답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간이란 ‘사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간 즉, 사용자가 경제적 목적에 따라 실제 주된 노동을 제공받는 시간뿐만이 아니라 근로자의 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간’을 의미합니다. 따라서 본래의 업무를 위해 부수적으로 필요한 시간도 단체협약, 취업규칙, 근로계약이나 관습에 의해 사용자의 지휘·명령 아래서 이루어지면 근로시간에 당연히 포함되게 됩니다.(근로개선정책과-994, 2011.04.26참조)따라서, 질문자의 질문내용을 살펴보면 강의와 같은 주된 근로제공과 강의 등의 준비를 위한 학생관리, 스케쥴 관리 등은 필수적으로 부수되는 시간임이 분명하고 해당 업무들이 사용자의 지시로 이루어지고 있다면 이는 근무시간이라고 보아야 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금 지급을 위한 계속근로기간은 근로관계가 단절되지 않는 한 최초 근로제공일로부터 마지막 근로일까지 모두 계속근로기간에 포함되어야 합니다. 이에, 질문자님의 경우 4대보험의 가입유무와 관계없이 최초로 근로를 제공한 날로부터 계속근로기간이 기산되어야 합니다.1주의 소정근로시간이 15시간 이상라면 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 합니다.따라서, 사용자가 해당 기간을 제외하고 퇴직금을 산정 및 지급하였다면 퇴직금 체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.근로계약서, 4대보험 미가입 기간에도 근로를 제공했음을 입증할 수 있는 내역(출퇴근 내역, 업무를 지시 받고 수행한 내역, 임금 지급 통장내역 등)을 구비하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.2026년 최저시급은 10,320 원입니다. 1일 8시간, 1주 40시간 근로하는 월급제 근로자의 경우 주휴수당을 포함하여 월 2,156,880 원입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 경우 1년 동안 80%이상 출근하였다면 15일이 발생하며, 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가가 추가로 발생합니다.예컨대, 2023.03.01.입사자라면 24.03.01. 15일/25.03.01. 15일 / 26.03.01.에 가산휴가 1일을 포함하여 16일의 연차휴가가 발생하게 됩니다.해당 연차휴가는 발생일로부터 1년 동안 휴가로 사용이 가능하며 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하는 것이 원칙이므로 15일을 연속하여 사용할 수 있습니다.다만, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.(근로기준법 제60조 제5항)여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.근로자가 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.채용절차법 제4조(거짓 채용광고 등의 금지)③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.에 따라 정당한 이유가 없거나 해당 구직자(채용내정 근로자)의 동의 없이 임금 등의 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경할 수 없습니다.구인자가 연봉을 채용공고보다 낮게 제시하는 등 불리하게 변경하였다면 500만 원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.약정 연장근로에 대하여 근로계약서 등의 임금구성항목에 통상시급의 50%를 가산한 연장근로수당 등이 명시되어 있다면 해당 약정 연장근로시간을 초과하지 않는 한 추가적인 임금을 지급하지 않아도 무방할 것입니다.예컨대, [약정 연장근로수당 : 0000 원 (월 연장 10시간 x 통상시급 x 1.5)] 등으로 명시가 되어야 합닏.다만, 이러한 임금내역이 없다면 연장근로에 대하여 추가로 임금이 지급되어야 타당합니다. 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간은 휴게시간을 제외한 시간을 말합니다. 따라서, 사용자가 휴게시간을 유급으로 처리하더라도 질문자님이 유급실질적으로 휴게시간을 부여 받지 못하고 근로를 제공한 것이라면 이는 근로시간에 해당하고 결과적으로 질문자님의 소정근로시간은 1일 8시간 1주 16시간으로 보아야 타당할 것입니다.근로기준법 제54조 제1항에 따라 사용자는 근로시간이 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하므로 유급으로 이를 처리하였다 하더라도 휴게시간을 부여하지않은 것은 법 위반에 해당합니다.따라서, 사용자가 주휴수당을 미지급한다면 임금체불에 해당할 것이므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시어 권리구제를 받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 임금 산정기간을 알 수 없으나, 임금산정기간이 매월 1일부터 말일까지이고 이에 대한 임금을 익월 25일에 지급하는 것이라면 3월 25일에는 임금이 지급되지 않을 것이며 3월 17일부터 말일까지 근로한 임금을 4월 25일에 지급 받게 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단시간 근로자란 근로기준법 제2조제1항제8호에서 정의하고 있으며, "1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자"를 말합니다 여기서, 통상근로자란 해당 사업장에서 동종의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 의미하고, 동종의 업무 관련하여 노동부 행정해석(근기68207-1248)은 "당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함. 예를 들면, 제조업의 경우 생산직·사무직, 판매업의 경우 관리직·영업직, 운수업의 경우 관리직·운전직, 학교의 경우 교원과 행정직 등으로 동종업무를 구분해 볼 수 있을 것임"이라 보고 있습니다.이에, 질문자님이 단시간 근로자에 해당한다면 소정근로일 및 소정근로시간 이외의 근로시간은 연장근로에 해당하고, 이에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 질문자님의 실 근로시간이 1주 20시간을 초과한다면 1) 5인 이상 사업장인 경우 : 통상임금 50%를 가산하여 1.5 배 지급사용자는 기간제및단시간근로자보호에관한법률 6조 3항에 따라 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.2) 5인 미만이라면 1.0배를 지급합니다.주말도 마찬가지로 1주 소정근로시간을 초과하여 근로한 시간에 대하여는 위와 동일하게 적용되며 토요일 또는 일요일이 주휴일로 지정된 경우에는 휴일근로에 대한 가산수당 (8시간 이내는 통상임금의 50% 가산, 즉 1.5배 지급)이 지급되어야 합니다.또한, 질문자님이 다른 근로자와 근무 일정을 변경하였다 하더라도 실 근로시간이 1일 4시간 또는 1주 20시간을 초과하여 근로하지 않았다면 가산수당도 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1) 부당해고 관련사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다또한, 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 합니다.사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록(대법원 2015. 11. 27. 선고, 2015두48136 판결) 명시하여야 합니다.정당한 이유가 없거나 서면 통지 없는 해고의 경우 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.2) 생리휴가 관련 휴가를 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 취업규칙은 근로자의 휴가시기 지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기 변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되어 근로기준법에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없다는 대법원 판례(대법원 1992.6.23. 선고 92다7542 판결 등) 등을 참고할 때, 휴가 사용 시 근로기준법에 따른 연차･생리휴가를 사용할 수 있는 권리를 박탈하는 것이 아닌 이상, 사전승인을 받도록 한 취업규칙 조항이 반드시 무효라고 보기 어려울 것(근로기준정책과-44, 2022.1.6.)으로 보고 있습니다.질문자님 사업장의 취업규칙 등에 생리휴가의 사용에 있어서 사전 승인을 요건으로 한다면 당일 신청에 대한 거부는 법 위반소지가 없을 것으로 사료되며, 이러한 정함이 없음에도 휴가의 사용을 거부한 것이라면 근로기준법 제73조를 위반하는 행위로 보입니다.3) 임금체불사용자는 근로자가 퇴사한 경우 퇴직일로부터 14일이내에 금품청산 등이 이루어져야 합니다. 질문자님의 경우 14일이 지나서 사용자가 임금 등을 지급하였다면 근로기준법 제36조를 위반한 것이며, 14일이 지난 날부터 연 20%의 지연이자를 청구할 수 있습니다.4) 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고수당이 발생하지 않습니다.노동위원회에 부당해고구제신청과 별개로 관할 노동지청에 임금체불 등에 대하여 진정을 제기하실수 있습니다.