답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 애초에 근로하기로 정한 소정근로시간을 초과하여 근로한 것에 대하여 사용자는 임금을 추가로 지급하여야 하며, 상시근로자수가 5인 이상이라면 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로한 연장근로시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 따라서, 질문자님이 사용자의 지시 등을 받아 실시한 연장근로에 대하여 임금을 지급 받지 못하였다면 이는 임금체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.나아가, 출장비 등에 있어서도 관련 지급 규정이나 사용자에게 그 지급의무가 있다면 이를 지급하여야 하므로 이에 대하여도 그 지급을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.아래의 노동부 표준취업규칙을 참고하시기 바랍니다. 다만, 노동부가 게시한 시점 이후에 법령이 개정되어 시행 예정인 부분이 있으며 해당 부분은 시행 법령 등을 참고하시어 취업규칙에 반영하시기 바랍니다. (남성 근로자 육아휴직 사유 추가, 단기 육아휴직 등)https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20260200740

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 계약의 형태 및 세금 처리(근로소득 또는 사업소득 3.3%)와 관계없이 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당하고 1주의 소정근로시간이 15시간 이상으로 1년 이상 계속근로 후 퇴사한다면 발생합니다.이에, 질문자님의 경우 실질에 있어서 근로자에 해당한다면 3.3% 사업소득 처리와 관계없이 퇴직금이 발생하며 퇴직금은 약 3,932,876 원으로 산정됩니다.24.11.1.부터 26.7.31.까지 계속하여 근로한 것을 전제하였습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 유연근무제 중 '시차 출퇴근'을 실시하는 것을 보입니다. 이 경우 12세이하 또는 초등 6학년 이하 자녀를 둔 근로자의 시차출퇴근제(기존 출퇴근 시각에 대하여 최소 30분 이상 변경)를 실시하는 사업주의 경우 월 4회 이상 활용근로자 1인당 월 최대 20만원의 유연근무장려금을 지급 받을 수 있습니다.또한, 전자/기계적 방식으로 출퇴근 시각을 기록, 관리하여 해당 자료를 제출하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직의 경우에 질문자님의 사직의 수락에 대하여 회사가 이를 수리하지 않은 경우라면 이를 철회하고 출산휴가와 육아휴직을 신청할 수 있습니다. 만약 사용자가 사직을 수리한 경우라면 사용자의 동의을 얻어 이를 철회할 수는 있습니다.참고 판례 : 근로계약관계를 종료하기로 하는 의사의 합치가 있었던 이상, 원고로서는 위 합의에 반하여 임의로 사직의 의사표시를 철회할 수는 없다고 할 것이므로, 원고가 위 합의 이후에 한 이 사건 사직의 의사표시의 철회는 아무런 효력이 없는 것이다. (대판 94다 14629, 1994.8.9.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 해당 근로자와 근로계약을 일정 프로젝트 등을 완료할 때까지로 정한 경우라면 해고가 아닌 근로계약 종료로 가능할 것입니다.다만, 이러한 정함이 없다면 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그 중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결 참조), 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효로 보므로 근로기준법 제24조에 따른 요건을 충족하여야 할 것입니다.긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.가장 중요한 요소는 긴박한 경영상 필요가 인정되어야 합니다. 이는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다. 따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).이와는 다르게 권고사직은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 다르게 당사자 간 합의로 근로관계가 종료되는 것으로 법적인 제한은 없습니다.원만하게 근로관계를 종료시키는 방법 중 하나로 해당 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수락하면 해고와 관련한 위험부담은 없습니다. (권고사직서 등을 작성하여 구비하시기 바랍니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.동거하는 친족의 경우라면 통상적으로 근로자성이 인정되지 않으므로 임금체불 등에 대하여 노동지청에 진정 등을 제기할 수는 없을 것입니다. 다만, 사용자(부모)가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당함을 입증할 수 있다면 임금체불에 대하여 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 할 것임(근로기준정책과-3409, 2020.8.25, 근로기준정책과-579, 2023.2.22.)따라서, 해당 단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 (단시간근로자의 4주*16시간) / (통상근로자의 4주*5일)  = 64시간 / 20일 =3.2시간으로 산정할 수 있으며 1일 통상임금은 3.2시간 x 10,320 원으로 33,024 원에 해당합니다.산정하신 평균임금과 상기의 통상임금을 비교하시어 보다 높은 금액을 기준으로 퇴직금을 산정하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 임금의 구성항목 등을 구체적으로 알 수는 없으나 1주 40시간에 해당하는 월 임금만 지급 받으시는 경우라면 1일 8시간을 초과한 시간인 1일 30분씩 연장근로가 발생하고 있는 것으로 이에 대한 임금을 추가로 지급 받으실 수 있습니다.사용자는 연장근로시간에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하므로 연장근로시간 x 1.5 x 통상시급으로 산정한 임금을 추가로 지급 받으셔야 합니다.또한, 3주 간격으로 토요일 8시간 30분 근로 또한 연장근로이므로 이에 대한 임금도 추가로 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라면 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가와 동법 제56조에 따른 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당이 발생하지 않습니다. 아울러, 공휴일 등(빨간날)도 유급휴일에 해당하지 않습니다.