답변 내역

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.실제로 고용노동부에서는 연차수당을 미리 포함하는 고정ot제나 포괄임금제를 제재하고 있지만 법원판례, 실무상 미사용연차수당을 미리 월급에 포함하여 지급하더라도 해당금원이 정확하게 산정되었고, 근로자에게 불이익이 없으며(과소지급 등), 근로자의 연차사용 권한을 박탈하지 않았다면 미사용연차수당을 지급한 것으로 보고 있습니다. 연차를 사용하지 못한 것을 전제로 미사용연차수당을 미리 월급에 포함하여 분할지급하고 있기 때문에 실제로 사용했다면 “미사용연차수당”을 지급할 사유가 없어져 그만큼 공제도 가능한 것입니다.그러나 연차휴가를 여름휴가 2일로 대체하는 것은 따져볼 문제입니다. 연차휴가의 시기지정권은 근로자에게 있기 때문인데, 일방적으로 사업주가 여름휴가2일을 연차휴가로 공제하는 것은 불가합니다만 예외적으로 근로자 대표와 서면합의를 통해 특정일을 연차휴가를 사용한 것으로 정할 수 있습니다. 해당 요건을 충족하지 않은 연차휴가 대체는 위법합니다(아래 이미지 참조)위의 위반사항이 없다면 연차휴가수당이 적절히 산정+12개월 분할지급 충족+연차휴가 2일 대체(근로자대표 서면합의)+나머지 하루 연차휴가 부여 구조 자체는 위법하다 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.실제로 고용노동부에서는 연차수당을 미리 포함하는 고정ot제나 포괄임금제를 제재하고 있지만 법원판례, 실무상 미사용연차수당을 미리 월급에 포함하여 지급하더라도 해당금원이 정확하게 산정되었고, 근로자에게 불이익이 없으며(과소지급 등), 근로자의 연차사용 권한을 박탈하지 않았다면 미사용연차수당을 지급한 것으로 보고 있습니다. 연차를 사용하지 못한 것을 전제로 미사용연차수당을 미리 월급에 포함하여 분할지급하고 있기 때문에 실제로 사용했다면 “미사용연차수당”을 지급할 사유가 없어져 그만큼 공제도 가능한 것입니다.해당구조의 법적 위반여부를 질의하시는 거라면 구조 자체는 위법하다 볼 수 없겠으나, 그러한 정산이 정확한지는 또 따져볼 문제입니다.통상 근로자분의 연차휴가 개수*8시간/12개월하여 보통 미사용연차수당을 분할 지급하게 되는데, 간혹 중도퇴사하는 경우 나머지 개월수에 대한 남은 연차수당을 일시금으로 정산해주어야 함에도 불구하고 연차수당을 선지급했다는 이유로 착오하는 사업주들이 종종 있기 때문입니다. (가령 2년차에 15개를 부여받고 3월에 중도퇴사한 경우, 15개를 12개월에 분할하였으나 3개월분밖에 받지 못하였으므로 나머지 9개월분을 일시금으로 정산받아야 함)위와 같은 문제가 없고 단지 한꺼번에 공제하는 구조가 부담스러우시다면미사용연차수당을 월급에 포함하지 않고 나중에 정산할 것을 요청하시거나연차를 사용하는 경우 해당월에 바로 연차수당을 공제하여 한꺼번에 큰 금액이 공제되지 않도록 하는 방법 등을 사업주와 협의해보시면 어떨까 합니다.그런데 5인이상 사업장의 경우 입사 1년 차에도 1개의 월차휴가 씩은 생기는데(근기법 60조 제2항) 내년 연차를 미리 당겨 쓰는 것이다라는 것에 대해서는 선뜻 이해가 잘 가지 않아서, 근로자분의 입사일이나 실제 정산 방법을 봐야 정확한 답변이 가능할 것 같습니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.성과급 같은 경우 귀사의 취업규칙 내지는 근로계약서를 검토해봐야겠지만 사업주에게 지급의무가 없다면 반드시 근로자들에게 지급해야 하는 것은 아닙니다. 