답변 내역

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.육아휴직은 6개월까지는 통상임금의 100%까지 지원이 됩니다만 상한이 있습니다. 1-3개월까지는 250만원, 3-6개월까지는 200만원이며, 7개월부터 육아휴직 종료까지는 통상임금의 80%까지만 지원이 되는데, 상한은 160만원입니다. 이는 부모 중 한 사람만 육아휴직을 사용하는 기준으로, 부모가 함께 육아휴직을 사용한다면 상한이 크게 늘어날 수 있습니다. 자세한 내용은 첨부드린 이미지를 확인하시기 바랍니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.근로기준법 제57조에 따라 연장근무나 휴일근로를 수당으로 주는 대신 1.5배 보상휴가로 주는 것도 가능합니다. 다만 이 경우 근로자대표와의 서면합의가 필수이며, 서면합의가 없는 보상휴가는 요건을 갖추지 못하여 무효입니다. 또한 휴가가 1.5배가 생기긴 하나 이는 법적으로 연차휴가는 아니어서 설령 퇴사 시까지 사용하지 못했다 하더라도 현재 회사차럼 소멸 시키는 것은 위법입니다. 근로자가 사용하지 못한 보상휴가는 보상 시점에 1.5배 가산수당으로 지급하여야 하기 때문입니다. 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.바뀐 휴게시간 법개정은 2027. 6. 10.부터 시행됩니다.일반적으로 근로계약서 내 휴게시간은 협의하에 변경될 수 있다는 규정을 두기 때문에 그러한 규정이 있다변 별도로 계약서를 수정하실 필요까지는 없다고 사료됩니다.반면 변경의 여지가 없이 작성된 계약서라면 보다 분명히 하기 위해 근로시간 및 휴게 부분만 재작성 하시는 것도 권장드립니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.원칙적으로 주휴수당은 1주 “소정근로시간”이 15시간이상인 근로자에게 발생합니다.소정근로시간이란 근로자와 사용자가 근로하기로 약정한 시간으로, 사전에 정한 시간이라는 특징이 있습니다.이는 근로계약서에 작성한 시간을 우선적으로 해석하여 적용하는데, 소정근로시간이 15시간 미만이라면 돌발적으로 초과근무를 해 1주 15시간이 이상되는 경우라도 주휴수당을 받지 못할 가능성이 큽니다.다만 고의적으로 소정근로시간을 단축하여 주휴수당 지급을 회피하고자 하는 의도가 분명한 경우나 실제 근무시간이 1주 15시간을 넘는 주가 빈번한 경우 등 특별한 사정이 있다면 주휴수당을 청구하여 받을 가능성도 있습니다.근로계약서를 다시 확인해보시기 바라며,통상 14시간만을 일한 근로자이시라면 주휴수당 청구는 쉽지 않을 것이라 사료됩니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.임금체불로 신고가 가능하며, 피해보상 가능여부를 떠나 일방적으로 임금에서 공제하여 지급할 수도 없습니다.별도의 특약으로 손해배상을 예정한 경우가 아니라면 단순히 퇴사로 손해배상의무가 발생하는 것은 아닙니다. 또한 설령 예정되어 있다 하더라도 구체적인 피해의 범위 등을 특정하지 않는 한 유효한 손해배상약정으로 보기도 어렵습니다. 퇴사 후 14일 이내로 임금을 지급받지 못하셨다면 노동청 진정을 통해 해결하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.주52시간제 위반 여부는 실제 근무시간을 기준으로 판단합니다.근로기준법은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 정하고 있을 뿐, 1일 단위를 기준으로 삼고 있지 않기 때문에 1주 간의 총 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간이 40시간을 넘었는지를 기준으로 판단해야 합니다(대법원 2023.12.7.선고 2020도15393 판결).고용노동부 행정해석에 따르면 주52시간 제한은 사용자의 지휘 감독 아래 실제로 근로를 제공한 시간을 의미합니다. 유급휴가(반차, 연가 등)나 공휴일처럼 출근의무가 면제된 날은 비록 임금은 지급될지라도 실제 근로를 제공하지 않았으므로 주52시간 위반 여부를 판단하는 근로시간에는 포함되지 않습니다. 따라서 질의자 님의 경우처럼 1주 52시간을 근무하는 근로자가 소정근로일에 반차 또는 연차를 사용하여 1주 소정근로시간이 40시간에 미달된다면, 근무시간을 그만큼 조정하여 실근로시간이 52시간이 되게끔 늘릴 수 있습니다. 중요한 것은 실근로시간으로 52시간을 초과하였는지 여부입니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.여름휴가는 근로기준법에 명시된 휴일(휴가)이 아니기 때문에 사업주에게 보장할 의무가 없습니다.다만 근로계약서나 취업규칙상 여름휴가 규정이 있다면 의무사항이므로 요구하실 수 있습니다. 취업규칙 내지는 근로계약서를 확인하시기 바라며,여름휴가 규정을 두는 회사의 경우 통상 여름휴가 부여에 단서조건을 다는 경우가 있으므로 꼼꼼히 체크해보시기 바랍니다(6개월 이상 재직 시 부여 등).

