답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가는 이를 사용함으로 인하여 근로제공의무가 면제됩니다. 이에, 질문자님이 대기발령 기간 동안 업무의 수행 없이 임금이 100% 지급이 이루어지고 있는 상황이라면 추후 정상적인 업무를 수행할 때가 보다 업무의 강도가 높을 것으로 보이므로 해당 기간에 연차휴가를 사용하시는 것이 보다 유리해 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자는 언제든지 사직할 수 있으며 근로기준법 등에서 사직을 제한하고 있지 않습니다. 따라서, 질문자님이 사용자에게 직무 등 담당 업무가 맞지 않아 사직하게 된 점을 말씀하시면 될 것입니다. 다만, 질문자님의 사직으로 인하여 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있을 것이나 손해발생여부 및 사직과 손해와의 인과관계 손해액의 특정은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.기간제 근로 등 근로의 형태와 관계없이 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이라면 사용자는 1년 미만의 재직기간 동안 근로자가 1개월 개근한 경우 1일씩의 연차유급휴가를 부여하여야 합니다.1) 주휴수당이 월 임금에 포함되어 있는 것과 연차휴가의 발생은 별도이므로 질문자님이 1개월 동안 소정근로일을 개근하였다면 1일의 연차휴가를 부여하여야 합니다.2) 연차휴가를 사용함에 따라 근로제공의무가 면제되므로 나머지 소정근로일을 모두 개근하였다면 정상적인 주휴수당이 지급되어야 합니다.소정근로일을 근로제공의무가 있는 날이며, 개근이란 결근하지 않는 것을 의미하므로 출근만 하면 달성됩니다.근로기준법에 의한 연차 유급휴가를 사용한 날은 근로 의무가 면제되 소정 근로일에 해당되지 않기에, 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날은 제외한 나머지 소정 근로일을 개근한 경우에 부여를 하여야 합니다.(근로조건지도과-3102, 2008.08.08)이에, 연차휴가(반차)를 사용하였고 해당 주의 소정근로일을 모두 개근하였음에도 불구하고 임금을 삭감(주휴수당 등 삭감)하는 것은 임금체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.다만, 식대 등은 법정 수당이 아니므로 질문자님의 근로계약서 또는 취업규칙 등에 사용자에게 그 지급의무가 명시되어 있다면 사용자는 이를 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님의 경우 '인사를 하지 않았다는 사유로 구두로 해고한 것이라면' 이는 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고 로 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연봉협상의 경우 통상적으로 인사평가 등을 거쳐서 평가에 따라 보상(연봉액)을 정하는 경우가 많습니다. 따라서, 인사평가와 보상을 실시하는 기간을 6개월~1년 또는 그 이상으로 정할 수 있으며 이는 회사마다의 규정에 따라 달라지게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.고 규정하고 있습니다.여기서, 사용자의 귀책사유는 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영장애로 인해 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함합니다. 따라서, 질문자님의 경우 식품 관련 법률 위반 등으로 사업장이 영업정지 처분을 받은 경우라면 해당 사유는 사용자의 귀책사유에 해당하고 이로 인한 휴업기간에 대하여 사용자는 근로자에게 휴업수당을 지급하여야 할 것입니다.사용자가 이를 미지급 한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.휴업수당은 사용자의 귀책사유로 인해 휴업을 하는 경우에 사용자가 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상 지급하는 수당을 말합니다. 여기서, 사용자의 귀책사유는 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영장애로 인해 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함합니다. 따라서, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간(2일)에 대하여 사용자는 휴업수당을 지급하여야 합니다.따라서, 이를 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.시급제 근로계약의 경우 약정 시급에 주휴수당을 포함하는 근로계약을 체결할 수 있습니다. 다만, 명확하게 기본시급과 주휴수당에 해당하는 시급으로 나누어 명시하는 것이 분쟁을 예방하기 위하여 바람직하다고 사료됩니다. 또한, 약정시급만 명시한 경우라면 사용자는 주휴수당을 별도로 지급하여야 합니다.해당 근로자의 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근한 경우 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 1인 이상인 사업장의 근로자는 남녀고용평등법 제19조에 따라 육아휴직을 신청할 수 있으며, 6개월 이상 재직한 근로자라면 사업주는 이를 거부할 수 없습니다. 사업주가 이를 거부한 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 사업주가 육아휴직 대체근로자를 채용한 경우 이에 대한 지원금을 지급 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 사업주의 승인을 얻어 실시한 병가는 근로관계가 단절되지 않기에 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 합니다 .다만, "개인적인 사유로 인한 휴직 등은 단체협약·취업규칙·근로계약으로 계속근로로 인정하지 아니한다”라고 할 경우 계속근로에서 제외할 수 있다. (임금복지과-588, 2010.2.3)고 보고 있으므로 질문자님 근로계약서 등에 이를 특정한 경우라면 계속근로기간에서 제외될 수 있습니다.계속근로기간이란 ‘근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간’을 말하는 것으로 일반적으로 정식 퇴직한 경우가 아닐 때는 전체 기간을 계속근로로 보는 것이 원칙입니다.