답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금은 기본적으로 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 기준으로 계산합니다​따라서 2022년~2024년에 얼마를 받았는지는 법적으로 고려 대상이 아닙니다. 퇴직일 직전 3개월 동안 매달 310만 원을 받았다면, 그 310만 원을 기준으로 일일 평균임금을 구해 퇴직금을 계산하시면 됩니다.즉, 이전 급여는 고려 대상이 아니며, 퇴직 직전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정하는 것이 맞습니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.먼저 국민연금의 경우 초일(1일) 입사자라 원래대로라면 7월분 연금보험료가 고지되는 것이 맞습니다. 하지만 "같은 달에 입사하고 같은 달에 퇴사한 경우(당월 입퇴사)"에는 법적으로 국민연금 보험료를 부과하지 않는 것이 원칙입니다.​따라서 회사와 근로자 모두 7월분 국민연금은 내지 않습니다.참고로 7월 12일까지 근무하고 사직했으므로, 모든 4대 보험의 '자격 상실일'은 퇴사일 다음 날인 7월 13일로 신고하셔야 합니다.반면, 건강보험은 국민연금과 규정이 다릅니다. 당월에 입사해서 당월에 퇴사하더라도 실제 근무한 기간만큼 일할 계산(하루 단위 계산)되어 보험료가 부과됩니다.​7월 1일부터 7월 12일까지 총 12일 치에 해당하는 건강보험료와 장기요양보험료가 발생합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 이미 퇴사하여 남이 된 직원은 회사에서 통제할 수 없으므로, 미수검 상태로 퇴사하더라도 회사에 과태료가 부과되지 않습니다. 과태료는 상시 재직 중인 근로자를 관리하지 않았을 때 발생합니다.​퇴사 처리가 정상적으로 완료되면 공단 시스템에서도 자연스럽게 대상자에서 제외되므로 크게 신경 쓰지 않으셔도 됩니다.그 외 올해 입사한 신규 입사자도 재직 중이라면 올해 검진을 받게 하는 것이 원칙입니다다맘, 만약 입사자가 올해 이전 직장에서 이미 국가건강검진을 완료하고 왔다면, 올해는 다시 받지 않아도 됩니다. (건강보험공단 웹사이트나 지사를 통해 수검 여부 확인 가능합니다)요식업이시라 식품위생법상 '보건증(건강진단결과서)'도 매년 발급받으실 텐데요, 보건증과 국민건강보험공단 일반건강검진은 별개의 법적 의무입니다. 보건증을 하셨더라도 국가건강검진 명단에 있는 인원은 별도로 일반검진을 받아야 과태료가 나오지 않습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.해당 근무 조건이 '상시 근로자 5인 이상 사업장'에 해당한다면 약속받은 13,000원은 최저임금법 위반이 맞으며, 나중에 받지 못한 차액을 전액 배상(청구)받으실 수 있습니다.질문자님 시간대에 2명이 일하더라도, 교대 근무자나 주간 근무자, 사장님을 제외한 회사 전체의 직원 수(알바 포함)를 기준으로 5인이 넘으면 적용됩니다.5인 이상 사업장이라면 퇴사 후에도 3년 이내라면 언제든 고용노동부를 통해 청구하여 받아낼 수 있습니다​사장님과 구두로 약속한 13,000원에 야간수당이 포함되어 있다고 하더라도, 법정 최소 기준인 15,480원보다 훨씬 적기 때문에 최저임금법 위반이 됩니다. 근로계약서나 구두 계약으로 "야간수당 포함 13,000원"에 합의했더라도, 법을 위반한 계약은 그 부분에 한해 무효가 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1. 실업급여의 경우 자발적 퇴사를 한다면 결론부터 말씀드리면, 퇴직연금 부담금(또는 퇴직금)이 미납되거나 지연되었다는 사실만으로 자진 퇴사했을 때 실업급여를 받기는 어렵습니다.퇴직연금(DC형 등) 부담금 미납은 근로복지공단이나 고용노동부에 진정을 넣을 수 있는 사안이지만, 매월 받는 임금 그 자체가 밀린 것이 아니라면 고용센터에서 이를 이유로 한 자진 퇴사를 '비자발적 이직'으로 쉽게 인정해 주지 않습니다.2. 회사에서 지원금(고용장려금 등) 누락을 우려해 권고사직 처리를 거부하는 전형적인 상황입니다. 녹취가 없더라도 지금부터 증거를 확보하며 대응하면 충분히 승산이 있습니다.​현재 상황은 '자발적 퇴사'가 아니라 회사가 근로자의 복직을 거부하는 '해고' 또는 '육아휴직 복직 미이행'에 가깝습니다.​회사가 사직서 작성을 강요하더라도 절대 사직서에 '개인 사정으로 인한 자진 퇴사'라고 적어 서명하시면 안되고, 복직 의사를 밝혀놓으시기 바랍니다남녀고용평등법 제19조 제3항에 따라, 사업주는 육아휴직을 마친 후 노동자를 '휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무'로 복귀시켜야 할 의무가 있습니다. 이를 위반하면 500만 원 이하의 벌금에 처해지는 범죄 행위입니다.​회사가 끝내 복직을 거부하며 출근하지 말라고 한다면, 이는 법적으로 '해고'에 해당합니다. 따라서 '부당해고 구제신청(지방노동위원회)'과 함께 노동청에 '남녀고용평등법 위반'으로 진정을 넣을 수 있습니다.​이렇게 강력하게 법적 절차를 예고하면, 회사는 장려금 수급 불이익보다 형사 처벌 및 부당해고 기간의 임금 상당액 지급 리스크가 훨씬 크기 때문에 결국 실업급여를 받을 수 있도록 권고사직(이직코드 23번) 처리를 해주는 쪽으로 합의를 제안해 올 가능성이 높습니다.3. 