답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.민방위, 예비군 훈련시간은 유급으로 처리가 되어야 합니다. *예비군법 제10조(직장 보장) 다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이  예비군 대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.다만, 소정근로시간(근로제공의무가 있는 시간)과 훈련시간이 겹치지 않는다면 즉, 훈련시간 이후가 소정근로시간이라면 근로자는 근로를 제공할 의무가 있으며 이 날이 휴일에 해당한다면 사용자는 휴일근로가산수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내의 휴일근로에 대하여 사용자는 휴일근로가산수당(통상임금의 50%가산)을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결) 이에, 질문자님의 경우 단순히 질병 등으로 인하여 1일 결근한 것으로 해고에 이르렀다는 것은 그 정당성을 인정 받기에는 어려움이 있어 보입니다.이와는 별개로, 사용자가 6.22.자로 퇴사 통보(해고)를 하였으므로 퇴사일은 6.22.로 보아야 할 것입니다. 중도 퇴사한 경우 월급제의 경우 통상적으로 일할계산하여 임금을 지급하므로 약 23만원 정도 차이가 날 것으로 보입니다.또한, 질문자님의 중대한 귀책사유로 인한 해고가 아니라면 실업급여의 수급사유에 해당할 것입니다고용보험 상실 코드가 26-3(근로자의 업무상 과실(업무능력 미달 포함) 등 귀책사유가 징계해고 정도는 아니지만 사업주가 퇴직을 권유하여 이직한 경우)에 해당할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따른 생리휴가는 무급이라 하더라도 법정 휴가에 해당합니다. 따라서, 그 성질상 출근한 것으로 보아야 타당할 것이므로 출근일수에 포함되어야 할 것입니다.근로기준법 제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적•명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘•감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘•감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봅니다(대법원 2003.09.26. 선고 2002다64681 판결 등 참조)따라서, 등기 임원이라고 하더라도 실질에 있어서 근로자에 해당하고 고용보험에 가입되어 있었다면 실업급여의 수급이 가능합니다.이직일 이전 피보험단위기간이 180일 이상이고 권고사직 등 비자발적인 사유로 이직(퇴사)하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사에서 육아휴직확인서를 제출하였는지 확인하여 보시고 육아휴직 개시일 1개월 이후에 고용24를 통하여 그 지급을 신청하시면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직급여보장법에서는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 경우라면 근로 형태와 관계없이 근로자가 퇴사할 때 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 따라서, 4대보험료 등을 사업주가 대신 납부하더라도 퇴직금은 이와 별개로 지급되어야 합니다.사용자가 퇴직금을 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않습니다. 따라서, 민법에 따라 근로계약기간의 정함이 없는 경우에는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으며, 근로계약기간의 정함이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 계약을 해지할 수 있습니다.이에, 질문자님의 이사로 인하여 출퇴근이 곤란하고 이로 인하여 정상적인 근로제공이 불가능할 정도라면 사용자에게 사직서 등을 제출하시기 바랍니다. 또한, 질문자님이 근로계약기간이 만료되기 이전에 퇴사한다고 하더라도 이로 인하여 사업장에 손해가 발생하지 않는 이상 불이이익 발생하지는 않습니다. 또한, 질문자님이 1년의 근로계약기간이 만료되어 이를 이유로 퇴사(이직)한다면 비자발적인 사유로의 이직이므로 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간 180일 이상이라면 실업급여의 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않기에 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 사직의 의사를 밝혔더라도 회사의 승낙이 없는 경우 근로자가 출근하지 않으면 민법 제660조에서 정하는 사직의 효력이 발생하는 기간까지를 무단결근으로 처리하는 것이 가능할 수 있습니다.질문자님이 매월 임금을 정기적으로 지급받고 있는 경우에는 민법에 따라 사용자가 사직을 통보받은 당기 후의 1임금지급기를 경과한 때에 비로소 계약 해지의 효력이 발생합니다.아울러, 질문자님이 출근하지 않음으로 인하여 손해가 발생한다면 사용자는 그 손해의 배상을 질문자님께 청구할 수 있습니다. 다만, 손해액의 특정 및 산정이 어려우므로 이에 대한 손해배상 청구까지 이루어지는 경우는 매우 드물다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 질문자님의 경우 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는다면 수급대상에 해당합니다.다만, 최종 이직사유가 비자발적인 사유(권고사직, 계약기간 만료 등)에 해당하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직의 경우 최대 4회까지 나누어 사용할 수 있습니다. (3회 분할 사용이 가능합니다) 따라서, 1개월의 육아휴직을 사용이 가능합니다.다만, 고용보험을 통한 육아휴직급여의 경우 30일이상 사용하여야만 지급이 이루어집니다.