답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금이란, 근로관계 종료 시 근속기간 1년이 충족되는 때 발생하는 것으로 계약기간 만료로 인해 근로관계가 종료될 경우 종료 시점에 근속기간이 1년이 충족되지 않는다면 발생하지 않습니다제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.이후 다시 재계약 절차를 통해 재입사를 할 경우, 2주간의 업무 공백이 있었다면 근로관계는 종료 후 새로 체결하는 것으로 보아 일반적으로 퇴직금은 발생하지 않습니다다만, 사업주가 퇴직금 지급을 회피하기 위해 형식적으로 근로관계 종료 및 재입사 형식을 두는 경우에는 예외적으로 근속기간의 연속성을 인정받을 수 있으나, 2주간의 업무 공백이 있었고 새로운 채용 절차를 통해 입사를 한 것이라면 인정받기 어려울 것으로 판단됩니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1. 먼저 30일 전 퇴사를 통보한 경우, 미사용 연차를 사용하는 것은 30일 기간과 아무런 영향이 없습니다따라서 4.10일까지 근무를 하고 남은 기간은 연차를 사용한다면, 실 근무를 하지 않더라도 30일 전 통보를 한 것이 맞습니다2. 4.30일자 퇴사를 통보하였음에도 회사가 일방적으로 4월 초까지로 퇴사 일자를 바꿀 경우, 이는 해고 내지 권고사직에 해당합니다만약 이를 거부하였음에도 근로관계를 일방적으로 종료시킨다면 해고에 해당하는 것이고, 근로자가 이를 수용하여 4월 초에 퇴사를 한다면 권고사직에 해당합니다즉, 근로관계가 유지되는 상황에서 근로관계 종료 및 퇴사는 근로자가 결정하는 것으로 퇴사일자는 근로자가 선택하는 것이며 회사는 해고가 아닌 이상 이에 따라야 한다고 보시면 됩니다해고란, 근로자의 의사에 반하여 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 현재 파견 관계가 말씀하신 파견법상 파견에 해당하는지, 단순히 그룹사 간 전출에 해당하는지 여부에 대한 판단이 필요합니다파견법상 파견이란, 파견사업주가 파견계약을 체결하고 사용사업주에게 근로자를 파견하는 경우를 의미하는데, 보통의 지주사-계열사간 관계는 이러한 파견법상 파견이 아닌, 명칭이 파견이라 하더라도 일시적인 전출에 해당하는 경우가 많습니다. 이러한 전출은 지주사에서 일정기간 근무 후 원소속(계열사)로 복귀하는 형태입니다만약 일반적인 전출이라면, 복리후생에 따른 창립기념일 선물은 소속된 지주사 직원이 지급 되상일 것으로, 계열사 소속 직원에게는 지급하지 않더라도 법위반은 아닐 것으로 판단됩니다전출이란, 원소속 복귀를 전제로 일시적으로 타 사업장에서 근무하는 경우를 의미하고, 파견이란 애초에 파견근로계약 체결 후 근로계약 종료 시까지 사용사업주의 사업장에서 근무를 하는 것을 의미합니다이는 구체적인 파견계약관계, 복리후생 규정 내용이 없는 상태를 전제로 드리는 점 참고 부탁드립니다파견일 경우에는 '동종 유사'한 업무에 종사하는 경우 차별적 처우를 금지하고 있습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준ㅂ버상 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 비밀 유지 의무는 아래 조항의 제7항에 해당합니다제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.즉, 고발 사실 뿐만 아니라 조사 가정에서 드러난 구체적인 괴롭힘 내용(사적 업무 지시 등)도 엄연한 비밀에 해당합니다이에, 대표가 해당 사건의 구체적 내용을 임의로 그 직원에게 공유하였다면 비밀유지 의무 위반의 소지가 있습니다이에, 해당 직원으로부터 온 연락(문자, 카톡, 메일 등)을 토대로 노동청에 추가 진정을 제기해 볼 수 있으며, 조사 결과 대표가 임의로 신고 사실을 누설한 것이 맞다면 법위반으로 과태료 처분을 받을 수 있습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.언론에서 널리 알려진 것 처럼 대전 안전공업은 현재 대형 화재로 인해 공장 가동이 전면 중단된 상태입니다인명피해 및 보상에 대해서는 사망자의 경우 유족들에게 유족급여와 장례비가 지급되며, 부상자들에게는 요양급여와 휴업급여가 지원이 됩니다그 외 정확히 확인하기는 어렵지만 안전공업에서 가입한 화재보험에서 재산 피해에 대한 보상이 진행될 예정이며, 그 외에 정부와 지자체에서 추가적인 보상이나 생계 대책을 논의 중인 것으로 파악됩니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.먼저 퇴근 후 11시간 휴식은 모든 근로자에게 적용되는 것이 아닌, 2가지 상황에서만 적용됩니다1. 근로기준법상 탄력적 근로시간제(3개월 초과)를 운영하는 사업장에서 근무하는 경우2. 근로기준법에서 정한 근로시간 및 휴게시간의 특례 업종(운수업, 보건업 등)에 종사하여 연장근로를 하는 경우위 2가지인 경우에만 퇴근 후 11시간의 휴게시간을 보장해야 하는 것이며, 이에 해당하지 않는 일반적인 근로자라면 11시간 휴식 시간이 법적으로 부여되어야 하는 것은 아닙니다근로기준법 제51조의2 제2항, 근로기준법 제59조 제2항감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여 산정의 기초가 되는 근로시간은 마지막 이직 당시 사업장의 소정근로시간을 기준으로 산정하기 때문에,마지막 근무지인 B사업장의 소정근로시간(8시간)으로 산정될 것으로 보여집니다이에 단 1일만 근무를 하였다고 하더라도 실제 8시간을 근무한 것이 맞다면, 그에 따라 산정될 것이나 고용센터에서 심사 과정에서 실제 근무한 사실 여부를 확인할 수 있도록 근로계약서 제출을 요구할 수 있습니다근로관계에 대한 허위신고 여부를 확인하기 때문에 입증 자료를 요구할 수 있습니다감사합니다.