답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.사장님이 기본급을 아무리 낮게 책정했어도, 법에서 정한 2026년 최저시급(10,300원)보다 낮다면 그 계약은 무효입니다. 무조건 최저시급 이상으로 계산해서 받아야 합니다.다만, 근로계약서가 없기 때문에 내가 이 헬스장에서 9일 동안 하루 7시간씩 일했다는 증거가 필요합니다. 출퇴근 타임카드, 사장님이나 매니저와 나눈 문자/카톡 메시지(업무 지시 등), 헬스장 출입 기록, 스케줄표 등을 캡처하거나 모아두시고 최저시급에 미달된다면 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다또한, 근로계약서 미작성도 노동청 신고 대상으로 함께 신고할 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따른 정당한 연차는 1년 동안 쓰지 않으면 소멸하는 것이 원칙이지만, '회사가 못 쓰게 해서' 못 쓴 연차는 사라지지 않고 연차수당(임금)으로 바뀝니다.이에 사용 기한인 1년 동안 쓰지 못한 연차 38개는 자동으로 '연차수당'이 되어 회사가 질문자님에게 현금으로 지급해야 합니다.이를 지급하지 않거나 연차사용을 제한하는 것은 임금체불 및 근로기준법 위반으로 노동청 신고 대상입니다​참고로 퇴사를 하는 경우에는 퇴사일로부터 14일 이내에 다른 임금(마지막 달 급여, 주휴수당 등)과 함께 지급해야 하며, 주지 않으면 임금체불로 노동청에 신고할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.계약서에 '일용직'이라고 써놓았더라도, 실제 일한 형태가 매주 정기적으로 출근하는 '상용직'이었다면 법은 계약서의 글자가 아니라 '실제 일한 사실(근로 형태)'을 기준으로 판단하며, 주휴수당의 요건만 충족되면 당연히 주휴수당은 발생합니다 그리고 ​주휴수당은 딱 두 가지만 충족하면 일용직, 아르바이트, 정규직 불문하고 무조건 지급해야 합니다.주 42시간이나 열심히 일하고 계신 만큼, 출퇴근 기록과 급여 내역만 잘 챙겨두시면 주휴수당을 청구하실 수 있어요 1: 1주일 동안 소정근로시간이 15시간 이상일 것​ 2: 약속된 근무일에 개근할 것감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 전혀 걱정하지 않으셔도 됩니다. 기업이 지원자의 노동청 신고 이력을 열람하는 것은 법적으로나 기술적으로나 불가능합니다.노동청(고용노동부)에 진정을 넣거나 신고한 기록은 국가기관이 관리하는 매우 민감한 개인정보입니다.시스템상 기업이 지원자의 노동청 신고 이력을 조회할 수 있는 방법은 존재하지 않습니다.​공공기관은 엄격한 비밀유지의무가 있는데, 고용노동부는 당사자(본인)나 법원의 공적인 명령(재판 등)이 없는 한, 그 어떤 기업이나 제3자에게도 이 기록을 공개하지 않습니다.​기업의 조회 권한의 경우도 대기업, 중견기업, 공공기관 등 그 어떤 기업도 지원자의 동의 없이 노동청 기록을 열람할 수 있는 권한이 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.사업주 재량으로 법정 기간(1년)을 초과하여 2년, 3년의 육아휴직을 부여하는 경우, 4대보험의 납부유예 및 예외 처리 역시 휴직 기간 전체(2년 또는 3년)에 대해 적용할 수 있습니다.​다만, 4대보험별로 유예·예외를 인정하는 내부 기준과 복직 후 정산 방식에는 일부 차이가 있습니다.1. 국민연금은 사내 규정이나 인사명령에 따라 정당하게 부여된 휴직이라면 기간 제한 없이 납부예외가 인정됩니다. 