답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 23.12.26입사하였다면 25.12.26.에 15일의 연차휴가가 발생하고 해당 연차휴가는 25.12.26.부터 26.12.25.까지 '휴가'로 사용이 가능합니다. 질문자님이 26.7.31.에 퇴사한다면 발생한 연차휴가 중 미사용한 연차휴가에 대하여 퇴사일로부터 14일 이내에 연차수당으로 지급 받으실 수 있습니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 해고 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 또한, 30일전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고가 적용되지 않습니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다여기서, 부득이한 사유라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재, 사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다. 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 부득이한 사유에 해당한다고 보기 어렵다(근기 68207-914, 2003. 7. 21.)고 보고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 등에서는 사직의 통보기간 등에 대하여 규정하고 있지는 않습니다. 사용자가 근로자의 사직서를 즉시 수리하지 않는 한 사직서를 제출한 시점부터 민법이 정하는 시점까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다. 따라서, 질문자님은 해당 기간까지는 근로제공 의무가 있으며, 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.다만, 무단결근으로 처리한다면 퇴직금 산정에 있어서 불리할 수는 있으나 근로기준법상 강제근로를 금지하고 있으므로 질문자님이 후임자가 채용될 때까지 근로를 제공할 의무는 없습니다.근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간이 만료되었다면 근로계약도 종료되는 것이 원칙이나 사용자가 근로계약기간이 만료되었음에도 상당한 기간 동안 이의를 제기하지 않았다면 종전과 동일한 근로조건 등으로 갱신된 것으로 봅니다. 따라서, 근로조건(임금, 근로시간 등)이 변경되지 않았다면 근로계약서를 재작성할 필요는 없을 것이나 이에 대한 변경이 있다면 사용자는 변경된 근로조건을 서면으로 명시하여 근로계약서를 재작성하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우해고예고가 제외되는 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재･사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임. 귀 질의의 내용이 일부 불분명하나, 귀 질의의 경우와 같이 노사분규로 인한 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 '부득이한 사유'에 해당된다고 보기는 어렵다고(2003.7.21, 근기68207-914)보고 있습니다.이에, 질문자님의 폐업사유가 경영난으로 인한 것이라면 해고예고의무가 있으므로 해고 30일 이전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당의 지급할 의무가 있다고 사료됩니다.퇴직금의 경우에도 폐업과 관계없이 해당 근로자의 소정근로시간이 1주 15시간 이상이고 1년 이상 계속근로 후 퇴사하는 경우이므로 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만에 해당한다면 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지가 적용되지 않으므로 이에 대한 위법을 다툴 수는 없습니다. 다만, 사용자는 해고 30일이전에 해고예고를 하여야 하며 구두로 하더라도 법적 효력이 인정됩니다. 즉, 해고 30일 이전에 사용자가 구두상 또는 서면으로 해고예고를 하지 않았다면 사용자는 해고예고수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 선부여는 당사간 합의가 있다면 가능합니다. 또한, 해당 연차휴가가 발생하기 이전에 퇴사하여 연차휴가가 초과지급된 경우라면 퇴사월의 임금에서 공제할 수 있을 것이나 가급적 근로자의 동의를 받아(임금상계 동의서 작성) 진행하시는 것이 바람직합니다.2일의 연차휴가는 통상시급 x 1일 소정근로시간 x 2일로 산정할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최초 근로일을 기준으로 1개월 미만만 근로하는 경우라면 건강보험 및 국민연금이 적용되지 않습니다. 다만, 1개월 이상 근로한다면 1개월간 근로일수가 8일 이상에 해당하므로 가입대상에 해당합니다.해당 근로자가 8월에도 근로한다면 최초로 근로일로부터 사업자 가입자로 취득될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호에 따라 '사용자의 귀책사유로 휴업한 기간'은 평균임금의 계산에 있어서 그 기간과 임금은 제외되어야 합니다. 따라서, 해당기간을 제외한 나머지 기간으로 평균임금을 산정하시면 됩니다. 예컨대, 총 평균임금 산정기간이 91일이고 휴업기간이 30일이라면 해당 휴업기간을 제외하고 지급 받은 임금총액을 61일로 나누어 평균임금을 산정하시면 될 것입니다.