답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직연금(DC형)과 퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하는 것이 원칙이며, 이를 어길 경우 회사는 지연이자(연 20%)를 지급할 법적 의무가 있습니다.​회사 측이 "급여 처리 이후에 주겠다"며 미루는 것은 퇴직금 지급 기한을 연장할 수 있는 합당한 사유가 되지 않습니다. 기한 내 지급하지 않을 경우, 14일이 지난 다음 날부터 실제 지급하는 날까지 연 20%의 지연이자가 발생합니다 또한, 마지막 달 급여(또는 연차수당)는 급여 지급일에 주는 것이 맞을 수 있지만, 퇴직연금(DC형)은 급여와 상관없이 퇴직일로부터 14일 이내에 입금되어야 합니다. 급여 처리가 늦어진다고 해서 퇴직연금까지 늦게 줘도 되는 법적 근거는 없습니다.회사가 계속해서 지급을 차일피일 미룬다면, 관할 노동청에 '임금체불 진정'을 넣으셔야 합니다. 노동청에 진정이 들어가는 순간, 실무적으로 회사는 지연이자와 처벌 문제로 압박을 느끼게 되므로 빠르게 처리될 가능성이 높습니다. 진정을 넣으실 때 "퇴직금 지급 지연에 따른 연 20%의 지연이자도 함께 청구합니다"라고 명시하십시오.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 5인 이상 사업장은 연차유급휴가를 반드시 부여해야 하며 기재하신 내용으로 볼 때 회사의 현재 운영 방식은 다음과 같은 법률을 위반하고 있습니다.1. ​연차유급휴가 미부여 (근로기준법 제60조 위반):​1년 이상 근로한 경우 15일의 연차를 부여해야 합니다. 이를 지키지 않는 것은 명백한 위법입니다.​처벌: 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.2. ​연차수당 미지급 (근로기준법 제60조 제5항 위반):​또한, 사용하지 못한 연차에 대해서는 수당으로 지급해야 합니다. 이를 지급하지 않는 것은 임금 체불에 해당합니다.​처벌: 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.추가로 근로계약서 미작성/미교부 역시 법위반 사항으로 5인 이상 사업장 여부와 상관없이 필수입니다. (500만 원 이하 과태료)​임금명세서도 미교부 하였다면 법위반이며, 임금의 구성 항목과 계산 방법을 기재한 명세서를 반드시 주어야 합니다. (500만 원 이하 과태료)이상 연차,월차 및 근로계약서, 급여명세서 미교부를 대상으로 노동청에 신고를 할 수 있습니다실무적으오 회사가 연차를 안 주는 것은 고질적인 관행인 경우가 많은데. 노동청에 진정을 넣겠다고 하면 회사가 갑자기 합의를 제안할 수도 있습니다.이 때 서두르지 마시고, 받아야 할 정확한 연차 수당과 체불 임금을 계산하신 후 당당하게 권리를 요구하시기 바랍니다.참고로 ​임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 퇴사 시점에서 역산하여 최근 3년 이내에 발생한 모든 미사용 연차에 대해 수당을 청구할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​원칙적으로 계약직은 '기간'이 정해져 있습니다 이에 근로계약서에 종료일이 명시되어 있다면, 그 날짜가 바로 근로 관계가 소멸하는 날입니다. 사측이 말하는 "2~3주 전 통보"는 정규직 근로자가 '사직서(자발적 퇴사)'를 낼 때 관습적으로 통용되는 기간이지, 계약 만료에 따른 퇴사에는 적용되지 않습니다.