답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다. 이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 연장근로가산수당은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로한 '연장근로시간'에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다. 따라서, 연장근로가 발생하지 않는다면 사용자는 가산수당을 지급할 의무는 없다고 보아야 할 것이므로 별도의 특별한 사정이 없는 한 업무를 조기에 마친다고 하더라도 1.5배의 근로시간으로 산정할 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 입사일이 9월 20일이고 연차유급휴가를 9월 20일까지 사용한다면 당연히 근로관계는 유지되고 있는 것으로 보아야 하므로 새로운 연차휴가가 발생합니다. 연차휴가를 사용 중임을 이유로 사용자가 이를 부여하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 대법원은 근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조)보고 있습니다. 또한, 사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않는다면 해고예고수당(통상임금30일분)을 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 상시근로자수가 5인 미만인 사업장은 연차유급휴가를 규정하고 있는 근로기준법 제60조가 적용되지 않습니다. 따라서, 질문자님의 근로계약서 등에 "연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함"이라고 명시 되어 있다면 사업주는 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여하지 않더라도 법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 소정근로일(근로하기로 정한 날)이 토요일, 일요일이라도 '휴일'이 아니므로 (상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 일요일을 제외한 공휴일, 대체공휴일, 임시공휴일은 유급휴일입니다) 별도의 가산수당이 발생하지 않습니다.1주의 소정근로시간이 15시간 이상이므로 토요일, 일요일을 개근하였다면 주휴수당이 발생하며 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 연차휴가도 소정근로일을 개근하였다면 정상적으로 발생합니다.개근은 결근하지 않고 출근하는 것을 말하므로 지각, 조퇴의 경우에도 개근에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 퇴사 후에 산재로 승인 받으신다면 승인된 기간(요양기간)에 요양급여 및 업무상 재해로 근로할 수 없는 상태라면 휴업급여를 지급받으실 수 있습니다.산재보상(요양급여 등)을 받을 권리는 퇴사한다고 하더라도 소멸되지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.휴업급여는 산재요양기간 중 취업하지 못한 기간에 지급하므로 요양에 따른 입원 또는 치료를 받기 위해 병원을 방문하는 통원치료기간에도 지급이 이루어지고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있습니다. 따라서, 새로운 회사로 이직 후 권고사직 등 비자발적인 사유로 이직한다면 이전 직장(현재 부모님 사업장)과 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는다면 수급대상에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사직을 권유하는 것은 구두상으로도 가능합니다. 다만, 근로자가 사용자의 사직권유를 거부하고 계속하여 출근할 수 있습니다. 만약 사용자가 일방적으로 해고 통보를 하였고 실질적으로도 근로자의 의사와는 무관하게 근로계약관계를 종료시켰다면 이는 해고에 해당하므로 근로기준법 제27에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며 이러한 서면 통지가 없다면 해고의 사유와는 관계없이 부당해고입니다. 구두상으로 해고를 통보한 통화 또는 대화내용을 녹취하여 노동위원회에 입증자료로 제출하실 수 있습니다. 예컨대, 00일까지만 근무 후 퇴사하라는 내용의 녹취나 메신저 내역으로 가능할 것입니다.