답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 등에서는 사직의 통보기간 등에 대하여 규정하고 있지는 않습니다. 사용자가 근로자의 사직서를 즉시 수리하지 않는 한 사직서를 제출한 시점부터 민법이 정하는 시점까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 이에, 질문자님이 월급제라면 계약해지의 통고를 한 당기후의 1임금 지급기를 경과 함으로써 해지의 효력이 발생할 것입니다. 예컨대, 임금산정기간이 1일부터 말일이고 임금지급일이 5일인 경우, 1월 10일에 사직서를 제출하였다면 1) 1월 1일부터 31일까지의 기간이 당기 이며 2) 2월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 3월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.이와는 별개로 계속근로기간이 1년 이상에 해당하므로 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 사용자의 퇴사통보에 명시적으로 거부하시기 바라며, 1주 52시간 초과하여 근로한 부분은 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.나아가, 질문자님이 사용자의 퇴사통보(또는 권유)에 대하여 거부하였음에도 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당하고 정당한 이유 없는 해고는 부당해고입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 근로계약기간이 정함이 없는 경우라면 원칙적으로 사용자가 정당한 사유 없이 질문자님이 사직서 등에서 명시한 사직예정일보다 앞당겨 퇴사처리할 수 없으며 이러한 경우 해고에 해당하므로 정당한 이유 없는 해고는 부당해고로 보아야 합니다. 또한, 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하는 것이 원칙이며 사용자는 해당 시기에 연차휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 시기를 변경할 수 있을뿐입니다. 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.따라서, 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 사용자가 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하지 않는다면 법 위반소지가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로는 사용자의 귀책사유에 따른 휴업이라면 휴업수당이 지급되어야만 합니다. 따라서, 사용자는 근로기준법에 따라 휴업수당을 지급해야 합니다.다만, 근로자가 휴업수당에 갈음하여 휴무(휴가 등)를 부여해줄 것을 요청한 경우이고 근로자에게 불이익하지 않는다면 휴무를 부여하는 것도 가능할 것으로 사료됩니다.가급적 서면으로 휴업수당 대신 휴무를 부여 받는 것을 요청한 서류 등을 작성하여 보관하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.5월 1일 노동절은 근로기준법상 유급휴일에 해당하였으나 올해부터는 공휴일로도 지정되어 공공기관 등도 휴일에 해당합니다. 따라서, 학교뿐만아니라 어린이집, 유치원 등도 휴일에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등을 서면으로 명시한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 합니다.질문자님이 사용자에게 작성한 근로계약서의 교부를 요청하시기 바라며 사용자가 이를 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상의 연장근로가 되는 기준 시간은 근로기준법 50조의 근로시간, 실근로시간을 의미합니다.따라서, 질문자님의 경우 오전에 휴가를 사용한 후 오후 근무 이후 2시간을 추가로 근로를 제공하였다면, 실 근로시간은 1일 8시간을 초과하지 않으므로 연장근로에 해당하지 않으므로 연장근로가산수당이 발생하지 않습니다. 1주 중의 유급휴가일은 실근로 시간에 포함되지 않음 (근기 01254-16100, 1991-11-06)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이고 근로자가 1주 40시간을 초과하여 근로한 시간은 '연장근로시간'이며, 공휴일에 근로를 제공한 것은 '휴일근로시간'에 해당합니다. 따라서, 사용자는 근로기준법에 따라 연장근로 및 휴일근로(8시간이내)에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.최저임금기준으로 8시간 연장 또는 휴일근로 시 사용자는 123,840 원을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만이라면 연장근로에 대하여 사용자가 연장근로 가산수당을 지급할 법적 의무는 없습니다. 다만, 근로계약서 등에서 연장근로수당을 지급하도록 명시적으로 되어있다면 법 보다 유리한 조건이므로 적용되어 효력이 있습니다.이에 대한 기준 임금(시급)은 주휴수당을 포함한 시급이 아닌 기본 시급으로 보아야 함이 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩의 연차휴가가 발생합니다. 또한, 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.나아가, 질문자님이 수습기간이라 하더라도 발생한 연차휴가를 사용할 수 있으며 수습기간 중에 퇴사한다 하더라도 이미 발생한 연차휴가 중 미사용한 연차휴가에 대하여는 수당으로 지급 받으실 수 있습니다.연차휴가미사용수당 산정의 기준 금액은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.