소정근로 외에 대한 영업이익, 호혜적으로 지급하는 인센티브들은 지급해야 하는 근거규정이 별도로 있지 않은 이상 사업주의 지급의무는 없습니다. 직장 내에서 어떠한 직급에 있는지, 어떤 직무를 담당하는지는 전혀 관련 없습니다.한편 성과급을 받으셨더라도 이러한 성과급이 평균임금, 통상임금에 산입되는지 여부는 또 별개의 문제입니다. 임금이 아닐 수 있기 때문입니다. 성과급을 임금으로 인정받으려면 사업주에게 지급의무가 있는지, 정기적으로 지급되는지(매월 1회일 필요는 없음), 모든 근로자 또는 특정 근로자에게 일률적으로 지급되는지, 소정근로의 대가인지 등이 중요하며 이 모든 것을 충족하여야 비로소 임금으로 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.자진퇴사이지만 예외적으로 실업급여를 받을 수 있는 사유 중 하나가 직장 내 괴롭힘을 당한 경우인데요. 아무래도 근로복지공단에서 사실확인차 사업주에게 협조를 요청할 수는 있지만 강제 수사권한 등이 있는 것은 아니어서 현실적으로는 다시 고용노동부에 진정 후 괴롭힘을 인정받고, 실업급여를 신청하는 것이 수순입니다. 우선 사내 절차를 통해 직장 내 괴롭힘을 신고하시고, 여의치 않다면 고용노동부 진정을 통해 해결하시기 바랍니다. 특히 사업주가 괴롭힘 가해자인 경우 고용노동부 근로감독관이 직권조사에 바로 착수할 수 있게끔 지침이 변경되었기 때문에 보다 효과적으로 직장 내 괴롭힘을 인정받으실 수 있으실 겁니다.다만 근로감독관이 직권조사에 착수했다 하더라도 현실적으로 입증자료나 사실관계를 직접 파악하는 것이는 한계가 있어서 가능한 진정인께서 입증자료(녹취, 메일, 카카오톡 등)를 사전이 충분히 준비하고 절차에 돌입하시는 것이 중요합니다. 알고 계시는 것처럼 직장 내 괴롭힘은 업무와의 인과관계와 업무상 적정범위를 넘었는지 여부, 그로 인한 피해사실이 유기적으로 연결되어야 하기 때문에 입증하기가 어려울 수 있습니다.보다 자세한 내용은 주변 전문가의 상담을 통해 확인하시면 좋겠습니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.보다 자세한 내용은 귀사의 취업규칙 조항을 검토해봐야 하겠지만 일반적으로 사내 휴직/병가 규정의 경우 “부여할 수 있다” 정도로 사용자의 재량을 인정하고 있기 때문에 설령 취업규칙에 1달의 병가 휴직기간을 명시하고 있더라도 그 미만으로 부여한 것이 근로기준법 위반으로 보기 어려운 사례들이 많습니다.때문에 자진퇴사를 고려하시는 걸로 보이는데요. 실업급여는 사업주가 근로복지공단(고용센터)에 제출하는 이직확인서, 특히 이직사유가 ’질병으로 인한 퇴사’로 등록이 되어야 하고, 관련하여 사업주가 사업주확인서(문답서)를 제출해주어야 합니다. 다만 즉시 실업급여 수급이 가능한 것은 아니고 치료 이후 구직이 가능하다는 것을 고용센터로부터 확인받은 이후부터 수급이 가능하기 때문에 이 점은 착오 없으시기 바랍니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.현재 고용노동부가 쪼개기 금지를 근절하고 근로감독까지 강화하겠다고 나섰으나 아직 구체적인 법개정까지 이루어지지 않았기 때문에 실제로 사업장에 시정조치 외 직접적인 처벌이나 법적 제재는 이루어지지 않을 가능성이 높습니다.