답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 소정근로일을 개근(출근)한 경우 발생합니다. 1. 소정근로일 전부를 연차휴가 및 공가를 사용한 경우라면 근로제공 의무가 연차휴가 등을 사용하여 면제되는 날에 해당하므로 개근을 판단할 소정근로일 자체가 없으므로 주휴수당이 발생하지 않습니다.2. 소정근로일 중 일부에 대하여 공가를 사용하고 나머지 소정근로일을 개근한 경우라면 정상적으로 주휴수당이 발생합니다.연차를 사용한 날은 근로 의무가 면제되 소정 근로일에 해당되지 않기에, 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날은 제외한 나머지 소정 근로일을 개근한 경우에 부여를 하되, 해당 주 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없습니다.3. 외부 교육의 경우 사용자의 지시로 이루어지는 것이라면 출근한 것으로 보아야 하므로 나머지 소정근로일을 개근하였다면 주휴수당이 발생합니다.회사에서 업무와 관련하여 실시하는 직무 교육 또는 근로시간 종료 후나 휴일에 근로자에게 의무적으로 실시하는 교육 등은 근로시간에 해당(근기 01254-14835,1988.9.29.)합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가 산정기간을 회계연도를 기준으로 전 근로자에 일률적으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 합니다. 따라서, 취업규칙 등에 퇴사시점에 입사일 기준으로 재정산한다는 단서 규정이 없다면 입사일 기준과 회계연도 기준 중 보다 유리한 연차휴가로 정산이 이루어져야 합니다.이에, 소정근로일을 개근하였다면 입사일 기준으로는 계속근로기간이 1년 미만일 때 1개월 개근하여 1일씩 발생하는 연차휴가(최대 11일)과 15일로 총 26일이 발생합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간(산재)은 평균임금 산정에 있어서 해당 기간과 그 기간 동안 지급 받으신 임금은 제외합니다. 따라서, 질문자님의 경우 산재 요양으로 휴업한 기간을 제외한 나머지 일수와 임금으로 평균임금을 산정하므로 퇴직금이 저하되지는 않을 것입니다.근로기준법 시행령 제2조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 질문자님이 산정한 바와 같이 사용자의 승인을 받아 휴직한 기간은 평균임금 산정에 있어서 그 기간과 그 기간 동안 지급 받은 임금은 제외합니다. 또한, 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로 임금이 변경(삭감)되었다면 이를 반영하여 산정하시면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있으며, 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. 이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.사업운영에 막대한 지장이 있었다는 것은 사용자가 입증해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에서는 근로자의 사직을 제한하고 있지 않으므로 언제든지 사직할 수 있습니다. 또한, 인수인계 또는 후임자가 채용될 때까지 반드시 재직해야만 하는 것은 아닙니다. 아울러, 근로기준법 제7조에 따라 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자는 근로를 강제할 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.상기와 같이 사용자는 근로시간이 4시간 이상이라면 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 합니다. 질문자님의 경우와 같이 반차를 사용한다고 하더라도 사용자는 4시간 이상 근로한다면 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다.당사자 간에 휴게시간 없이 하도록 하더라도 실질적으로 휴게시간을 부여하지 않는다면 법 위반소지가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차유급휴가를 산정하기 위한 기산일은 근로자 개인별로 정하는 것이 원칙이므로 개별근로자의 입사일 등 실제로 근로제공을 개시한 날이 되는 것이나, 노무관리의 편의상 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 회계연도를 기준으로 전 근로자에 대해 일률적으로 기산일을 정할 수 있습니다.따라서, 질문자님이 사업장의 취업규칙 등에서 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여하는지 살펴보시기 바라며 회계연도로 부여한다고 정하지 않았다면 원칙적으로 근로기준법에 따라 입사일 기준으로 연차휴가가 부여되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 근로자는 근로계약에 따라 근무시간에는 성실하게 근로를 제공할 의무가 있습니다. 이에, 해당 근로자가 근무시간에 산책 등 근무지를 이탈하는 것에 대하여 직장 상사가 지적하거나 눈치를 주는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 없다고 보입니다.다만, 휴게시간에 커피, 산책 등을 하는 것에 대하여 상급자가 지속적으로 눈치를 주는 등의 행위가 이어진다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업장의 상시근로자수가 5인 미만이라면 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않기에 정당한 이유 등이 없더라도 해고가 가능합니다.*근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.아울러, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이므로 해고예고의무도 없습니다.따라서, 당일 해고하더라도 해당 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.