답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1. ​월급제 직원 1명 (근무 예정)​원칙: 5인 미만 사업장은 근로기준법상 휴일근로 가산수당(1.5배) 지급 의무가 없습니다.​이에 근무한 시간에 대해 **통상임금의 100%(1배)**만 지급하면 됩니다. 즉, 평소처럼 일한 만큼의 급여를 받는 것이며, 별도의 '휴일근로 가산수당'은 발생하지 않습니다. 5인 미만 사업장에서 월급제 근로자는 이미 월급에 녹아들어 있어 '휴일 가산 수당(0.5배)'이라는 메리트가 없기 때문에, 직원 입장에서는 "쉬는 게 훨씬 이득인데, 일해도 별다른 추가 보상이 없네?"라는 생각이 들 수 있는 구조입니다.2. 노동절 휴무한 직원 및 아르바이트생 수당의 경우 시급제라 한다면 근로를 제공하는 시간에 대해서만 임금이 발생하는 것으로, 해당 일에 근로를 하지 않는다면 임금을 지급할 필요가 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​정확한 세전 월 급여를 알 수 없지만, 편의상 세전 월 급여를 약 280~300만 원 정도라고 가정하고 대략적인 예상금액을 계산해 본다면근속기간은 2021년 2월 4일 ~ 2026년 6월 30일 (약 5년 5개월)이니, 퇴직금은 세전으로 역 1,500만원~1,600만원으로 예상됩니다인터넷에 모의계산기를 통해 본인의 세전금액과 재직기간을 대입하여 계산해볼 수 있습니다퇴사 시 잔여 연차는 소진할지 수당으로 정산 받을지는 본인의 선택에 따르면 되겠으마, 회사 권유로 퇴사 전 연차를 모두 소진하는 것은 퇴직금 계산과는 별개입니다. 다만, 남은 연차를 돈으로 정산받지 않고 쉬는 것이므로, 연차수당이 퇴직금 계산에 가산되지 않는다는 점만 참고하세요.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 법적 개념으로 5월 1일은 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 공휴일이 아니라, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 ‘법정 휴일’입니다.법정공휴일(빨간 날): 국가 공공기관이 쉬는 날입니다.​법정 휴일(근로자의 날): 모든 근로자가 유급으로 쉬어야 하는 날입니다.즉, 5월 1일은 법적으로 '유급휴일'이 맞으며, 근무 시 휴일수당이 추가로 발생을 합니다연봉계약직이라 하더라도 고용형태와 무관하게 해당일에 근무를 한다면, 그만큼 휴일수당을 반드시 추가로 지급해야 합니다.물론 가산수당은 ​5인 이상 사업장에 해당함을 전제합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 형식상 단순히 3.3% 사업소득세를 떼고 계약한다고 해서 법적으로 반드시 프리랜서로 인정되는 것이 아닙니다. 매주 정해진 시간에 출근하고, 사업주의 구체적인 지휘·감독을 받으며, 업무 내용을 선택할 재량이 없다면 고용노동부나 근로복지공단은 해당 계약을 '근로계약'으로 볼 수 있습니다.​근로자로 판단될 경우, 해당 공장에서도 4대보험(고용보험 포함)을 별도로 가입해야 하는 의무가 생깁니다.​1년 이상 근무 시 퇴직금 발생 이슈가 생기며, 이는 지인 사업장 입장에서 큰 부담(추징금 및 가산세 위험)으로 작용합니다.​고용보험 이중 가입: 고용보험은 원칙적으로 두 곳에서 동시에 가입할 수 없습니다. 또한, 근로자로 인정될 경우 '주된 사업장' 한 곳에서만 가입해야 하는데, 이 과정에서 주된 사업장의 판단 기준에 따라 기존 회사나 부업 공장에 행정적 알림이 가거나 자격 변동이 발생해 이중취업 사실이 알려질 수 있습니다.이에 부업을 지속하면서 리스크를 최소화하려면 '진정한 프리랜서'의 요건을 갖추는 것이 가장 중요합니다.