답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 따라 부여되는 법정 유급휴가에 해당합니다. 또한, 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여가 이루어져야 하는 것이 원칙이므로 하계휴가 기간에 덧붙여 사용하실 수 있습니다.단, 사업주가 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경할 수는 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금체불은 근로기준법 위반에 해당하므로 노동관계법 위반에 대하여는 경찰서가 아닌 관할 노동지청에 진정, 고소 등을 제기하실 수 있습니다.조사 후 임금체불이 확정되었고 질문자님이 처벌을 원한다면 검찰로 송치되어 근로기준법 위반에 따른 처벌을 받게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자로 근로하여 4대보험 가입요건을 충족하였으나 사업주가 4대보험에 미가입한 경우라고 하더라도 질문자님이 사직한 경우라면 실업급여의 수급사유에 해당하지는 않습니다.다만, 4대보험의 소급가입이 이루어지지 않는다면 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 통하여 가입할 수 있습니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 소급가입 이후 새로운 직장에서 권고사직, 계약기간만료(1개월 이상)등으로 퇴사하고 최종 이직일 전 18개월 동안 피보험단위기간 180일을 충족한다면 실업급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1일까지 근로 후 퇴사하는 경우라면 국민연금은 정상적으로 고지되며 건강, 고용보험의 경우 퇴사 정산이 이루어집니다. (6월부터 8월1일까지 지급 받은 보수액을 기준으로 보험료가 정산됨)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.정규직 직원이 아닌 기간제, 단시간 근로의 형태라고 하더라도 월 60시간 이상 근로하는 경우 4대보험에 가입되어야 합니다. 아울러, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 1주의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 대하여는 연차유급휴가를 부여하여야 합니다.주휴수당은 상시근로자수와 관계없이 1주 15시간 이상이고 소정근로일을 개근하면 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.위와 관련하여 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야합니다.또한, 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)고 보고 있습니다.이에, 질문자님의 경우 시용(수급)기간 동안 어떠한 평가 등이 없었다면 해고의 사유에 있어서 사회통념상 상당한 이유가 없다고 보여지고, 해고의 서면 통지가 없었으므로 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다. 따라서, 사업장을 관할하는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.결혼식 및 신혼여행 등을 사유로하는 유급휴가는 법정 휴가에 해당하지 않고, 사업장의 취업규칙 등에서 정하는 약정 휴가에 해당합니다. 따라서, 결혼식을 전제로 주어지는 유급휴가의 경우라면 이를 부여하지 않아도 무방할 것입니다.해당 근로자가 추후 결혼식을 진행할 때 유급휴가를 부여하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.고용보험의 경우 1개월 미만이라면 근로내용확인신고(일용신고)를 통하여 가입하여야 합니다. 또한 1개월인 경우에도 월 60시간 이상 근로하는 경우라면 사용자는 해당 근로자를 고용보험에 가입시켜야 합니다.사용자가 고용보험 가입 요건을 충족하였음에도 이를 미가입한다면 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 통하여 가입을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차유급휴가의 경우 근로기준법상 부여되는 법정유급휴가에 해당합니다. 이에, 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 수당으로 지급하여야 합니다. 또한, 연차유급휴가는 발생일로부터 1년 동안 "휴가"로 사용할 수 있으며, 동 기간이 지난 후에는 "휴가"로 사용할 권리는 소멸되지만, 사용자는 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급해 주어야 합니다. 즉, 총 발생한 연차유급휴가에서 질문자님이 휴가로 사용한 일수를 차감한 잔여연차휴가에 대하여, 사용자는 미사용수당으로 근로자에게 지급해야 하며, 미사용수당 산정의 기준 금액은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.미사용 연차유급휴가에 대하여 사용자가 수당으로 지급하지 않는다면, 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없고 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하여야 하므로 질문자님의 경우와 같은 사유로 사용자가 해고한 경우 정당한 이유가 없고 해고의 서면 통지도 이루어지지 않았으므로 '부당해고'에 해당합니다. 근로자는 부당해고에 대하여 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으나, 상시근로자수가 5인 미만인 경우라면 해고의 사유 및 서면 통지 규정 등이 적용되지 않고 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.사용자가 해고예고수당의 지급을 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.(해고를 통보한 카톡내역을 구비하시기 바랍니다)다만, 사용자는 해고 30일 이전에 해고예고를 하여야 하며 이는 상시근로자수와 관계없이 이루어져야 합니다. 이에, 질문자님의 경우 부당해고 구제신청은 불가능할 것이나 해고예고수당은 청구할 수 있습니다.