답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.[대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결]고 보고 있습니다. 따라서, 징계의 양정에 있어서 구체적인 사정 등을 고려하고 그 동안의 선례에 비추어서도 형평성에 어긋나지 않아야 합니다.동일한 비위행위에 대하여 A의 경우 감봉을하였으나 B에 대하여는 해고를 하였다면 징계 양정에 있어서 정당성이 없다고 보아 무효에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자로 계속근로기간이 1년 이상이라면 퇴직할 때 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다. 여기서, 계속근로기간이란 ‘근로계약 체결 시부터 해지할 때까지의 기간, 즉 동일한 사용자와 근로계약을 체결하여 사용종속관계를 계속 유지하면서 근로를 제공한 기간을 말하는 것으로, 사용자의 승인 하에 이루어진 개인사정에 의한 휴가기간도 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙입니다.다만, 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대하여 단체협약, 취업규칙 등의 규정으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산하지 않을 수 있습니다.개인사정에 의한 휴직기간의 계속근로기간 합산여부에 대하여는 개별 근로계약이나 당사자 간 일시적 약정이 아닌 사업장 전체 근로자에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 등에 규정해야(근로복지과-234, 2015.1.15.)한다고 보고 있으므로 개별 동의서 등으로는 계속근로기간에서 제외할 수 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 퇴사일로부터 14일 이내에 사용자가 퇴직금 등을 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다. 질문자님의 퇴직금 체불 등에 대한 진정 조사를 위하여 노동지청에 출석하여야 하며 경우에 따라서는 삼자대면을 통한 조사가 이루어질 수는 있습니다.다만, 담당 근로감독관에게 삼자대면 조사에 대하여 명확하게 거부의사를 밝히시면 분리하여 조사가 이루질 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 반일 사용에 관하여는 근로기준법에서 규정하고 있지 않습니다. 따라서, 반차 등은 사업장의 취업규칙, 사용자의 재량에 따라 부여할 수 있으며 연차휴가의 반일 사용을 허용하지 않아도 법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.체불임금에 대한 대지급금(체당금)은 국가가 임금채권보장기금을 통하여 사업주를 대신하여 최종 3개월분의 임금, 최종3년간의 퇴직급여를 지급하는 제도를 말하며 임금은 근로자와 그 가족의 생계 수단이므로 회사가 어려워져 임금이 체불되면 당장 생계에 어려움이 있으므로 국가가 일정 금액을 지급하고 추후 사업주에게 구상권을 청구하게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 가능합니다. 회사의 인사 담당자에게 사정을 설명하시고 입사를 취소하겠다는 의사를 밝히시기 바라며 유니폼 등 반환 등에 대하여도 상호 협의로 반환 절차를 거치시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1) 취업규칙을 불리하게 변경하지 않는 경우사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다.2) 취업규칙을 불이익 변경의 경우취업규칙을 근로자에게불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동 조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 ‘동의’를 받아야 합니다.여기서, 근로자는 기간제 등 근로의 형태와 관계없이 근로자로 사업장에서 근로하는 자를 말합니다. 다만, 특정 직종에 대한 근로조건 등을 근로자에게 불리 하게 개편하는 경우이고 근로조건이 이원화되어 있다면 전체 근로자가 아닌 해당 특정 직종 집단의 근로자를 과반수의 동의를 받아야할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 경우 발생일로부터 1년 동안 '휴가'로 사용하지 않은 경우 휴가로 사용할 수 있는 권리는 소멸합니다.(다만, 당사자 간에 휴가 사용기간을 연장할 수는 있습니다.) 또한, 해당 기간이 지나도록 휴가로 사용하지 않았다면 사용자는 잔여 연차휴가에 대하여는 연차수당으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따른 연차유급휴가의 사용촉진은 발생한 연차휴가의 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 1차 촉진을 하여야 하며,근로자가 1차 촉진을 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 연차휴가의 사용기간이 끝나기 2개월 전을 기준으로 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야합니다. 아울러, 이는 서면으로 개별적으로 통보가 이루어져야 합니다. 이에, 질문자님이 이러한 통보가 없었음에도 사용자가 연차사용일을 지정하여 연차휴가의 사용을 강제하는 것은 법 위반 소지가 있습니다.또한, 상기의 날짜를 준수하여 개별적으로 서면통지하여야만 효력이 있습니다. 적법한 연차사용촉진이라면 사용촉진지정일에 출근한 경우 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 1주 소정근로시간은 15시간 이상이고 상시근로자수가 5인 이상인 사업장에 해당하므로 공휴일은 유급휴일에 해당합니다. 따라서, 1) 공휴일인 토요일 근로는 휴일근로에 해당하여 이에 대한 가산수당과 유급휴일에 대한 수당이 지급되어야 합니다. 7시간 근로라면 7시간 x 1.5(휴일가산포함) + 휴일수당( 3.6시간)에 대한 임금이 지급되어야 합니다.또한, 금요일은 소정근로일이나 유급휴일(공휴일)에 해당하므로 출근하지 않더라도 3.6시간에 해당하는 유급휴일수당을 지급 받으실 수 있습니다.