 가까운 노무사 사무소를 방문하여 상담을 받으시는 것을 강력히 권해드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 육아로 인한 자발적 퇴사는 개인적인 사유로 분류되어 실업급여를 받을 수 없습니다. 하지만, '육아로 인해 업무를 계속 수행하기 어렵고, 사업주가 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축 등을 허용하지 않아 불가피하게 퇴사하는 경우'에는 예외적으로 정당한 이직 사유로 인정되어 실업급여 수급 자격이 부여될 수 있습니다.​핵심은 '불가피성'을 입증하는 것입니다. 단순히 아이를 돌볼 사람이 없다는 사실만으로는 부족하며, 보육 시설 이용 등 가능한 모든 방법을 동원했음에도 불구하고 퇴사 외에는 대안이 없었음을 증명해야 합니다.​가족 상황 입증: 배우자가 직장에 다니고 있거나 사업을 운영하여 육아가 불가능함을 증명하는 서류(재직증명서, 사업자등록증 등).육아 지원 불가 입증: 양가 부모님이 육아를 도와줄 수 없는 상황(부모님의 근로 여부, 건강 상태 등 확인을 위한 재직증명서, 진단서, 주민등록등본 등).보육 시설 이용 노력: 자녀를 맡길 어린이집 등을 알아보았으나 입소가 불가능했음을 보여주는 서류(대기자 명단 확인서, 입소 불가 통보서 등).사업주와의 협의: 육아휴직 연장이나 근무시간 조정을 회사에 요청했으나 거부당했다는 증거(사업주 확인서 등).​특히, 고용센터마다 입증 기준을 적용하는 범위가 조금씩 다를 수 있으니, 사전에 전문가와 상담하거나 관할 고용센터에 직접 문의하여 본인의 사유가 실업급여 인정 요건을 충족하는지 가이드를 받으시는 것을 추천드립니다.현재 상황에서 바로 퇴사를 결정하시기보다는, 회사 인사팀이나 관할 고용센터에 전화하여 현재 본인의 상황(배우자 상황, 육아 환경 등)을 구체적으로 설명하고, 어떤 증빙 서류들이 필요한지 미리 안내를 받는 것이 가장 정확합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.사실 경조사 휴가는 법적으로 강제된 휴가가 아닙니다. 근로기준법상 반드시 주어야 하는 휴가는 연차휴가와 출산전후휴가 등이 전부이며, 경조사 휴가의 부여 여부와 기간, 산정 방식은 전적으로 회사의 취업규칙이나 사규에 따릅니다.​ 즉, 많은 회사에서 경조사 휴가를 산정할 때 '휴일을 포함할 것인가, 제외할 것인가'는 회사의 해석에 달려 있습니다.휴일은 포함되지 않는 것이 명확하다면 이를 법적으로 요구할 수는 없습니다 이에 법적으로 주말은 원래 유급휴가라 포함 안 되는 것으로 알고 있다"는 식의 법적 주장보다는, "가족의 마지막을 잘 배웅하고 돌아와 다시 업무에 집중하고 싶다고 한번 정중하게 요청을 해보시는 것이 좋을 것 같습니다감사합니다