답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이고 비자발적인 사유로 이직이라면 실업급여 수급사유에 해당합니다. 따라서, 18개월 이내에 있는 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 합산하여 180일이 넘고 최종 이직사유가 계약기간 만료, 권고사직 등 비자발적사유에 해당한다면 실업급여를 수급 받으실 수 있습니다.아울러, 반드시 공공기관에서 근무해야만 피보험단위기간으로 인정 받는 것은 아니므로 6개월 근로 후 타 회사에 이직하시어 이전 직장의 피보험단위기간을 합산하여 180일이상이고 최종 이직사유가 비자발적인 사유라면 실업급여의 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 허위사실을 바탕으로 괴롭힘 행위자를 고의적으로 신고한 것이 아니라면 상대방이 역으로 고소 등을 진행할 수는 없을 것입니다.아울러, 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 및 조치의무는 사용자에게 있으므로 관할 노동지청에 진정을 제기하셔도 이에 대한 조사는 사용자가 진행하게 됩니다.따라서, 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청해 보시고 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 3 제2항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년이므로 지금이라도 관할 노동지청에 진정을 제기하시어 체불액이 확정된다면 체불임금 등 사업주확인서를 발급 받으시어 월 평균 400만원 미만이라면 법률구조공단을 통하여 무료로 민사소송 조력을 받으실 수 있으니 이를 활용하시기 바랍니다. 이를 통하여 사용자의 재산 등에 가압류 등을 통하여 체불액을 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자가 육아휴직 중도에 사직(퇴사)한다고 하더라도 법적인 불이익이 발생하는 것은 아닙니다. 다만, 퇴사 이후에는 육아휴직급여의 지급은 중단됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 근로자의 의사에 따른 동의가 있는 경우라 하더라도 퇴직급여의 공제 또는 상계는 제한되는 것이 타당(퇴직연금복지과-1808 )하다고 보고 있습니다. 따라서, 퇴직금과의 일방적인 상계는 물론이고 근로자의 동의가 있다고 하더라도 이를 상계하고 퇴직금을 지급하는 것은 법 위반 소지가 있다고 보입니다. 따라서, 해당 금원은 별도로 반환을 받으셔야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.인수인계는 법으로 규정하고 있는 바가 없습니다. 또한, 근로기준법 제7조에 따라 사용자는 근로자의 의사에 반하여 근로를 강제할 수 없습니다. 따라서, 사용자가 인수인계를 강요한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바라며 임금체불도 함께 진정을 제기하시는 것이 바람직하다고 보입니다.근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.질문자님의 경우 5월 16일에 사직의 통보를 사용자에게 하였다면 근로계약서상의 사직 통보 규정을 준수한 것으로 보아야 합니다. 또한, 인수인계를 규정하고 있더라도 사용자는 근로기준법에 따라 근로자의 의사에 반하여 강제로 근로를 강요할 수 없습니다. 결과적으로 질문자님은 사직의 통보기간을 준수하였으므로 퇴사하더라도 무방하며 인수인계는 법으로 규정한 바가 아니고 오히려 강제근로를 금지하고 있으므로 사용자가 인수인계를 강요한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가 미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.이에, 통상시급을 먼저 산정 후 미사용 연차휴가일수만큼 수당을 산정하시면 될 것이며 1주 40시간 근로자의 경우 월 유급시간은 주휴시간을 포함하여 209시간으로 산정하므로 [월 통상임금 /209h]로 통상시급을 산정한 후 잔여 연차휴가에 대한 수당을 산정하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서에 근로계약기간의 정함이 있고(예시: 2026.1.1.부터 2027.12.31. 2년)'계약기간이 만료되면 근로관계는 종료된다.' 고 명시되어있고 사용자가 재계약, 계약갱신을 제안하지 않고 이직(퇴사)한다면 이는 근로계약기간이 만료되어 근로계약이 종료되는 것으로 비자발적인 사유로의 이직이므로 실업급여 수급 사유에 해당합니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.추가로, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 2년을 초과하여 근로하였다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아 이직사유를 계약기간 만료로 할 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다.이와 관련하여, 역일을 달리해 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일 근로의 연장으로 보아야 합니다. 다만, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업시각 이후의 근로는 근로계약, 취업규칙 등에 의해 당초 근로제공의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일 근로의 연장으로 볼 수 없다고 해석하고 있으며(근기 68207-402, 2003.3.31.)전날 근로가 정상근로이고 익일 근로가 휴일로 이어지는 경우에는 익일의 시업시각 이전의 근로는 휴일근로가 아닌 전일 근로의 연장에 해당됩니다.)근로자의 날에 근로를 시작하여 익일까지 근로가 계속된 경우에는 그 익일의 사업시작 이전까지는 전일근로의 연장으로 보아 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 연장·야간근로수당은 각각 별도 산정)을 지급하여야 합니다.(근로기준과-402, 2003.3.31., 근로개선정책과-4304, 2012.8.25.)