답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 근로계약이 종료되었으나 그 이후 단기 근로계약에 있어서 근로제공의 단절이 없다면 5월1일부터 근로계약이 다시 체결된 것으로 보아야 합니다. 따라서, 해당 기간 중의 공휴일 등은 유급휴일로 적용되어야만 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절(근로자의날)의 경우 유급휴일에 해당하므로 이 날의 근로는 휴일근로이며 사용자는 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다.따라서, 시급제 및 일급제라면 유급휴일수당100% + 당일근로 100% + 휴일가산 50%를 지급 받을 수 있으며, 월급제의 경우는 유급휴일수당100%는 월 급여에 포함되어 있으므로 당일근로 100% + 휴일가산 50%를 지급 받을 수 있습니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 사용자는 8시간 이내의 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를, 8시간을 초과하는 시간에 대하여는 100%를 가산하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없습니다. 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수는 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있으며 상기의 사유를 입증할 책임은 사용자에게 있습니다.이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 조퇴에 대하여 사용자는 임금을 지급할 의무는 없습니다. 또한, 연차휴가의 경우 근로자의 권리이나 사후에 이를 사용할 것에 대하여 사용자가 반드시 응해야 하는 것은 아닙니다. 다만, 이를 허용하여 반차 사용이 가능하다면 임금이 공제되지는 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 연차유급휴가는 상시근로자수가 5인 이상이 된 시점부터 근속 및 개근, 출근율에 따라 발생합니다. 1) 1년 미만의 계속근로기간 동안은 1개월 개근한 경우 1일씩의 연차휴가가 발생하며2) 1년 동안 80%이상 출근한 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다. 연차유급휴가는 발생일로부터 1년 동안 "휴가"로 사용할 수 있으며(1년 미만 계속근로기간 동안 매월 개근으로 발생한 연차휴가는 입사 후 1년이 되기 전까지) 상기의 기간이 도과된 후에는 "휴가"로 사용할 권리는 소멸되지만, 사용자는 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 보전해 주어야 합니다. 즉, 총 발생한 연차유급휴가에서 질문자님이 휴가로 사용한 일수를 차감한 잔여연차휴가에 대하여, 사용자는 미사용수당으로 근로자에게 지급해야 합니다.연차휴가는 근로자가 청구한시기에 부여되어야 하며, 상기의 연차휴가 사용기한 내에는 자유롭게 사용할 수 있습니다. 즉, 매월 사용할 수도 있고 특정일에 몰아서 사용할 수도 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.5인 미만 사업장이라 하더라도 노동절은 '유급휴일'에 해당합니다. 따라서, 질문자님이 프리랜서 형태로 계약 등을 체결하였지만 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면 노동절은 유급휴일로 적용되어야 합니다.이에, 월급제라면 당일근로의 대가 100%를 시급제, 일급제라면 유급휴일수당 100% + 당일근로의 대가 100%를 지급 받으셔야 합니다.다만, 5인 미만 사업장이므로 휴일근로에 대한 가산수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 공휴일은 유급휴일에 해당합니다. 또한, 사용자는 근로기준법에 따라 특정 근로일(질문자님의 경우 5월 23일)과 공휴일을 대체할 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제55조 제2항에 따라 근로자대표와 서면으로 합의가 있어야만 유효한 휴일대체가 가능합니다.이 경우 공휴일에 대한 근로는 휴일근로가 아니므로 휴일근로 가산수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직은 3회로 분할하여 사용할 수 있습니다.(총 네 토막으로 사용이 가능) 이에, 질문자님의 경우 잔여 육아휴직에 대하여 2회 분할 사용이 가능합니다. 예컨대, 3개월+3개월+3개월로 분할이 가능합니다.다만, 사업주가 3회 분할횟수를 초과하여 육아휴직의 사용을 허용한 경우에는 3회를 초과하여 분할사용이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절(근로자의 날)은 유급휴일에 해당하므로 근로제공의무가 없는 날입니다. 따라서, 나머지 소정근로일(근로제공의무가 있는 날)을 모두 개근한다면 정상적으로 주휴수당이 발생합니다.질문자님이 시급제, 일급제라면 노동절에 출근하지 않더라도 유급휴일수당(4시간)에 해당하는 임금이 지급되어야 합니다. 연차휴가미사용수당의 경우에도 연차휴가 1일에 대한 수당은 (4시간) x 통상시급으로 산정됩니다.주휴수당은 실 근로시간이 아닌 소정근로시간(근로하기로 정한시간)을 기준으로 발생하므로 1주 20시간이 소정근로시간이라면 4시간에 해당하는 통상임금이 주휴수당입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서 등에 약정한 임금이 주휴수당을 포함하여 시급으로 12,480원이라면 주휴수당을 제외한 기본시급은 약 10,400원에 해당합니다. 따라서, 질문자님이 결근하였다면 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않으므로 임금은 10,400 원을 기준으로 지급하여야 합니다.아울러, 상시근로자수가 5인미만인 사업장이라면 노동절 5월1일 및 공휴일의 근로에 대하여 가산수당이 발생하지 않기에 약정한 시급으로 사용자가 임금을 지급하더라도 법 위반은 아닙니다.다만, 질문자님이 시급제라면 5인 미만 사업장이라도 노동절은 유급휴일이므로 7시간 x 10,400 원에 해당하는 유급휴일수당이 지급되어야 합니다.또한, 수습기간 동안 임금의 10%를 감액하도록 명확하게 당사자 간에 정한 경우라면 감액지급이 가능할 것이나 이 경우에도 최저임금 이상이 지급되어야 하므로 이에 미달하는 임금을 지급 받으셨다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.