답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 사직의 의사표시를 하였으나 사용자가 이를 수리하지 않은 것으로 보입니다. 다만, 질문자님이 반드시 후임자가 채용된 후 인수인계까지 이행할 법적 의무는 없으므로 민법에서 정하는 기간이 지난다면 사직의 효력이 발생합니다.근로기준법상 강제근로는 금지되므로 사용자가 질문자님의 의사에 반하여 강제로 근로를 시킬 수는 없습니다.기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다. (민법 제660조 제3항)예컨대, 예컨대, 임금산정기간이 1일부터 말일이고 월급제의 경우 7월 10일에 사직서를 제출하였다면1) 7월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 이며2) 8월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기3) 당기 후 1기를 경과한 9월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에서는 “사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.”고 규정하고 있습니다.따라서, 희망퇴직 공고에 퇴직금 지급 지연에 대한 내용이 명시되어 있다고 하더라도 이는 당사자 간 지급기일 연장에 대한 합의로 해석할 수는 없을 것입니다.이에, 사용자는 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금 등을 지급할 의무가 있다고 보아야 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 상의 근로자인지 여부는 계약이 민법 상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다. 따라서, 질문자님이 프리랜서(업무위탁 등)계약을 체결하였다고 하더라도 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다.이경우 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근(출근)하였다면 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 수당의 경우에도 근로의 대가로 지급되는 임금으로 볼 수 있다면 근로소득에 해당하여 과세대상입니다. 나아가, 4대보험료에 있어서도 근로자부담분과 사용자부담분의 보험료가 추가적으로 발생할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업주를 오인하여 지정한 경우 관할 노동지청에 해당 진정서를 반려해 줄 것을 요청하시고 정확한 사업주 정보(피진정인)를 기재하시어 진정서를 접수하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서, 질문자님의 경우 사용자와 협의된 사직예정일(근로관계 종료일)보다 일방적으로 이를 앞당겨 퇴사처리 한다면 이는 실질에 있어서 해고에 해당합니다. 따라서, 해고 30일전에 해고예고를 하지 않은 경우에는 사용자는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.다만, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련한 노동부의 행정해석은 근로자가 연차유급휴가 미사용수당을 미리 지급받은 경우 사용한 연차유급휴가에 대하여 선지급한 미사용수당을 해당 월의 임금에서 공제할 수 있을 것이나, 미사용수당을 원칙적으로 연차유급휴가 발생일로부터 1년 후 지급되는 임금으로 그 지급기준을 최종 휴가청구권이 있는 달의 임금을 기준으로 산정되어야 하므로 선지급한 월 이후에 통상임금의 변동이 발생하게 되면 그 차액은 최종 휴가청구권이 있는 다음날 임금지급일에 추가로 지급하여야 한다는 입장입니다.(근로개선정책과-3077, 2012.6.13.)다만, 연차수당을 미리 지급하였다고 하더라도 근로자가 연차휴가를 청구한 경우라면 이를 허용하여야 하며 연차수당 지급을 이유로 휴가의 사용을 거부한다면 법 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.기간제법 제4조 제1항 제5호 및 동법 시행령 제3조에 따라 건축사, 회계사, 관세사, 변호사 등 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우라면 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하여도 무기계약으로 간주되지 않습니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 근로자의 업무수행과 관련해서 행하여진 불법행위로 인해 손해를 입었거나 그 피해자인 제3자에게 배상을 해주고 그 구상권으로 해당 근로자에게 손해배상을 청구하는 경우에, 사용자는 업무의 성격과 규모, 시설의 현황, 근로자의 업무내용 및 근무조건, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위 예방이나 손실의 분산에 대한 사용자의 배려의 정도, 기타 제반사정등을 고려해서 손해의 공평한 분담이란 차원에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도내에서만 근로자에게 손해배상을 청구할 수가 있습니다.(대법원 95다 52611호 판결참조)아울러, 질문자님의 고의 또는 중대한 과실로 인한 것이 아니라면 손해의 100%를 청구할 수는 없을 것이라 보입니다.제750조(불법행위의 내용) 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다. 에 따라 손해의 배상을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상이라면 공휴일 등은 유급휴일에 해당하므로 이를 연차휴가로 처리할 수는 없습니다. 다만, 하계휴가의 경우 법으로 정한 바가 없으므로 하계휴가에 대하여 약정한 바가 없다면 연차휴가를 사용하여 하계휴가를 보내도록 할 수 있습니다. 나아가, 근로자대표와의 서면 합의를 하여 일률적으로 하계휴가 등에 대하여 연차휴가를 사용한 것으로 할 수 있습니다.(연차휴가의 대체)근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.