​ 따라서 계약서에 "종료 1개월 전에 통보해야 한다"는 특별한 규정이 있더라도, 근로자가 이를 지키지 않았다는 이유로 퇴사를 막거나 손해배상을 청구하는 것은 현실적으로 거의 불가능합니다. 따라서 2주 전 통보가 법적으로 큰 문제가 되지는 않습니다. 그리고 계약 연장의 경우에는 양 당사자의 합의가 필요한 것이므로 근로자의 동의가 필수입니다회사가 계속 추가 근무를 종용한다면, "계약 기간이 만료되었으므로 연장 근무 의사가 없음을 다시 한번 말씀드립니다"라고 정중하지만 단호하게 거절하시면 됩니다 계약 기간이 끝났는데 회사가 "더 일하라"고 하는 것은 사실상 '새로운 근로 계약'을 맺자는 제안이며, 근로자가 이를 거부하는 것은 당연한 권리입니다. 계약서에 "사측이 연장을 원하면 무조건 응해야 한다"는 식의 독소조항이 있다 하더라도, 근로자의 의사에 반하여 근로를 강제할 수는 없습니다.요약하자면 계약 기간이 2주 남았다는 것은 회사가 후임자를 구할 시간으로 충분합니다. 사측의 말에 너무 흔들리지 마세요. 계약서에 적힌 종료일까지만 근무하시고 퇴사하셔도 법적으로 아무런 문제가 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 취업성공수당 수급 여부와 내일채움공제 및 청년도약계좌 가입 여부는 서로 아무런 관련이 없습니다. 따라서 취업성공수당을 받는 데에는 아무런 지장이 없으니 안심하셔도 됩니다.​취업성공수당은 국민취업지원제도에 참여 중인 상태에서 취업하여 일정 기간(6개월, 12개월) 근속했을 때 고용노동부에서 지급하는 '취업 축하금'입니다.반면, ​청년도약계좌/내일채움공제는 근로자가 본인의 소득으로 자산을 형성하는 '금융/저축 상품'입니다.열심히 노력해서 취업하신 만큼, 근속 기간 잘 채우셔서 취업성공수당도 꼭 챙겨 받으시길 바랍니다 따라서정부가 지급하는 취업성공수당은 고용노동부의 '취업 지원금' 성격이고, 저축계좌는 '개인의 자산 형성' 성격입니다. 두 제도는 성격이 완전히 다르며, 하나의 수급이 다른 하나를 제한하는 관계는 전혀 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산재보험은 '사고'와 '상병(부상)' 사이의 인과관계를 입증해야 합니다. 공단이 불인정한 이유는 보통 다음 중 하나일 가능성이 높습니다.​ 1. 어깨 파열이 사고 직후 급격히 발생한 것이 아니라, 이미 이전부터 진행되던 퇴행성 변화(노화나 기존 질병)라고 판단했을 경우. 2. ​사고의 직접성에 대하여 팔목 골절은 사고의 직접적 결과로 보이지만, 어깨 파열은 사고의 충격과 연관성이 부족하거나, 사고와 파열 사이의 의학적 인과관계를 입증할 자료가 부족하다고 판단했을 경우.​ 이에 대응 방법으로 ​이의신청(심사청구)을 하셨음에도 불인정되었다면, 그 결과 통지를 받은 날로부터 90일 이내에 '재심사 청구'를 할 수 있습니다.​ 이 절차에서는 이미 제출했던 자료로는 부족하다는 뜻이므로, 이번에는 '주치의 소견서'를 보강해야 합니다. 단순히 "아프다"가 아니라, "사고 당시의 충격이 어깨 회전근개 파열을 급격히 악화시켰거나 직접적인 원인이 되었다"는 의학적 소견을 구체적으로 받아 제출하셔야 합니다 이미 불승인을 받아 재심사 청구를 하는 단계에서는 혼자서 서류를 준비하기보다 산재 전문 노무사의 도움을 받아 진행하시기를 권해 드립니다 '요양불승인 결정통지서'에 적힌 불승인 사유(의학적 소견 요약)가 무엇인지 알 수 있다면, 그 부분을 보완할 구체적인 전략을 다시 세울 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴사 