휴직 기간 동안 국민연금은 부과되지 않습니다.2. 건강보험 역시 휴직 기간 전체에 대해 고지유예를 적용할 수 있어 휴직 중에는 보험료가 나오지 않습니다. 다만, 복직 시점에 '유예된 보험료'가 한꺼번에 정산됩니다.1년을 초과한 휴직 기간에 대해서는 휴직 직전 월급을 기준으로 50% 감면된 보험료가 휴직 기간만큼 누적되어 복직 시점에 일시불로 청구됩니다.3. 고용보험과 산재보험은 휴직 기간 동안 보험료 부과 자체가 완전히 중단(면제)되며, 연장된 기간 전체에 대해 적용됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사가 재계약 의사를 물어왔을 때 근로자가 "못하겠다"며 거절하고 퇴사하면, 고용노동부 실무상 '자발적 퇴사'로 분류되어 실업급여를 받지 못하는 것이 원칙입니다.실업급여는 '일하고 싶지만 내 의지와 상관없이 실직한 사람(비자발적 이직)'을 위한 제도입니다.따라서 이 경우 실업급여 수급을 위해서는 내가 먼저 거절하는 모양새를 만들지 않는 것이 필요합니다따라서 고용노동부는 이 경우 ​회사는 고용을 연장할 의사가 있었으나, 근로자가 스스로 기회를 걷어찬 것(자진퇴사)으로 봅니다. 계약서에 '최대 2년'이라는 문구가 있더라도, 1년 시점에 회사의 제안을 거절하면 자발적 이직이 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.알고 계신 것처럼 기간제(계약직) 근로자도 근로기준법상 정식 근로자이므로, 요건만 충족한다면 정규직과 완전히 동일하게 연차휴가와 퇴직금을 보장받을 수 있습니다.​대한민국 노동법은 고용 형태(정규직/기간제)가 아니라 '근무 시간'과 '계속 근로 기간'을 기준으로 연차와 퇴직금을 부여하기 때문입니다.​주당 약속된 근무시간(소정근로시간)이 15시간 미만인 근로자라면 정규직이든 계약직이든 적용되지 않는 점도 동일합니다연차휴가는 고용형태가 계약직이냐 정규직이냐에 관계 없이 동일하게 적용 되며, ​퇴직금 역시 고용 형태와 상관없이 다음 두 가지 핵심 조건만 충족하면 정규직과 똑같이 계산되어 지급됩니다.​계속근로기간이 1년 이상일 것​4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 것또한 ,계약서상 기간이 쪼개져 있더라도, 계약 만료와 동시에 공백기 없이(또는 아주 짧은 주말 등의 공백만 두고) 재계약을 반복하여 총 근무 기간이 1년이 넘었다면, 전체를 하나의 연속된 근로로 보아 퇴직금을 반드시 지급해야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 많은 사장님이 "최소 2주 전, 혹은 한 달 전에 말 안 하고 나가면 불법이다"라고 말하지만, 이는 법적 처벌 근거가 없는 업계의 관행이자 도의적인 요청일 뿐입니다.​강제 근로 금지: 근로기준법 제7조에 따라, 사용자는 근로자의 자유의사에 반하는 노동을 강제할 수 없습니다. 즉, "너 인수인계할 사람 구할 때까지 절대 못 그만둬"라고 강제하는 것 자체가 불법입니다.​사직의 자유: 사정(특히 건강 문제)이 생겼다면 근로자는 언제든지 사직을 통보할 수 있습니다.사장님이 화를 내거나 겁을 주더라도 법적으로 잡혀가거나 벌금을 내는 일은 절대 없으니, 몸이 너무 힘드시다면 당당하게 말씀하시고 치료와 휴식에 집중하시길 바랍니다.그리고 현실에서 사장님들이 가장 많이 협박하는 카드입니다. "갑자기 그만둬서 매장에 손해가 났으니 손해배상 청구하겠다"는 말인데요. 현실적으로 알바생 한 명이 3일 전에 말하고 그만두었다고 해서 매장에 발생한 '구체적이고 정확한 손해 액수'를 사장님이 법원에서 증명해 내는 것은 거의 불가능합니다. 