​더 구체적인 노무적 판단이 필요하시다면, 가까운 노무법인을 방문하여 현재 하고 계신 업무의 구체적인 내용(지휘 감독 여부 등)을 상담받으시는 것을 권장합니다.​업무 수행 방식: 정해진 시간에 공장에 꼭 출근해야 하는지 확인해보세요. 결과물 중심의 도급 형태나, 본인의 재량으로 업무 시간을 조율할 수 있는 구조라면 근로자성을 부정하기 유리합니다.또한 '진짜 프리랜서'임을 입증할 수 있도록 4대보험 가입 의무가 발생하지 않으므로, 업무 계약서에 **"지휘·감독을 받지 않으며, 업무 수행의 독립성을 갖는다"**는 내용을 명시하고 실제로도 그렇게 운영하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​현재 시간단위 연차 사용에 관한 근로기준법 개정법안은 국회 상임위(기후노동위)를 통과한 상태입니다. 앞으로 다음과 같은 절차가 남아 있습니다.국회 법제사법위원회의 체계·자구 심사 → 국회 본회의 의결 → 정부 이송 및 공포.​법이 본회의를 통과하고 공포되더라도, 일반적으로 법 시행까지는 유예 기간이 있습니다. 또한 기사 내용에 따르면 구체적인 운영 방식은 '대통령령'으로 정하기로 했기 때문에, 법이 확정된 후 대통령령이 제정되는 시점에 맞추어 실제 시행될 예정입니다.​따라서 현재 시점(2026년 4월 말)에서는 아직 즉시 시행되는 법률이 아니며, 추후 국회 본회의 통과 및 공포 이후의 시행일을 기다려야 합니다.즉, 현재 법안은 국회 상임위를 통과하여 아직 입법 절차가 진행 중인 단계입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.'그때그때 근무시간을 정해서 매주 근로시간이 달라지는 경우'라면 '그 주의 실제 근무시간'이 곧 그 주의 '소정근로시간'으로 간주되어 주휴수당을 계산하게 됩니다.이와 별개로 근로계약서를 작성하지 않고 구두로 근무시간을 매번 변경하는 것은 엄연히 근로기준법 위반입니다매주 근로시간을 다르게 정하여 근무하기로 했다면, 그 주에 사용자와 근로자가 합의하여 정한 시간이 곧 그 주의 소정근로시간이 됩니다​ 결과적으로 그 주에 실제로 일하기로 약속하고 근무한 시간이 소정근로시간이 되므로, 실질적으로는 '그 주의 근무시간'을 기준으로 주휴수당을 산정하게 됩니다.​이에, ​매주 근무시간이 다르더라도 1주간 총 근무시간이 15시간 이상이고, 그 주에 개근(혹은 약정된 근무일을 모두 근무)했다면 주휴수당을 받을 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근재보험(근로자재해공제보험)은 원칙적으로 '사용자(고용주)'가 가입하는 보험입니다.​원청 청구 가능성: 원칙적으로 질문자님의 고용주는 하청업체(사장님)입니다. 따라서 근재보험은 하청업체가 가입해 있어야 합니다.​원청의 책임: 원청이 근재보험에 가입되어 있지 않다면, 원청을 상대로 직접 근재보험을 청구하기는 매우 어렵습니다. 하지만 산업안전보건법상 원청의 안전배려 의무가 있으므로, 원청이 안전 조치를 소홀히 하여 사고가 났음을 입증할 수 있다면 민사상 손해배상 청구는 가능합니다.확인 사항: 우선 하청업체가 산재 보험에 가입되어 있는지, 그리고 원청과 하청 간의 계약서에 '원청이 근재보험에 가입해야 한다'는 조항이 있는지 확인이 필요합니다.근재보험이 없다면 민사 소송(손해배상 청구)으로 가야 하는데, 소송을 제기할 경우 일자 사다리 작업 시 안전대 미착용, 안전모 미지급, 2인 1조 작업 미준수 등 회사 측의 과실을 증명할 수 있는 자료가 필요합니다. 이는 대한법률구조공단이나 근로복지공단 지원 제도, 또는 산재 전문 노무사 또는 변호사와 상담하여 소송 실익이 있는지(배상액이 산재 보상을 초과하는지) 먼저 계산해 보시고 진행 여부를 판단하시는 것을 권장 드립니다소송은 정신적·경제적으로 소모가 큽니다. 