답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 노동조합법은 조합원이 노조의 재정 및 운영 상황을 들여다볼 수 있는 강력한 권리를 부여하고 있습니다.​결산결과 및 운영상황 열람권 (노동조합법 제26조): 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표해야 하며, 조합원의 요구가 있을 때는 이를 열람하게 해야 합니다.서류 비치 및 열람 (노동조합법 제14조): 노조는 조합원 명부, 규약, 재정에 관한 장부와 서류, 결산결과·감사보고서 등을 사무소에 비치해야 합니다. 판례에 따르면 이 '열람권'은 단순히 요약된 공표문뿐만 아니라, 그 결산의 기초가 된 증빙 서류나 장부까지 포함합니다.: 노조가 정당한 이유 없이 열람을 거부하거나 회피할 경우, 관할 고용노동지청에 '노동조합의 운영상황 공개 의무 위반'으로 진정을 제기하실 수 있습니다​이에 노조 집행부에 서면(또는 내용증명)으로 "노동조합법 제14조 및 제26조에 의거하여 조합비 인상분 사용 내역, 외부 업체(MOU, 복지몰, 구내식당) 선정 관련 회의록 및 회계 장부의 열람을 요청한다"고 공식 청구하실 수 있습니다 또한 노조가 조합원의 정당한 열람 요청을 거부하거나, 총회 보고 의무를 위반할 경우 관할 고용노동지청(행정관청)에 개입을 요청할 수 있습니다.​행정관청의 자료제출 명령 권고 (노동조합법 제27조): 노동조합은 행정관청이 요구하는 경우 결산결과와 운영상황을 보고해야 합니다. 조합원이 "노조가 결산 내역을 은폐하고 열람을 거부한다"며 고용노동부에 진정을 제기하면, 고용노동부는 노조에 자료 제출을 명령할 수 있습니다. 노조가 이에 불응하면 과태료 처분을 받게 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​무빈소 장례를 치룰 경우 "조문(부의)을 받지 않는다"는 점과 "휴가 기간 동안 연락이 어려울 수 있다"는 점을 명확히 전달하는 것이 가장 좋을 듯 합니다 또함, 직장 내부 규정에 따른 경조 휴가 신청을 위해서라도 사실대로 담백하게 공유하시는 것이 가장 좋습니다.​조문이나 부의는 정중히 사양하고자 하니 널리 양해해 주시길 부탁드립니다. 경조 휴가 기간(0월 0일~0월 0일) 동안 자리를 비우게 되어 죄송하며, 장례를 마친 후 복귀하여 인사드리겠습니다." 정도로 메시지는 남기면 될 것 같고​빈소가 없기 때문에 회사에서 보내는 근조 화환이나 장례 용품 지원이 필요한지 여부를 미리 파악해 두시면 좋습니다. 빈소가 없으므로 화환은 정중히 사양하시고, 장례 물품(일회용품 등)도 필요 없다고 미리 말씀드리는 것을 권해드립니다전사 직원의 돈이 공제되므로, 타 부서에는 탕비실 간식 배치 등으로 간접적인 답례를 표하고, 소속 부서에는 조용히 개인별 답례품을 전달하는 것이 가장 매끄럽습니다.월급에서 경조사비 5,000원이 자동으로 공제되는 문화라면, 사실상 전사 직원들이 작성자님의 경조사에 간접적으로 참여한 셈이 됩니다. 따라서 답례품의 범위는 '전사' 또는 '최소한 부서 및 평소 교류가 있는 팀 전체'로 잡으시면 가장 좋을 듯 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.주말에는 주중에 하지 못한 집안일이나 자기계발, 휴식을 하는 것이 가장 흔한 경우인 것 같습니다인사노무 분야는 아니지만, 개인적 의견을 남겨 드립니다 다만 하루정도 여유가 있으면 금요일이나 월요일에 휴가를 붙여 지방으로 여행을 다녀올 계획도 세웁니다알찬 주말 보내시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금은 퇴직 직전 3개월간의 평균임금에 재직기간을 곱하여 계산합니다여기서 '1일 평균임금'이란, 퇴사한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다.