실제로 소송까지 가는 경우는 거의 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.기본적으로 배달료는 고객이 주문을 하면 배달원(라이더)이 음식을 가져다줍니다. 이 라이더에게 지급되어야 하는 전체 배달 비용(보통 3,000원~6,000원 선)이 있습니다. 이 총액을 '사장님이 얼마를 부담하고, 손님에게 얼마를 부담시킬 것인가'를 가게마다 직접 결정하기 때문에 업체마다 배달비가 달라집니다.그 외 비나 눈이 오거나, 주말 저녁 등 주문이 폭주하는 시간대에는 라이더를 잡기가 어렵습니다. 이때 배달 플랫폼은 라이더를 끌어모으기 위해 '실시간 할증'을 붙여 배달비를 일시적으로 올립니다.​가게 A: "우리 음식은 마진이 좀 남으니까, 내가 3,000원 내고 손님한테는 2,000원만 받자."고 정하면 소비자 부담 배달비: 2,000원​가게 B: "우리는 박리다매라 남는 게 없어. 내가 1,000원만 낼 테니 손님이 4,000원 부담해 주세요."라고 한다면 소비자 부담 배달비: 4,000원또한 최소 주문금액마다 배달비가 달라지는데, 이 이유는 음식을 팔아 남는 이익이 3,000원인데, 사장님이 배달비를 지원해 주면 남는 게 없거나 오히려 적자가 납니다. 그래서 배달비를 소비자에게 많이 부담시킵니다.3만 원어치 대량 주문할 때는 남는 이익이 1만 원 이상으로 커집니다. 사장님 입장에서는 "이 정도 매출 올려주셨으면, 아까 제가 내야 했던 배달비(총액)를 제가 다 감당하겠습니다!" 하고 손님 배달비를 0원으로 깎아주는 마케팅을 펼치는 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 파업은 대한민국 헌법이 보장하는 노동자의 정당한 권리입니다. ​대한민국 헌법 제33조 제1항에는 노동자의 근로조건 향상을 위해 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보장하고 있는데, 이 중 '단체행동권'이 바로 파업을 할 수 있는 권리입니다.​회사의 사장(사용자)과 개인 근로자가 1:1로 맞서면 근로자는 약자일 수밖에 없습니다. 마음에 안 들면 회사는 해고하거나 다른 사람을 쓰면 그만이니까요. 하지만 노동자들이 조직을 만들어 "우리의 요구를 들어주지 않으면 다 함께 일을 하지 않겠다"며 집단으로 노동 제공을 거부(파업)하면, 회사는 공장이 멈추고 손해가 발생하므로 노동자의 목소리에 귀를 기울이게 됩니다.노조는 처음에는 비밀모임 형태로 시작했던 노동자 결사체가 점차 발전하여, 1824년 영국에서 노동조합을 금지하던 법(결사금지법)이 폐지되면서 비로소 합법적이고 조직적인 최초의 노동조합들이 처음 등장하게 되었습니다니다. ​즉, 사용자와 대등하게 협상할 수 있는 유일한 합법적 수단이 바로 파업입니다.파업의 주된 목적은 다음과 같이 매우 다양합니다.​임금 관련: 기본급 인상, 상여금(보너스) 지급 기준 변경, 수당 신설 등​복지 및 복리후생: 자녀 학자금 지원, 의료비 지원, 식대 인상, 휴가 일수 확대 등​근로 환경 및 안전: 하루 근무시간 단축, 위험한 작업 환경 개선, 안전장비 지급 등​고용 안정: 구조조정(정리해고) 반대, 비정규직의 정규직 전환 등​다만, 아무 때나 파업할 수 있는 것은 아닙니다. 임금이나 복지 향상을 두고 회사와 부지런히 대화(교섭)를 나누었음에도 불구하고 최종적으로 합의가 결렬되었을 때만 최후의 수단으로 파업을 할 수 있습니다. (정치적 목적의 파업이나 수사 중인 동료를 석방하라는 등의 파업은 불법입니다.)감사합니다