답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금체불에 대하여 사업장 관할 노동지청에 진정을 제기한다면 근로감독관이 진정인(근로자)과 피진정인(사용자)을 조사하여 임금체불이 확정되었다면 피진정인에게 지급 지시를 하게 되며 이를 이행하지 않는다면 근로기준법 위반으로 입건하여 조사가 이루어지고 검찰로 송치가 이루어집니다.이와는 별개로 진정인은 체불임금 등 사업주확인서를 발급 받으시어 1) 관할 근로복지공단에 간이대지급금을 신청하거나 2) 민사소송 등으로 그 지급을 청구할 수 있습니다.임금체불에 대한 진정, 고소 등을 취하하는 조건으로 합의가 이루어지며 통상적으로는 체불된 임금을 초과하여 합의가 이루어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자의 귀책사유로 조기에 퇴근을 지시하였고 실제로 조기에 퇴근이 이루어진 것이라면 원칙적으로 '휴업'에 해당합니다. 휴업한 시간의 경우 근로기준법에 따라 사용자는 평균임금의 70%이상을 지급하여야 합니다.질문자님의 경우 사용자의 지시를 받아 조기 퇴근한 시간은 근로시간에는 해당하지 않을 것이나 사용자는 이에 대하여 휴업수당을 지급하여야 합니다.다만, 조기에 퇴근한 시간을 근로시간으로 보아 임금을 온전하게 지급한다면 이는 근로자에게 보다 유리한 것이므로 유효합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.업무상 사고, 부상 등으로 휴직한 경우가 아닌 개인적인 사유에 의한 질병 등에 대한 병가의 부여 등에 대하여는 법으로 규정한 바가 없으며 회사의 취업규칙 등으로 이를 규정할 수 있습니다. 따라서, 병가의 경우 무급으로 규정하고 있더라도 법 위반에 해당하지 않습니다.따라서, 취업규칙 등에서 무급~50%지급, 유급으로 규정한 경우에는 이에 따라 임금 등이 지급될 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여는 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.따라서, 실업급여의 수급을 위하여 4대보험(고용보험)에 가입이 이루어져야 하며, 질문자님의 경우 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 통하여 소급하여 고용보험에 가입하시길 바라며, 근로를 입증할 수 있는 근로계약서, 출퇴근 내역 등을 함께 제출하시기 바랍니다. 근로계약서를 작성하지 않은 경우라면 현재 노동지청에 퇴직금 등으로 진정을 제기 중이므로 추후 체불액 등이 확정된다면 근로감독관에게 체불임금 등 사업주 확인서를 발급 받으시어 제출하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약이 1일 단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수가 없는 일용근로자에게는 원칙적으로 주휴일을 부여할 수 없음. 그러나 일용근로자가 계속적으로 근로를 한다면 이 때에는 소정근로일수 대신 실근로일수를 기준으로 하여(근기68207-424, 1997.4.2.)주휴일을 부여할 수 있습니다.한편, 주휴수당은 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주 간의 소정근로일을 개근하였다면 발생하며, 일반적으로 주휴일에 대한 수당은 정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하면 됩니다(임금정책과-2507, 2004. 7. 9.)근로기준법 제55조 및 시행령 제30조에 따라 사용자는 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 부여하여야 하고, 또한 4주 동안을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일에 개근한 경우 주휴수당이 발생하게 됩니다.질문자님의 경우 실근로일을 기준으로 1주 이상 근로관계가 유지되었으므로 사용자는 최소 1회(일)의 주휴수당을 지급하여야 할 것입니다.(8시간에 해당하는 통상임금)입사일을 기준으로 1주일에 평균 1회 이상의 주휴일을 부여해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 따라 부여되는 법정휴가이며 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙으로 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 회사가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있을 뿐 연차휴가의 사유 등을 제한하고 있지는 않습니다. 따라서, 연차휴가의 사유를 명시하지 않음을 이유로 사용자가 연차휴가를 제한한다면 근로기준법 위반에 해당합니다.근로기준법 위반에 대하여는 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 사용자는 근로자의 연장, 야간, 휴일근로에 대하여는 이에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다. 다만, 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와 서면합의를 한 경우에는 근로자가 연장·야간·휴일근로를 하는 경우, 연장·야간·휴일근로수당을 지급하는 대신 그에 상응하는 보상휴가를 부여할 수 있습니다.보상휴가대상인 연장·야간·휴일근로의 범위, 보상휴가제를 적용할 근로자의 범위, 보상휴가의 산정·적치기간과 사용기간 등에 대하여 서면으로 합의가 이루어져야 합니다.또한, 가산수당을 반영한 보상휴가를 부여해야 하므로 예컨대, 사용자는 8시간의 휴일근로 시 가산수당을 포함하여 12시간 분의 통상임금을 지급해야 하지만, 보상휴가제를 실시한다면 휴일근로수당을 지급하는 대신 12시간의 보상휴가를 부여하게 되는 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 질문자님의 급작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생한 경우라면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있을 것이나 근로자의 퇴사와 손해의 인과관계, 손해액의 특정 및 산정은 매우 어려우므로 손해배상까지 이어지는 경우는 거의 없습니다. 즉, 질문자님의 경우 퇴사로 인하여 특별하게 사업장에 손해가 발생할 문제가 없다면 즉시 퇴사하여도 별다른 불이익은 없을 것입니다. 다만, 당사자 간 상호 협의로 원만하게 퇴사하는 것이 바람직하므로 지금이라도 사용자에게 사직예정일을 통보하시고 날짜 등을 협의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 근로하기로 약정한 시간이 1주 15시간 이상이고 일하기로 정한 날을 모두 개근하였다면 사용자는 주휴수당을 지급하여야 합니다. 이는, 수습기간이라고 하더라도 그 지급이 이루어져야 하므로 질문자님의 퇴사일로부터 14일 이내에도 사용자가 주휴수당을 지급하지 않았다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.담당 근로감독관이 임금체불(주휴수당 미지급)에 대한 진정 조사 후 임금체불로 확정된다면 사용자에게 지급 지시를 할 것이고 만약 이를 미이행 한다면 검찰로 송치가 될 것입니다. 질문자님의 경우 간이대지급금(또는 요건 미충족시 법률구조공단을 통한 민사절차)등으로 지급 받으실 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.(권고사직, 계약기간만료 등) 따라서, 실제로 근로계약기간이 만료되었으나 사용자가 재계약, 계약 갱신 등을 제안하지 않는다면 근로관계는 종료되는 것이고 비자발적인 사유로의 이직이므로 실업급여 수급 사유에 해당합니다. 이에, 상기와 같은 문구를 작성하였다고 하더라도 법 위반 등에 해당하지는 않을 것입니다.