​만약 2026년 7월 31일까지 근무하고 퇴사(퇴직일 8월 1일)하신다고 가정하면, 계산 과정은 다음과 같습니다.​총 재직일수는 ​입사일: 2024년 10월 14일, 퇴사일(마지막 근무일): 2026년 7월 31일이면 ​총 재직일수는 656일 (1년 291일 근무) 입니다​이해를 돕기 위해 월 세전 급여가 300만 원(상여금 없음)이라고 가정해 보면, 퇴직금은 300만원 × 656 / 365 = 약 521만원 입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 불이익이라 한다면 ​정부에서는 고용을 유지하는 기업에 지원금을 주기 때문에, 인위적으로 직원을 내보내는 코드(23번, 26번 등)가 발생하면 기존에 받던 지원금이 끊기거나 앞으로 신청하지 못하게 됩니다.일자리창출장려금, 청년일자리도약장려금, 고용유지지원금 등 현재 받고 있거나 신청 예정인 고용장려금이 있다면 지급이 중단되거나 향후 1~3년간 참여가 제한될 수 있습니다. 회사의 인위적 감원 시 대부분 지원금에는 불이익이 발생합니다 이에 현재 회사에서 받고 있는 고용노동부 지원금이 있는지, 해당 지원금의 '인위적 감원 제한 기간'에 걸려있지 않은지 정확히 확인해 보시기 바랍니다​그 외에 별도 직접적인 불이익은 없으나, 향후 사직서 없이 말로만 합의하고 23-8 코드로 신고했다가, 나중에 직원이 마음을 바꿔 "해고당했다"며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 넣는 경우가 종종 발생합니다.이에 사직서와 퇴사사유는 명확히 기재하여 항시 보관하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고)의 경우 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 의무가 적용되지 않습니다​질문자님은 3개월 수습기간을 다 채우지 못한 상태(3개월 미만)에서 해고 통보를 받으셨기 때문에, 법적으로 회사에 30일분 급여에 달하는 해고예고수당을 청구하기는 어렵습니다.다만, ​해고예고수당은 받지 못하더라도, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 것은 가능합니다. 수습 사원이라 하더라도 근로기준법상 근로자이기 때문에 함부로 해고할 수 없습니다. ​권고사직서나 합의서에 명시적으로 서명하는 순간, 말씀드린 부당해고 구제신청은 원천적으로 불가능해지는 점 유의하시기 바랍니다​대법원 판례상 수습 사원은 정직원에 비해 해고의 기준이 조금 더 넓게 인정되기는 합니다. 그러나 "회사 사정이 어렵다"는 막연한 이유만으로는 수습 사원이라도 마음대로 자를 수 없습니다. 정말로 해고를 안 하면 회사가 망할 정도인지(경영상 이유에 의한 해고 요건), 혹은 수습 평가 결과가 실제로 객관적이고 공정하게 나빴는지를 회사가 증명해야 합니다이에 부당해고 구제신청을 제기하고자 한다면 구체적 사실관계를 토대로 전문가인 노무사와 상담 후 진행하시기를 권해드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​구조조정은 단순히 '지출을 줄여 이익을 남기겠다'는 비용 절감 차원을 넘어, 기업의 생존(생명 유지)과 직결된 불가피한 선택인 경우가 많습니다.일단 ​금융위기가 터지면 기업은 단순히 "장사가 안된다"를 넘어, 혈액에 해당하는 '돈의 흐름(유동성)'이 완전히 막히는 상황에 직면합니다.​신용경색과 자금줄 차단: 은행과 금융기관들이 생존을 위해 대출을 회수하고 신규 대출을 중단합니다. 