답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 임금 전액이 미지급된 경우 그 체불된 임금이 2개월분 이상이거나 2개월 이상 지연되어 지급 받은 경우라면 자발적 퇴사라 하더라도 실업급여를 수급할 수 있는 정당한 이직사유에 해당합니다.질문자님이 사직서 등을 제출하고 사용자가 사직서를 수리한다면 정상적으로 근로관계가 종료되는 것이나 이러한 절차 없이 즉시 퇴사한 경우이고 해당 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생한다면 사용자는 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다. 다만, 손해액의 특정 및 입증은 현실적으로 매우 어렵기에 손해 배상청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.어떠한 손해가 질문자님의 퇴사로 인한 것인지 특정하는 것과 어떠한 손해가 얼만큼 발생하였는 지를 입증하는 것은 쉽지 않습니다.질문자님의 경우 임금이 체불된 기간, 전액 체불여부 등에 따라 실업급여의 수급여부도 달라질 수 있습니다. 다만, 우선 체불된 임금을 지급 받으시는 것이 우선이라 사료되므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.사용자에게 체불된 임금 지급을 요청하여 보시고 이를 거부한다면 임금체불을 입증할 수 있는 근로계약서, 임금지급 통장내역 등을 준비하시어 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.원만하게 해결 되시길 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 사용자는 해고 30일전에 근로자에게 해고예고를 하도록 규정하고 있습니다.또한, 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)고 보고 있으므로 해고 30일전에만 통보하시면 됩니다.다만, 천재,사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우라면 해고예고를 하지 않을 수 있습니다. 이와 관련하여 물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재･사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우에 이르러야만 이에 해당하는 것으로 보고 있습니다.(2003.7.21, 근기68207-914)질문자님의 경우 천재, 사변등에 준하는 불가항력적인 경우는 아니므로 해고예고를 할 의무가 있다고 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.정확한 퇴직일을 알아야 평균임금을 산정할 수 있고 이를 기준으로 퇴직금을 산정할 수 있습니다. 다만, 대략적으로 산정하자면 질문자님의 월 임금은 주휴수당을 포함하여 월 약 2,007,390 원이므로 15개월을 계속근로기간으로 한다면 약 2,474,864 원으로 산정됩니다.아래의 노동부 퇴직금 산정계산기를 참고하시기 바랍니다.https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 사업장에서 시행한다면, 사용자는 근로자가 사용하지 않아 소멸된 연차를 보상할 의무가 없습니다.즉, 근로기준법에 따른 연차유급휴가의 사용촉진은 발생한 연차휴가의 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 1차 촉진을 하여야 하며, 근로자가 1차 촉진을 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 연차휴가의 사용기간이 끝나기 2개월 전을 기준으로 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야합니다.연차휴가의 사용촉진 조치는 “서면”으로 통보하도록 규정하고 있으며, 반드시 “서면”으로 통보해야 유효한 사용촉진이 됩니다. 다만, 상기의 적법한 절차에 따른 사용촉진이 아니라면, 잔여 연차휴가에 대하여 보상해야될 것입니다.연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하는 것이 원칙이며, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 미만이라면 명절 등과 같은 공휴일 등은 유급휴일로 적용되지 않습니다. 또한, 근로기준법상 휴업수당도 적용되지 않으므로 근로를 제공하지 않고 휴무하였다면 사용자는 임금을 지급하지 않아도 법 위반에 해당하지는 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.신용불량자라 하더라도 월 185만원까지는 압류가 금지됩니다. 다만, 사업주가 이를 현금으로 전액 지급하더라도 채권자가 이를 알게 된다면 압류될 수 있습니다.아울러, 사용자는 임금을 근로자에게 직접 지급해야 하므로 부득이하게 현금으로 지급하는 경우라면 근로기준법 위반 소지가 없도록 임금(현금)수령증 등을 구비하시는 것이 바람직하다고 사료됩니다.근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 기존 a사에서 b사로 소속이 변경되었고 별도의 신규 채용절차는 없었다는 점과 기존과 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행하는 점은 고용승계를 주장하실 때 유리한 점이나질문자님이 명시적으로 사직서를 제출하지는 않았으나 퇴직금의 지급 및 연차휴가 미사용 수당에 대한 정산에 있어서 어떠한 이의제기를 하지 않고 이를 수령한 점은 근로관계의 단절로 보일 수 있습니다.따라서, 사견으로는 기존의 근로관계는 종료되었다고 볼 수 있으며 b사와 새롭게 근로관계가 시작된 것으로 보아야 타당할 것으로 보입니다.다만, 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없다고 볼 수도 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자가 연차휴가를 사용한다면 근로제공의무는 면제됩니다. 다만, 근로관계는 유지되는 것으로 연차휴가의 사용기간도 퇴직금(퇴직연금)의 계속근로기간에 포함되어야 하므로 동 기간도 퇴직연금 납입기간에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자를 4대보험에 가입시켜야 할 의무는 사업주에게 있으므로 미가입에 따른 과태료 등도 사업주에게 부과됩니다. 다만, 고용보험(실업급여 등)등의 혜택을 받을 수 없기에 소급하여 가입시켜 줄 것을 사업주에게 요청하시기 바랍니다.또한, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사업장의 수리 등으로 인한 휴무는 휴업에 해당하므로 근로기준법에 따라 사용자는 휴업수당(평균임금의 70%이상)을 지급하여야 합니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.관공서의 공휴일에 관한 규정에 의하여 대체공휴일의 적용은 '설, 추석, 어린이날, 성탄절 등'이며 현충일은 국경일이 아닌 국가 추모일에 해당하여 대체공휴일이 적용되지 않습니다. 제3조(대체공휴일) ① 제2조제2호부터 제10호까지의 공휴일이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일(제2조 각 호의 공휴일이 아닌 날을 말한다. 이하 같다)을 대체공휴일로 한다.