해고예고 수당의 경우에도 ​회사가 확정적으로 "몇 월 며칠부로 그만두라"고 통보(해고)했고, 그 통보가 30일 전에 이루어지지 않았다면 가능합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회사에서 "본인이 직접 결과지를 받아 제출하라"고 한 것이 아니라면 안 가셔도 무방한 경우가 많습니다.​보통 채용검진은 두 가지 방식으로 진행됩니다.​회사 지정 병원인 경우: 병원에서 결과를 회사 채용 담당자에게 직접 전송합니다. 이 경우 지원자가 병원에 다시 갈 필요가 전혀 없습니다.​일반 병원에서 개별 검진한 경우: 병원에서 결과지를 발급받아 회사에 직접 제출해야 합니다. 만약 이 케이스라면 내일이 아니더라도 출근 후에 양해를 구하고 주말이나 퇴근 길에 받으러 가셔야 합니다.만약 직접 수령해야 한다면, 내일 첫 출근이므로 회사 인사담당자에게 제출시기를 문의해보시기 바랍니다병원이 결과지를 회사로 바로 보내는지 확인하시고, 내일 출근하셔서 척추측만증 사실을 숨기기보다 "가벼운 증상이 있으나 업무에 지장이 없도록 주의하겠다"는 뉘앙스로 말씀하시고 결과지를 제출하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 직장 내에서 성과를 독려하고 요구하는 것은 기업의 생존과 직결된 정상적인 경영 활동이자 업무 지시입니다. 따라서 단순히 "목표가 높다", "실적 압박 때문에 스트레스를 받는다"는 사실만으로는 괴롭힘이 성립하지 않습니다.​하지만 고용노동부 매뉴얼과 법원 판례에 따르면, 업무상 필요성을 넘어 사회 통념상 용인될 수 없는 수준에 이르면 이는 '업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘'으로 판단합니다.이는 구체적 사안마다 개별적으로 판단해야 하며, 그 목적과 수단,방법이 적절했는지를 기준으로 판단하시면 됩니다객관적으로 도저히 달성할 수 없는 기한과 목표를 준 뒤, 이를 달성하지 못했다고 불이익을 주거나 압박하는 경우 등 업무상 적정 범위를 벗어난 행위는 괴롭힘에 해당합니다특정 직원을 퇴사시키거나 고립시키기 위한 목적이 엿보이는 경우. (예: 다른 직원들에게는 주지 않는 터무니없이 높은 목표를 특정인에게만 부여하고 이를 빌미로 압박하는 행위)성과가 낮다는 이유로 인격 모욕, 폭언, 대중 앞에서의 면박이 수반되는 경우 등은 괴롭힘에 해당된다고 봅니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.순수 일당(임금) 채권을 근거로 공사 현장에 유치권을 행사하는 것은 법적으로 인정받기 어렵습니다.​유치권이 성립하려면 "그 물건(건물·토지)에 관하여 생긴 채권"이어야 합니다괘씸한 마음에 현장을 점거(유치권 행사)하는 것은 법적으로 정당성을 인정받기 어렵습니다 예를 들어 건축 자재를 대고 건물을 올린 '공사대금 채권'은 건물에 관해 생긴 채권으로 인정되어 유치권 행사가 가능합니다. 하지만 근로기준법상 근로자로서 제공한 노동의 대가인 '임금 채권'은 건물 자체에 관해 생긴 채권이 아니라, 고용 계약에 따른 채권으로 보기 때문에 유치권은 성립하지 않습니다이에 유치권보다는 법적으로 보호받을 수 있는 노동부 신고(진정)와 민사 절차를 동시에 밟으시는 것이 현실적이고 훨씬 효과적일 것이라 생각됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 대한민국 법률(고령자고용법)은 기업들에게 "정년을 60세 이상으로 하라"고 강제하고 있을 뿐, "나이가 들면 임금을 깎아라(임금피크제를 해라)"고 법으로 정해둔 적은 없습니다.​다만, 법에서 "정년을 늘릴 때 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하라"고 느슨하게 규정해 놓다 보니, 많은 기업들이 이를 '임금피크제(연봉 삭감)'라는 편리한 방식으로 도입한 것뿐입니다. 즉, 회사가 비용을 아끼기 위해 노사 합의나 취업규칙 변경을 통해 만든 '회사 내부의 제도'이지 법이 아닙니다.다만, 단순히 나이가 들었다고 일을 똑같이 시키면서 돈만 깎는 제도는 법원에서 무효로 판단하는 경우도 있습니다.이에, 적법하게 도입된 임금피크제의 경우라면 이를 인정하지 않을 수는 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 대부분의 회사는 근로계약서나 취업규칙에 '연봉 비밀유지 서약(비밀엄수 의무)' 조항을 두고 있습니다. 이를 위반해 다른 사람의 연봉을 캐묻거나 내 연봉을 동네방네 소문내면 회사의 징계 대상(경고, 감봉 등)이 될 수 있습니다.무작정 따지기 보다는 본인의 연봉 협상 시기에 객관적 근거를 대며 상향 조정을 협의하시는 것이 좋습니다개별 연봉을 적용하는 회사일 경우 경력직 이직 시 연봉은 '이전 직장에서 얼마를 받았는가'를 기준으로 협상 테이블이 시작됩니다. 같은 5년 차라도 전 직장 연봉이 높았던 사람은 시작점 자체가 높습니다.​또한, 이직 당시 회사의 상황에 따라 다를 수도 있는데 회사가 그 사람을 채용할 당시 프로젝트가 급했거나 인력이 시급했다면, 시장가보다 더 높은 금액을 주고 데려왔을 수 있습니다.감사합니다