기업은 만기가 돌아오는 빚을 갚아야 하는데, 돈을 빌릴 곳이 없어집니다.​흑자도산 방지: 손익분기점상으로는 이익을 내고 있더라도, 당장 오늘 갚아야 할 어음이나 외상값을 치를 현금이 없으면 기업은 부도가 납니다. 이를 막기 위해 가장 빠르게 현금을 쥐어짜 내는 방법이 자산 매각과 인력 감축입니다.​생존을 위한 '핵심 장기' 보호: 신체의 일부를 절단하더라도 생명을 살려야 하는 것처럼, 적자가 나거나 미래가 불확실한 사업(한계사업)을 정리하고 핵심 사업만 남겨 생존 확률을 높이려는 고육지책입니다.생존에는 성공하지만, 핵심 인재 유출과 숙련도 저하로 위기 이후 회복기(Up-turn)에 치고 나갈 동력을 잃기도 합니다.이러한 ​구조조정은 경제학적으로 '좀비기업(스스로 이자도 못 갚는 기업)'에 묶여 있던 자본과 인력을 더 생산적인 곳으로 이동시키는 순기능이 있습니다. 하지만 현실에서는 혹독한 대가가 따릅니다.따라서 현대 경제학에서는 구조조정을 '피할 수 없는 수술'로 인정하되, 환자가 수술대 위에서 사망하거나 평생 장애를 갖지 않도록 통제해야 한다는 것이 중론입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.일용직이나 단기 알바라고 해서 빨간 날(공휴일 및 대체공휴일)의 1.5배 휴일근로수당을 안 받아도 되는 것이 아닙니다. 대한민국 근로기준법은 고용 형태(정규직, 일용직, 알바)가 아니라 '상시 근로자 수'를 기준으로 이를 적용합니다.근로기준법 제55조 제2항에 따라, 상시 근로자 5인 이상 사업장은 관공서 공휴일(대체공휴일 포함)을 유급휴일로 보장해야 합니다. 이는 알바, 일용직, 계약직 모두에게 예외 없이 적용됩니다. 담당자가 말한 "정규직, 상용직만 해당한다"는 말은 법적 근거가 없는 잘못된 주장입니다.다만, 만약 해당 알바 업체의 전체 직원(교대 근무자 포함 하루 평균 근무 인원)이 5인 미만인 영세 사업장이라면, 법적으로 휴일근로 1.5배 가산 의무가 없습니다.또한, 매일 계약서를 새로 쓰는 형식적인 일용직이라 하더라도, 공휴일 전날에도 일했고 공휴일 당일에도 일했거나, 공휴일 당일에 근무하기로 사전에 스케줄이 확정되어 있었다면 휴일근로수당(1.5배)을 지급해야 한다는 것이 고용노동부의 일관된 지침입니다.그리고 ​담당자는 주휴수당을 주니까 공휴일 수당은 안 줘도 되는 것처럼 말하지만, 두 수당은 요건과 목적이 전혀 다른 별개의 수당입니다. 주 15시간 이상 일해서 주휴수당을 받는 것과, 빨간 날 일해서 1.5배를 받는 것은 중복해서 둘 다 적용되어야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약서에도 명시되어 있는데 가입을 안 시켜줬고, 심지어 월급에서 보험료 명목으로 돈을 떼어갔다면 이는 명백한 위법입니다. 신고하면 떼인 돈을 돌려받거나 정상적으로 4대보험 혜택을 소급(과거 날짜로 소급해서 가입)받으실 수 있습니다.우선 근로자를 4대보험에 가입시키지 않은 채 월급에서 '4대보험료' 항목으로 돈을 공제했다면, 공제한 금액만큼 월급을 덜 준 것이 되므로 임금체불에 해당합니다. 하루 8시간씩 주 4일 일하시면 당연히 주휴수당도 매주 지급되어야 합니다. 근로계약서에 적힌 주휴수당이 실제로 기본급 외에 제대로 계산되어 들어왔는지도 이번 기회에 꼭 함께 확인해 보시기 바랍니다. 또한, 그 돈을 공단에 내지 않고 사장님이 개인적으로 썼다면 형법상 업무상 횡령죄도 성립할 수 있습니다.이에 만약 사장님이 돈을 돌려주지 않고 버틴다면, 급여명세서와 통장 내역을 지참하여 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하고 또한 경찰서에 업무상 횡령으로 고소까지도 진행할 수 있습니다 감사합니다