답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.기간제법에 따라 사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 없으며 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 따라서, 질문자님의 경우 최초 입사일이 2019년 6월으로 이미 2년을 초과하였으므로 사용자는 계약기간이 만료되었음을 근거로 근로관계를 종료시킬 수 없으며 이를 이유로 근로관계를 종료시키는 것은 실질적으로 해고에 해당하고 정당한 이유 없는 해고는 '부당해고'입니다.질문자님의 경우 부당해고에 대하여 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 계약기간 만료를 근거로 출산휴가, 육아휴직을 부여하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 근로자의 연장근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 근로계약서 등에서 연장근로에 대한 수당을 지급하지 않는다고 명시가 되어 있다고 하더라도 이는 근로기준법 위반에 해당하여 무효이며 사용자는 근로기준법 제56조에 따라 연장근로수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.업무외 부상․질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간에 대해서는 해당 기간의 임금을 제외한 연간 임금 총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금(산식 참조)으로 납부하여야 할 것입니다.따라서, <산식> [휴업기간중 지급된 임금을 제외한 연간 임금총액 / (12월 - 휴업기간월수)]로 산정할 수 있으며 월수로 환산할 때 30일을 기준으로 나누어 산정하시면 됩니다. 5일의 경우 약 0.16월로 총 11.83월로 산정하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩 주어지는 연차도 그 1개월의 근로를 마친 다음날 발생하므로 1개월의 근로를 마친 다음날까지 근로관계가 유지되어야만 1일의 연차휴가가 발생한다(임금근로시간과-2861)고 보고 있습니다. 따라서, 질문자님의 경우 토요일이 소정근로일에 해당하지 않기에 실제 출근으로 이어지지 않더라도 6월 14일까지는 근로관계가 유지되어 퇴사일을 그 다음 날로 정하여야만 1일의 연차휴가가 발생할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.휴무일은 휴일과 다르므로 질문자님의 근로계약서, 사업장의 취업규칙 등에서 토요일을 무급휴무일로 지정하였다면 토요일근무는 휴일근로가 아닌 연장근로에 해당합니다. 따라서, 질문자님의 경우 토요일 근로 10시간 x 1.5 x 통상시급에 해당하는 연장근로수당을 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하여야 합니다. 이를 주휴일이라 하고 소정근로일이 목요일부터 월요일까지라면 주휴일은 화요일 또는 수요일로 지정할 수 있습니다. 이에, 일요일은 소정근로일에 해당하므로 휴일근로에 해당하지 않기에 휴일근로가산수당이 발생하지 않습니다. 다만, 토요일 또는 일요일이 공휴일이고 해당 공휴일에 근로하였다면 이는 휴일근로에 해당하므로 휴일근로가산수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 (1주 24시간 x 4주)/(4주x5일)로 약 4.8시간에 해당하므로 질문자님이 산정한 바와 같이 4.8시간에 해당하는 통상임금이 주휴수당입니다.근로기준법 시행령 별표 2에 따라 '단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수'로 산정합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사에서 업무와 관련하여 실시하는 직무 교육 또는 근로시간 종료 후나 휴일에 근로자에게 의무적으로 실시하는 교육 등은 근로시간에 해당(근기 01254-14835,1988.9.29.)합니다. 따라서, 이에 대하여 사용자는 임금을 지급하여야 합니다.또한, 사용자는 근로개시 이전 또는 이와 동시에 근로계약서를 작성하고 1부를 근로자에게 교부하여야 할 의무가 있습니다.사용자가 근로계약서를 작성하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 대한 조사의무는 1차적으로 사용자에게 있습니다. 따라서, 근로자가 직장 내 괴롭힘에 대하여 관할 노동지청에 진정을 제기하였다면 담당 근로감독관은 사용자에게 신고된 직장 내 괴롭힘에 대하여 객관적인 조사 등을 실시하여 조사 보고서의 제출을 요구하게 되며 제출된 보고서를 검토 후 직장 내 괴롭힘으로 최종 인정된다면 가해 근로자에게 징계 등의 조치를 실시한 것 등을 보고 하도록 하고 있습니다.직장 내 괴롭힘에 대한 예방 교육은 법정의무교육은 아니나 직장 내 괴롭힘을 예방의 일환으 실시할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 근로자를 해고하려면 사회통념상 계속하여 근로관계를 지속할 수 없는 사유(정당한 이유)가 존재해야만 그 정당성이 인정되며 1년의 계약기간을 정한 경우에도 근로계약기간이 만료되기 이전에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당합니다.또한, 해고는 최후의 수단으로 고려되어야 하므로 업무가 미숙한 근로자라 할 지라도 사용자는 당해 근로자의 재교육, 업무능력 개선을 위한 충분한 기회를 부여하는 등 노력하여야 하며 근로자가 다른 업무를 수행할 의사가 있는 경우에는 이에 따른 훈련 등을 통하여 다른 업무를 수행할 수 있도록 하여야 할 것이며, 이러한 재교육이나 직무재배치 등 가능한 방법을 통해 개선의 기회를 충분히 부여되어야 합니다. 사용자의 정당한 이유 없는 해고에 대하여는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.