답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 2. 업무상 적정범위를 넘어, 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.이에, 질문자님의 경우 사용자 또는 상급자가 의도적으로 업무를 부여하지 않거나 배제하는 경우는 전형적인 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 따라서, 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청해 보시고 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직예정일보다 사용자가 앞당겨 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 실질적으로 해고에 해당하고, 정당한 이유가 없는 해고는 부당해고 이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절은 '노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정한 날을 근로기준법상 유급휴일로 정한 것이므로 1주 15시간 미만 근로하는 초단시간 근로자도 유급휴일로 보장되어야 합니다.따라서, 이 날 근로를 제공하지 않더라도 유급휴일에 대한 임금은 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로에 대한 가산수당은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근로시간에 대하여 지급하여야 하므로 질문자님의 경우 8시부터 19시까지 휴게시간을 제외하고 실 근로시간이 10시간이라면 2시간이 이에 해당합니다.다만, 1주 12시간 연장근로 위반을 판단하는 기준은 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하고 있습니다.(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서, 점장(사용자)이 "오늘 1시까지 출근 안하면 같이 일 안하는 것으로 알게"라고 언급한 것만으로는 실질적으로 근로관계가 단절된 것은 아니므로 현재까지는 해고에 이르렀다고 보기에는 어려움이 있습니다.이에, 이를 이유로 실제로 해고하였고 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 질문자님은 정당한 이유 없는 해고 및 서면 통지 없는 해고로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만 현재 언급하신 근로자는 점장을 제외하고 4명으로 보이므로 부당해고 구제신청은 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 반일 사용(반차)에 대하여 법으로 규정한 바는 없으므로 질문자님 사업장의 취업규칙 등에서 근로자에게 불이익하지 않게 정하고 있다면 이에 따르면 될 것입니다.따라서, 오전에 반차를 사용한 후의 출근시간을 13시로 하고 퇴근시간을 16시로 하였다면 휴게시간을 부여하지 않아도 무방하며 오후에 반차를 사용한 경우 9시부터 12시까지 근로하는 것이라면 마찬가지로 휴게시간을 부여하지 않더라도 법 위반 등에 해당하지는 않습니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간 이상인 경우 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하므로 3시간의 경우 이를 부여하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.보상휴가제는 사후에 연장·야간·휴일근로를 수당 대신 휴가로 보상하기 위해 실시하는 것으로 노동절의 경우에도 보상휴가는 가능합니다. 따라서, 노동절에 4시간을 근로한 경우 휴일근로가산을 반영하여 6시간 이상의 보상휴가를 부여하시면 될 것입니다.다만, 보상휴가제는 근로기준법 제57조에 따라 사용자와 근로자대표와의 서면합의가 있어야만 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아기 근로시간 단축의 경우 소정근로시간이 기존에 비하여 단축된 것이므로 연차휴가를 사용할 경우 단축된 실제 근로시간을 기준으로 연차휴가를 차감하여야 합니다. 따라서, 1일 6시간으로 단축되었다면 반차의 경우 3시간 만큼만 차감하여야 하며 이를 초과하여 연차휴가에서 공제한다면 법 위반 소지가 있습니다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 적용할 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절이 공휴일에 해당하기는 하나, 노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정한 날을 근로기준법상 유급휴일로 정한 것이어서 다른 날로 대체할 수 없다고 보고 있습니다. 즉, 노동절 제정에 관한 법률에 의하여 특정일인 5월 1일을 유급휴일로 지정한 것이므로 다른 날로 대체휴일 적용이 불가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정한 날을 근로기준법상 유급휴일로 정한 것이어서 다른 날로 대체할 수 없으며 그 날 근로할 경우 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 휴일근로가산수당이 발생합니다.