공공이나 민간부문에서 법적, 행정적 판단 케이스가 충분히 쌓이지 않은 이상 현실적으로 지금 당장 노동부에 진정을 넣는다고 해도 근로자분께 피부에 와닿는 즉각적인 행정조치는 이루어지지 않을 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.원칙적으로 5인이상 사업장의 경우, 휴업 시 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 합니다.1.휴업은 사용자의 귀책사유로 휴무하는 경우 등 천재지변 외에도 기타 경영상 장애가 널리 포함됩니다. 영업정지로 인한 행정처분도 마찬가지로 사업장 귀책사유에 해당하여 휴업수당 지급 의무가 있습니다. 근로기준법 제46조(휴업수당), 5인이상 사업장에 해당하는 법규정입니다. 2. 원칙적으로 휴무일은 근로자의 소정근로일이 아닙니다. 휴무일도 유급으로 정한 경우가 아니라면, 휴무일에 임금지급의무는 발생하지 않습니다. 3. 연장근무인지 여부는 실제 근로시간을 기준으로 산정합니다. 6월 첫째주에 영업정지로 인해 근무하지 못한 부분에 대해서 임금지급은 별개로 하고, 실근로시간이 1주 40시간을 초과하거나 1일 근로시간이 8시간을 초과하지 않았다면 연장근무수당은 발생하지 않습니다.참고로 근로자와 별도 부속합의를 통해 휴업급여 지급을 안 하는 방법도 있겠으나 이는 임금청구권 포기에 해당하므로 청구권 발생 이후 한 합의여야 효력이 있습니다. 이를 증명하기 위해서는 반드시 개개인별 합의서를 받아두시는 것을 권장드립니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.산재처리하시는 경우 요양급여(치료비 등), 휴업급여(근무하지 못하는 요양기간 동안 일정 급여), 장해급여(후유증 남는 경우)를 받으실 수 있고, 구체적인 지급내용은 장해정도, 요양기간에 따라 달라질 수 있습니다. 장해 정도를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 어렵습니다만 되도록 산재 신청하시는 게 근로자분께 좋습니다. 치료 후에도 후유증이 남는 경우가 있기 때문입니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.1. 자세한 내용은 정산내역서를 받아봐야 확인 가능하나, 정산 총액이 246,720원이라면 사업주와 근로자가 각각 반 씩 분담하는 것이 맞습니다. 건강보함공단측에 세부 정산내역서를 받아 근로자 추가 공제분(납부 필요분)을 확인하시기 바랍니다. 2. 이전 사업장에서의 납부액은 퇴직 시 퇴직정산으로 모두 마무리 됩니다. 이전 사업장이 현재 사업장 보험료 등에 영향을 미치지 않습니다. 3. 연말정산을 통해 과다납부분을 세금환급받는 경우도 있으나 이 경우 추가정산분까지 납부액에 반영되었는지를 확인하셔야 합니다. 하지만 연말정산까지 기다려야 하고, 그때 가서 서류를 대조해보는 게 오히려 번거롭기 때문에 1. 건강보험 공단 담당자에게 정확하게 확인하시기 바랍니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.법적으로 불가한 것은 아닙니다. 말씀하신 내용으로 비자발적 퇴사하신 뒤 실업급여 수급하시고이후 동일한 회사에  재취업하는 것도 가능합니다.다만 시기적으로 인접해있을 경우 실업급여 부정수급 조사가 들어올 수는 있기 때문에 퇴사처리 할 때 이직코드(육아휴직 사용 불가) 제대로 등록하시는 과정이 필요해보이며, 정확한 것은 미리 관할 고용센터에 문의해보시는 것이 바람직하겠습니다. 흔한 경우는 아니기 때문에 고용센터에서 소명을 요구할 가능성이 크다고 사료됩니다.