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.1. 사업주가 실제 퇴직 희망일을 앞당겨 근로계약 종료를 통보하였다면 해고에 해당할 수 있습니다. 해고인 경우 당연히 실업급여 수급도 가능합니다. 2. 사업장에서는 날짜를 앞당기긴 했으나 근로자 본인이 먼저 퇴직을 희망하였으므로 자진퇴사로 처리할 가능성이 높다고 사료됩니다. 자진퇴사는 실업급여 수급이 불가합니다(이 경우 별도로 공단을 통해 상실사유 정정을 요청해야 하기 때문에 상당히 번거롭습니다).그러나 사업주가 7/17로 퇴사를 권유한 것은 권고사직에 가깝기 때문에 근로자께서 조금 더 일찍 퇴직하시는 것에 동의하신다면 날짜 조율에 응하시고 사직 사유를 ‘권고사직’으로 한다면 향후 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다. 개인적으로는 후자의 방법이 서로 좋지 않을까 싶습니다. 7/17에 퇴직하는 대신 권고사직으로 처리해달라 요청해보시는 것도 방법입니다. 3. 해고로 간주되는 경우 해고일로부터 30일 전 미리 해고예고를 하지 않았으므로 해고예고수당이 발생할 수 있습니다. 4. 사직서를 작성하는 경우 해고가 인정되지 않고 권고사직 내지는 자진퇴사로 간주될 가능성이 있기 때문에 그 날짜로 퇴직을 원하시는 게 아니라면 작성은 하지 않으셔야 합니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.한달 치 급여라 하심은 아마도 해고예고수당을 말씀하시는 듯 합니다. 해고예고수당은 5인미만 사업장에도 적용되는 규정입니다만, 혹시 그 근로자가 3개월미만으로 근무하지는 않으셨는지요? 3개월미만인 자를 해고할 땐 해고예고 규정이 적용이 되지 않기 때문에 즉시해고가 가능합니다(해고일 경우). 그런데 지금 말씀하시는 내용만 봤을 때는 해고가 아니라 무단결근으로 인한 자진퇴사로 해석하는 것이 상식적으로 보여서, 혹시 노동청에 진정이 들어간다면 이런 전후 사정을 설명하시면 특별한 경우가 아닌 이상 별 문제 없이 행정종결 처리 될 것으로 사료됩니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.1. 정확한 것은 근로자분이 소급하여 가입하시게 될 가입기간, 그 기간 동안의 총보수를 알아야 답변이 가능합니다. 대략적으로 4대보험 계산기를 통해 한 달 보험료를 산정해보신 뒤 기간을 곱하여 안내받은 금액과 일치하는지 여부를 확인하셔야 할 듯 합니다.4대보험료는 근로자와 사업주 각각 반반 부담하므로 위 금액이오롯이 근로자부담분인지도 확인이 필요하며, 이와 별개로 사업주도 마찬가지로 4대보험료 절반+ 산재까지 부담하여야 하는데 퇴직금 지급하는 것에 더해 굳이 소급가입까지 진행할 것인지 의사도 확인해보시는게 어떨까 합니다. 원칙적으로는 근로자라면 퇴직금을 지급받을 수 있고 4대보험 역시 의무적으로 가입해야 하지만 꼭 4대보험을 가입해야만 퇴직금을 받을 수 있는 것은 아닙니다. 현실적으로는 이런 경우 사업주와 근로자가  적절히 합의하여 일정선에서 퇴직금을 지급하고 끝나는 경우가 많습니다. 2. 말씀드렸다시피 퇴직금과 4대보험 가입은 별개의 문제입니다. 노동청에 진정하시면 4대보험은 노동청 소관이 아니므로 퇴직금을 지급받으실 수 있을 것으로 사료됩니다. 설령 사업주가 일방적으로 4대보험을 소급하여 가입시켰다 하더라도 지급하여야 할 퇴직금에서 이를 상계하고 나머지 차액만을 지급할 수는 없습니다.