답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴근 후에도 사용자가 카카오톡 등 메신저 등으로 업무와 관련한 지시 등을 하였고, 질문자님이 이에 구속되어 업무를 수행하였다면 이는 근로시간에 해당할 것입니다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간(대법원 1992. 10. 9., 선고, 91다14406, 판결.)을 말합니다.나아가, 시업시간전의 업무준비행위, 종업시간후의 업무정리행위, 작업도구 준비·점검·정비시간, 교체시간, 작업지시·작업조 편성 등을 위한 작업 전 회의, 교대시간, 작업종료 후 정돈시간, 등은 실 근로제공시간이 아니더라도 본래의 근로제공에 필수적으로 부수하는 필요시간이거나 사용자에 의해 참여가 강제되는 것으로 당연히 근로시간에 해당한다고 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 3개월의 휴직 요청을 사용자가 거부한 것을 이유로 해당 근로자가 스스로 퇴사하는 것으로 보이므로 자진퇴사에 해당할 것으로 보입니다.권고사직의 경우 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이에 동의하여 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 근로기준법 제60조의 연차유급휴가가 발생하게 됩니다. 따라서, 질문자님이 연차휴가를 부여 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.1) 계속근로기간이 1년 미만일 때에는 1개월 개근한 경우 1일씩의 연차휴가가 발생하며(최대 11일)2) 1년 동안 80%이상 출근한 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상의 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말합니다. 또한, 근로자성은 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.즉, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부로 판단하고 있습니다.이에, 질문자님의 경우 도급(프리랜서, 업무위탁 등)은 '일의완성'이 목적임에도 불구하고 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다근로기준법상 근로자로 인정된다면 연차유급휴가, 퇴직금 등을 적용 받게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 해당 근로자에게 사직서의 제출을 요청하였고 결과적으로 사직서를 제출하지는 않았으나 이에 대하여 수락한 것으로 볼 여지도 있으며 그 이후 내용증명 등을 발송하여 근로제공의사가 없음을 확인하였다면 질문자님과 같이 퇴사처리하여도 무방할 것으로 보입니다.질문자님이 내용증명으로 '출근명령 및 일정 기한까지 답장이나 출근하지 아니한 경우 근로제공의사가 없는 것으로 간주하여 퇴사처리 한다' 는 등으로 발송하였다면 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.교육비 반환 약정의 경우 대법원은 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는 그러한 약정의 필요성이 인정된다고 보고 있습니다.또한, 1) 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것이며 2) 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않을 때 그 정당성이 인정된다고 보고 있습니다.따라서, 질문자님의 교육이 질문자님의 자발적인 희망으로 이루어진 것이 아니고 사용자가 원래 부담하여야 할 직무 등의 교육을 위한 것에 해당하고 교육비 상환이 실제 지출된 비용과 관계없이 400만원을 반환하는 것이고 이로 인하여 과도한 부담 등을 주는 경우라면 해당 반환약정의 효력을 부정할 수도 있을 것으로 보입니다.질문자님이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당한다면 임금 등의 변경은 질문자님의 동의가 있어야만 가능한 것이며, 질문자님의 동의 없이 사용자가 일방적으로 임금에서 교육비 등을 상계하는 것이라면 이는 근로기준법 위반에 해당합니다.근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 2월 8일까지 근로제공 후 퇴사한 경우라면 사용자는 질문자님의 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등 금품을 청산해야 합니다. 따라서, 2월 22일까지 임금이 지급되지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법 제20조제1항에 따르면 확정기여형퇴직연금제도(DC형)를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 DC형 계정에 납입하여야 하며, 여기서 임금총액의 임금이란 '근로자에게 정기적으로 지급되고, 근로계약서, 취업규칙 등에 그 지급의무가 사용자에게 지워져 있다면 그 명칭과 관계없이 임금에 해당'합니다.따라서, 질문자님의 경우 사용자가 은혜적으로 지급하는 금품 또는 실비변상적 금품에 해당하는 것으로 보이므로 이는 임금에 해당하지 않을 것으로 보이므로 이를 산입하지 않아도 무방할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 출산전후휴가기간 동안 유급(통상임금과 휴가급여와의 차액분 지급)으로 보장해주어야 하는 기간은 최초 60일 동안입니다. 사용자는 근로기준법 제74조 제4항에 따라 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 보장해주어야 합니다.따라서, 4월의 경우 19일만 유급으로 보장되어야 하므로 통상임금과 휴가급여와의 차액인 4,390,010 원 중 19일에 해당하는 금액(4,390,010원 /30일 x 19일)은 약 2,780,340 원에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 연차휴가의 경우 휴일 등을 제외한 근로제공의무가 있는 날 사용하는 것이며 출산전후휴가 및 육아휴직의 경우에는 휴일 등을 포함하여 역일상으로 계산하여야 하므로 질문자님이 산정하신 바가 맞습니다.