답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.산업재해(3일이상 휴업재해)가 발생한 경우 사업주는 산업재해조사표를 관할 노동지청에 1개월 이내 제출하여야 하는 등 산업재해를 은폐하는 경우 처벌 받을 수 있으나 산재를 목격한 동료 근로자 등 목격자는 이에 대한 책임이 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등은 서면으로 명시하여야 하므로, 이를 공란으로 한 것은 서면 명시 위반이므로 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.출퇴근 중에 통상적인 경로로 이동 중에 발생한 사고이고 경로의 일탈이 없다면 출퇴근 재해(산재)에 해당하며 이로 인하여 어떠한 지원금이 중단되는 것은 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상에 해당한다면 근로기준법 제56조에 따라 22시부터 익일 06시 사이의 근로는 '야간근로'에 해당하고 사용자는 야간근로에 대하여 통상임금 50%를 가산하여 임금을 지급하여야 합니다. 이에, 질문자님이 언급하신 상시야간 : 01:20~06:00 사이의 휴게시간을 제외한 실 근로시간에 대하여는 야간근로수당이 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다. "해고"는 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 이와는 다르게 권고사직은 사용자가 사직을 권유하는 것으로 질문자님이 이에 동의하지 않는다면 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료 시킬 수 없습니다. 따라서, 권고사직 자체로 어떠한 불이익이 발생한 것은 아니므로 이를 다툴 수는 없을 것입니다. 다만, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.고용보험법에 따라 1주 15시간 미만 등으로 근로하는 것이라면 취업으로 보지 않아 육아휴직급여가 중단되지는 않습니다. 따라서, 일용직으로 근로하는 것도 1주 15시간 미만으로 월 150만원 미만의 소득이라면 가능할 것입니다.고용보험법 시행규칙 제116조에 따라 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 월 150만 원 이상인 경우는 취업으로 간주됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.보상휴가제는 사후에 연장·야간·휴일근로를 수당 대신 휴가로 보상하기 위해 실시하는 것으로 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다. 이 경우 예를 들어 사용자는 8시간의 휴일근로 시 가산수당을 포함하여 12시간분의 통상임금을 지급해야 하지만, 보상휴가제를 실시한다면 휴일근로수당을 지급하는 대신 12시간의 보상휴가를 부여할 수 있습니다.근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 공휴일 등은 '유급휴일'에 해당합니다. 따라서, 1) 시급제의 경우 : 유급휴일수당 100% + 당일근로 100% + 휴일가산 50%2) 월급제의 경우 : 유급휴일수당은 월 급여에 포함되어 있으므로 당일근로+휴일가산 150%를 지급하시면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 근로시간이 4시간 30분이라면 30분이상의 휴게시간을 부여해야 합니다. 따라서, 유급시간이 되는 실 근로시간은 4시간에 해당합니다. 또한, 이를 미부여한 경우라면 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하므로 사용자가 일방적으로 근로조건을 불리하게 변경할 수 없으며 이를 강행한 경우 무효에 해당합니다. (다만, 근로계약서 등이 없으므로 기존의 근로조건을 입증하기에 있어서 쉽지는 않아 보입니다)또한, 이를 이유로 해고한 경우 부당해고에 해당할 것이나 5인 미만 사업장이므로 안타깝게도 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 불가합니다.