전 3개월'에 무급휴가가 끼어있을 때는 평균임금 산정 기간에서 해당 기간을 빼고 계산하는 것이 맞습니다1. A경우에는 퇴사 3개월 전(4월)에 1달 무급휴가가 있는 ​경우, 무급휴가 기간인 4월을 계산에서 제외하고 무급휴가 시작일 바로 직전부터 역산하여 3개월치 급여를 반영하면 됩니다 무급휴가가 있다고 해서 퇴직금이 줄어들거나 불이익을 당하는 것이 아니라, 오히려 계산 기간을 조정하여 법적으로 근로자에게 유리한 방식으로 평균임금을 보정해주는 것이 퇴직금 제도의 원리입니다1일 평균임금의 경우에는 900만 원 ÷ (30+31+31)일 = 900만 원 ÷ 92일 ≈ 97,826원​퇴직금: 97,826원 × 30일 × (3년 × 365일 / 365일) = 8,804,340원​2. B와 같이퇴사 6, 7개월 전에 무급휴가가 있는 경우는 퇴직금 산정의 기준이 되는 '퇴사 전 3개월' 안에 무급휴가가 포함되지 않습니다.​6월(30일): 300만 원​5월(31일): 300만 원​4월(30일): 300만 원​평균임금 산정: 900만 원 ÷ 91일 ≈ 98,901원​퇴직금: 98,901원 × 30일 × 3년 = 8,901,090원 퇴직금 산정 시 총 재직기간(근속연수)에는 무급휴가 기간도 포함됩니다​ 따라서 B경우(퇴사 전 3개월 밖)라면 무급휴가는 퇴직금 산정에 아무런 영향을 주지 않습니다. (평소와 동일)​ A경우(퇴사 전 3개월 안)라면 무급휴가 기간을 뺀 나머지 기간으로 평균임금을 산정하므로, 결과적으로 무급휴가가 없었을 때보다 평균임금이 다소 높게 산정될 수 있습니다(무급휴가 기간을 제외하고 계산하기 때문).감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.제시해주신 상황을 검토해보면, 사측의 주장은 '근로자가 스스로 그만둔 자진 퇴사'이나, 객관적인 정황상 '사측의 일방적인 퇴직 통보 및 해고'에 해당할 가능성이 매우 높습니다.​특히 실무적으로 볼 때, 회사가 사직서 없이 일방적으로 '무단결근에 의한 자진 퇴사' 처리를 하는 것은 실업급여 수급을 방해하거나 부당해고 구제신청을 피하기 위한 전형적인 대응 방식일 수 있습니다.사측이 사직서도 없는 상태에서 근로자에게 "이번 주까지만 근무하자"라고 통보하고, 곧바로 구인 공고를 올린 것은 사실상의 해고(또는 권고사직)입니다. 이에, 구인 공고를 미리 올린 사실은 회사가 이미 질문자님을 내보낼 의도를 가지고 있었다는 가장 강력한 물증입니다.​그럼에도 이직확인서에 '자진 퇴사'로 기재되어 있다면, 이를 '해고(또는 회사 요구에 의한 퇴직)'로 정정해야 합니다.그 외에 추가로 퇴직금이나 잔여 임금 문제와 별개로, 해고 예고 수당(30일 전 예고 없이 해고한 경우) 청구도 가능합니다 우선 사업장 관할 고용복지플러스센터에 '이직확인서 정정 요청서'를 제출하십시오. 사측이 사실과 다르게 신고했음을 알리고, 위에서 준비한 증거들을 함께 제출해야 합니다.추가로 만약 5인 이상 사업장이라면, 이번 사건은 '부당해고'에 해당할 가능성이 큽니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 것은 자진 퇴사 누명을 벗고 해고 기간의 임금을 받을 수 있는 강력한 방법입니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 시급 13,000원에 주휴수당이 이미 포함되어 있다고 설정하는 것 자체는 가능합니다.