답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다"에 따라서, 사용자는 근로자에게 연차휴가를 부여해야 합니다.아울러, 연차휴가는 발생시점으로부터 1년간(1년 미만 재직기간동안 매월 개근으로 발생한 휴가는 입사일로부터 1년까지 사용가능) "휴가"로 사용할 수 있으며, 동 기간 동안 사용하지 못한 휴가에 대하여, 사용자는 수당으로 지급해야 합니다. 질문자님이 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.또한, 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.체불임금 등은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 따라서, 소멸시효가 도과되지 않은 임금채권의 경우 퇴사 후에도 청구가 가능하며 사용자가 그 지급을 거부할 경우 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.따라서, 재직 중에 상담 등을 진행하시어 필요한 입증자료 등을 확보하신 후 퇴사 후 14일 이내에도 사용자가 체불된 임금 등을 지급하지 않아 금품청산이 이루어지지 않았다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시는 것이 바람직하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.남녀고용평등법에 따라 사업주는 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 반드시 부여해야 합니다. (6개월 미만 재직자 제외) 따라서, 서면으로 육아휴직을 신청하시고(사진 촬영, 스캔으로 보관)사업주가 명시적으로 육아휴직 신청을 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.사업주가 육아휴직 신청을 거부한 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 육아휴직 신청을 이유로 해고 등 불이익한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.국민연금의 경우 연말정산, 퇴사정산 등이 없습니다. 따라서, 사업장에 고지된 금액을 기준으로 임금에서 공제가 이루어집니다. 또한, 고용보험료와 건강보험료의 경우에도 고지된 금액으로 공제한다면 추후 실제 지급된 보수를 기준으로 정산이 이루어집니다.건강보험의 경우 매년 정산을 실시하고 4월분 보험료에 이를 반영하므로 추가 납부 또는 환급이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라고 하더라도 노동절은 '유급휴일'에 해당합니다. 따라서, 질문자님이 일급제 또는 시급제에 해당한다면 유급휴일수당(통상적으로 1일 소정근로시간에 해당하는 임금)을 추가로 지급 받으실 수 있으며 당일근로한 임금도 또한 지급되어야 합니다.근로자의 경우 원칙적으로 근로소득세 등이 발생하나 3.3% 사업소득으로 처리하기로 약정하였다면 이에 대하여도 세금(3.3%)이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이고 비자발적인 사유로 이직이라면 실업급여 수급사유에 해당합니다. 따라서, 18개월 이내에 있는 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 합산하여 180일이 넘고 최종 이직사유가 계약기간 만료, 권고사직 등 비자발적사유에 해당한다면 실업급여를 수급 받으실 수 있습니다.아울러, 반드시 공공기관에서 근무해야만 피보험단위기간으로 인정 받는 것은 아니므로 6개월 근로 후 타 회사에 이직하시어 이전 직장의 피보험단위기간을 합산하여 180일이상이고 최종 이직사유가 비자발적인 사유라면 실업급여의 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 허위사실을 바탕으로 괴롭힘 행위자를 고의적으로 신고한 것이 아니라면 상대방이 역으로 고소 등을 진행할 수는 없을 것입니다.아울러, 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 및 조치의무는 사용자에게 있으므로 관할 노동지청에 진정을 제기하셔도 이에 대한 조사는 사용자가 진행하게 됩니다.따라서, 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청해 보시고 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 3 제2항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년이므로 지금이라도 관할 노동지청에 진정을 제기하시어 체불액이 확정된다면 체불임금 등 사업주확인서를 발급 받으시어 월 평균 400만원 미만이라면 법률구조공단을 통하여 무료로 민사소송 조력을 받으실 수 있으니 이를 활용하시기 바랍니다. 이를 통하여 사용자의 재산 등에 가압류 등을 통하여 체불액을 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자가 육아휴직 중도에 사직(퇴사)한다고 하더라도 법적인 불이익이 발생하는 것은 아닙니다. 다만, 퇴사 이후에는 육아휴직급여의 지급은 중단됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 근로자의 의사에 따른 동의가 있는 경우라 하더라도 퇴직급여의 공제 또는 상계는 제한되는 것이 타당(퇴직연금복지과-1808 )하다고 보고 있습니다. 따라서, 퇴직금과의 일방적인 상계는 물론이고 근로자의 동의가 있다고 하더라도 이를 상계하고 퇴직금을 지급하는 것은 법 위반 소지가 있다고 보입니다. 따라서, 해당 금원은 별도로 반환을 받으셔야 할 것으로 사료됩니다.