답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.남녀고용평등법에 따라 사업주는 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 반드시 부여해야 합니다. (6개월 미만 재직자 제외) 따라서, 서면으로 육아휴직을 신청하시고(사진 촬영, 스캔으로 보관)사업주가 명시적으로 육아휴직 신청을 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.사업주가 육아휴직 신청을 거부한 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 육아휴직 신청을 이유로 해고 등 불이익한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.국민연금의 경우 연말정산, 퇴사정산 등이 없습니다. 따라서, 사업장에 고지된 금액을 기준으로 임금에서 공제가 이루어집니다. 또한, 고용보험료와 건강보험료의 경우에도 고지된 금액으로 공제한다면 추후 실제 지급된 보수를 기준으로 정산이 이루어집니다.건강보험의 경우 매년 정산을 실시하고 4월분 보험료에 이를 반영하므로 추가 납부 또는 환급이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라고 하더라도 노동절은 '유급휴일'에 해당합니다. 따라서, 질문자님이 일급제 또는 시급제에 해당한다면 유급휴일수당(통상적으로 1일 소정근로시간에 해당하는 임금)을 추가로 지급 받으실 수 있으며 당일근로한 임금도 또한 지급되어야 합니다.근로자의 경우 원칙적으로 근로소득세 등이 발생하나 3.3% 사업소득으로 처리하기로 약정하였다면 이에 대하여도 세금(3.3%)이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이고 비자발적인 사유로 이직이라면 실업급여 수급사유에 해당합니다. 따라서, 18개월 이내에 있는 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 합산하여 180일이 넘고 최종 이직사유가 계약기간 만료, 권고사직 등 비자발적사유에 해당한다면 실업급여를 수급 받으실 수 있습니다.아울러, 반드시 공공기관에서 근무해야만 피보험단위기간으로 인정 받는 것은 아니므로 6개월 근로 후 타 회사에 이직하시어 이전 직장의 피보험단위기간을 합산하여 180일이상이고 최종 이직사유가 비자발적인 사유라면 실업급여의 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 허위사실을 바탕으로 괴롭힘 행위자를 고의적으로 신고한 것이 아니라면 상대방이 역으로 고소 등을 진행할 수는 없을 것입니다.아울러, 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 및 조치의무는 사용자에게 있으므로 관할 노동지청에 진정을 제기하셔도 이에 대한 조사는 사용자가 진행하게 됩니다.따라서, 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청해 보시고 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 3 제2항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년이므로 지금이라도 관할 노동지청에 진정을 제기하시어 체불액이 확정된다면 체불임금 등 사업주확인서를 발급 받으시어 월 평균 400만원 미만이라면 법률구조공단을 통하여 무료로 민사소송 조력을 받으실 수 있으니 이를 활용하시기 바랍니다. 이를 통하여 사용자의 재산 등에 가압류 등을 통하여 체불액을 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자가 육아휴직 중도에 사직(퇴사)한다고 하더라도 법적인 불이익이 발생하는 것은 아닙니다. 다만, 퇴사 이후에는 육아휴직급여의 지급은 중단됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 근로자의 의사에 따른 동의가 있는 경우라 하더라도 퇴직급여의 공제 또는 상계는 제한되는 것이 타당(퇴직연금복지과-1808 )하다고 보고 있습니다. 따라서, 퇴직금과의 일방적인 상계는 물론이고 근로자의 동의가 있다고 하더라도 이를 상계하고 퇴직금을 지급하는 것은 법 위반 소지가 있다고 보입니다. 따라서, 해당 금원은 별도로 반환을 받으셔야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.인수인계는 법으로 규정하고 있는 바가 없습니다. 또한, 근로기준법 제7조에 따라 사용자는 근로자의 의사에 반하여 근로를 강제할 수 없습니다. 따라서, 사용자가 인수인계를 강요한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바라며 임금체불도 함께 진정을 제기하시는 것이 바람직하다고 보입니다.근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.질문자님의 경우 5월 16일에 사직의 통보를 사용자에게 하였다면 근로계약서상의 사직 통보 규정을 준수한 것으로 보아야 합니다. 또한, 인수인계를 규정하고 있더라도 사용자는 근로기준법에 따라 근로자의 의사에 반하여 강제로 근로를 강요할 수 없습니다. 결과적으로 질문자님은 사직의 통보기간을 준수하였으므로 퇴사하더라도 무방하며 인수인계는 법으로 규정한 바가 아니고 오히려 강제근로를 금지하고 있으므로 사용자가 인수인계를 강요한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다