가능하다면 소송 전에 고용노동부 근로감독관을 통해 하청/원청의 산업안전보건법 위반 사실을 확인하고, 이를 근거로 합의를 이끌어내는 것이 가장 현실적이고 실무적인 방안입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 임신기 근로시간 단축 역시 육아기 근로시간 단축과 동일하게 '시간 보정'을 통해 평가받는 것이 합리적이며, 고용노동부의 권고 방향과도 일치합니다.​ 근로시간 단축은 법률에 보장된 근로자의 권리입니다. 단축된 시간만큼 근로를 제공하지 못하는 것이 아니라, 법적 권리를 행사하는 것이므로 단축 전과 동일한 시간으로 근무했을 때의 성과 수준으로 환산(보정)하여 평가하는 것이 인사관리의 기본 원칙이며 버람직합니다. ​또한, 근로기준법 및 남녀고용평등법은 임신기 근로시간 단축을 이유로 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다. 단축 근무를 했다는 이유로 성과급이나 인센티브에서 불이익을 준다면 이는 법적 분쟁의 소지가 매우 큽니다. 더욱이 이미 육아기 단축근로에 대해 '시간 보정'을 적용하고 있다면 임신기 단축근로도 그 제도의 취지와 성격상 동일하게 취급하는 것이 형평에 맞고 합리적이라 판단됩니다또한 "임신기 단축은 보정해주지 않는다"라고 답변한다면, 이는 노동청 진정 시 합리적인 이유 없는 차별로 간주될 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.건강보험료는 연말정산처럼 '작년 소득'을 기준으로 올해 보험료를 확정하는 구조입니다.​매월 내는 보험료는 전년도 소득을 기준으로 계산된 금액을 매월 납부합니다. (일종의 '가정치' 또는 '선납분' 개념입니다.)​ 이에, 매년 4월이 되면 건강보험공단은 **'작년 실제 소득'**을 국세청으로부터 통보받습니다. 이때, 실제 소득이 작년에 신고했던 소득보다 높았다면 그 차액만큼을 한꺼번에 징수하고, 낮았다면 돌려줍니다.이러한 ​정산이 반복되는 이유는 크게 두 가지입니다.직장인 입장에서는 목돈이 나가는 것처럼 느껴져 부담이 큰 것이 사실이지만, 어쨋근 신고소득보다 실제소득이 올랐다는 뜻입니다​급여 인상: 전년 대비 월급이 올랐다면, 매월 내는 보험료도 그만큼 더 냈어야 하는데 이전 소득 기준으로 냈기 때문에 4월에 그 차액을 한꺼번에 정산하게 됩니다.​성과급 및 상여금: 연말정산과 마찬가지로, 기본급 외에 연말에 지급된 성과급(보너스) 등이 합산되면 4월에 정산해야 할 보험료 금액이 확 늘어나게 됩니다.현실에서 ​회사는 매년 초에 근로자의 소득을 정확히 예측하기 어렵기 때문에, 일단 '전년도 소득' 기준으로 보험료를 설정해두고 매달 걷습니다.이후 ​4월에 국세청에서 확정된 실제 소득 데이터가 넘어오면, "우리가 작년에 이만큼 거뒀어야 했는데, 실제로는 이만큼 거뒀으니 차액을 맞추자"는 과정이 정산입니다. 즉, 미리 냈어야 할 돈을 4월에 몰아서 내는 것이지, 추가로 세금이 늘어나는 개념은 아닙니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일근로의 가산수당)가 적용되지 않습니다. 따라서 5인 미만 사업장인 경우 '빨간 날'이나 주말에 근무하더라도 기본 시급에 대해서만 임금을 지급받게 됩니다.​즉, 가산수당 없이 '일한 시간 × 시급'으로 계산됩니다.​예: 시급이 10,300원(2026년 최저임금 기준)이고 8시간 근무했다면, 82,400원(10,300원 × 8시간)을 받는 것이 법적으로 문제가 없습니다.반면, 5인 이상 사업장이라면 1.5배의 연장근로 가산수당이 발생하므로, 최저임금을 기준으로 하면 8시간 기준 시, 123.600원을 받습니다10,300원 × 8시간 x 1.5배감사합니다