다만, 근로계약 시 시급에 주휴수당을 포함하기로 약정할 수 있지만, '포함된 금액'을 제외한 순수 시급이 해당 연도 최저임금 이상이어야 합니다.질문자님의 경우 주 32시간 근무(일 8시간 × 4일)하시므로, 1주 소정근로시간은 32시간입니다. ​주휴수당은 보통 [1일 소정근로시간 × 시급]으로 계산합니다. 이를 포함하여 13,000원을 책정했다면, [13,000원 ÷ 1.2] 정도를 하여 산출된 금액이 최저임금(10,300원)보다 높아야 합니다.​주휴수당을 시급에 포함하기로 했다면, 근로계약서에 이를 명확히 기재해야 합니다​13,000 / 1.2 = 10,833원으로 ​따라서 시급 13,000원으로 주휴수당을 포함하는 것은 최저임금법 위반이 아니므로 법적으로 큰 문제가 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 근로 종료 전후를 불문하고 '주휴수당 포기'는 원칙적으로 무효입니다.​ 주휴수당은 근로기준법상 강행규정입니다. 즉, 노사 간에 "주휴수당을 받지 않겠다"고 합의했더라도, 법적 효력이 없습니다.​ 따라서 "주휴수당을 포기하기로 했다"는 카톡 내용이 있더라도, 노동청 근로감독관은 해당 합의를 무효로 보고 주휴수당을 포함한 임금 체불액을 산정하게 됩니다. 질문자님께서 3번째 연락에서 "주휴수당까지 입금하라"고 요구하신 것은 매우 정당한 권리 행사입니다. 이에 노동청 조사 과정에서 고용주가 "합의했으니 주휴수당은 없다"라고 주장할 때, "애초에 근로계약서도 작성하지 않은 불법적인 고용 형태였으며, 주휴수당 포기 합의 자체도 법적으로 무효"임을 강조하십시오. 출퇴근 기록과 통장 내역이 있다면 근로 시간 입증은 충분하다고 보여집니다이에 고용주의 무시와 태만은 매우 부적절하지만, 법적으로는 질문자님께서 유리한 위치에 있습니다. 특히 주휴수당 포기 합의가 무효라는 점을 근로감독관에게 적극적으로 피력하시기 바랍니다.고용주가 조사가 시작되면 태도를 바꿔 합의를 종용할 수 있습니다. 이때 원금을 모두 받지 못하는 합의는 절대 서두르지 마시고 정당한 금액을 받길 바라겠습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, ​가장 흔한 오해 중 하나가 "산재 신청을 하면 무조건 보험료가 인상된다"는 점입니다. 하지만 '업무상 질병'은 산재보험료 인상과 무관합니다.​보험료 산정 원리: 산재보험료는 '업무상 사고'에 대해서만 개별실적요율(과거 3년간의 보험급여 지급액을 기준으로 보험료를 인상/인하하는 제도)이 적용됩니다.​반면, 직장 내 괴롭힘으로 인한 우울증과 같은 '업무상 질병'은 사측의 고의나 과실 여부와 관계없이 산재보험법상 보험료 인상 대상에서 원칙적으로 제외됩니다. 따라서 질병 산재 승인이 회사 보험료를 직접적으로 인상시키지는 않습니다.그 외에 불이익이라 한다면, 산재가 승인된다고 해서 무조건 근로감독이 나오는 것은 아니지만, 재해 규모가 크거나 사안이 심각하다고 판단될 경우 고용노동부의 근로감독으로 이어질 가능성을 완전히 배제할 수는 없습니다. 하지만 이는 산재 신청 때문이라기보다, 애초에 직장 내 괴롭힘이라는 불법 행위가 존재했다는 사실 자체가 리스크인 것입니다.산재 신청은 사업주의 동의가 필요 없는 근로자 고유의 권리입니다. 이를 사측이 방해하거나, 신청을 이유로 인사상 불이익을 주는 것은 직장 내 괴롭힘의 연장선에도 해당할 수 있습니다결론적으로, 산재 신청 자체가 회사에 경제적 페널티를 직접 주지는 않습니다. 회사가 산재 신청을 꺼리는 것은 실질적인 불이익 때문이라기보다는 막연한 두려움이나 평판 관리 차원인 경우가 많습니다.감사합니다